Мотивационные факторы эффективности деятельности персонала

Наблюдение — описательный психологический исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта.

Наблюдением называется целенаправленное, организованное и определенным образом фиксируемое восприятие исследуемого объекта. Результаты фиксации данных наблюдения называются описанием поведения объекта. Наблюдение применяется тогда, когда либо невозможно, либо непозволительно вмешиваться в естественное течение процесса. Оно может быть: непосредственным и опосредованным, внешним и внутренним, включенным и невключенным, прямым и косвенным, сплошным и выборочным, полевым (в повседневной жизни) и лабораторным.

Несистематическое наблюдение, при котором необходимо создать обобщённую картину поведения индивида или группы индивидов в определённых условиях и не ставится цель фиксировать причинные зависимости и давать строгие описания явлений.

Систематическое наблюдение, проводящееся по определённому плану и при котором исследователь регистрирует особенности поведения и классифицирует условия внешней среды.

Интервью́ — опрос человека по профессиональной или личной тематике, проводящийся журналистом с целью публикации или вещания в СМИ. Если обратиться к семантике английского слова интервью, то оно состоит из префикса inter, имеющего значение взаимодействия, взаимонаправленности, и слова view, одно из значений которого - взгляд, мнение 27, С. 354.

Тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий. Существуют три основные сферы тестирования:

а) образование — в связи с увеличением продолжительности обучения и усложнением учебных программ;

б) профессиональная подготовка и отбор — в связи с увеличением темпа роста и усложнением производства;

в) психологическое консультирование — в связи с ускорением социодинамических процессов.

Тестирование позволяет с известной вероятностью определить актуальный уровень развития у индивида необходимых навыков, знаний, личностных характеристик и т. д. Процесс тестирования может быть разделен на три этапа: 1) выбор теста;  2) его проведение; 3) интерпретация результатов. На всех трех этапах необходимо участие квалифицированного психолога.

Проблема мотивации трудовой деятельности отно­сится к новому и пока мало изученному направлению научного ис­следования в России. Актуальность вопросов мотивации возросла в период перехода от административной к рыночной экономике с начала 90-х гг. XX в., когда произошло резкое изменение соци­алистических принципов хозяйствования и морального кодекса строителя коммунизма.

Практика механического переноса американских концепций мотивации на российскую хозяйственную деятельность является не совсем верной из-за ментальных различий населения и уровня развития менеджмента. Социологические исследования середины 1990-х гг. показывают, что около 80% работников имели потреби­тельское трудовое сознание на основе принципа «От каждого по способностям, каждому — по потребностям», реализация которого невозможна даже в развитом капиталистическом обществе. В свя­зи с этим необходимы научные исследования трудовой мотивации в различных стратах (слоях) современного общества, во всех 12 отраслях экономики России, а также в различных категориях работ­ников (руководители, специалисты, служащие, рабочие).

Рассмотрим наиболее значимые концепции мотивации трудо­вой деятельности. Методика мотивации на основе базовых потребностей (НИИ труда). Рассматриваемая методика, разработанная НИИ труда Ми­нистерства труда и социальной защиты РФ, выявляет преимущест­венную направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы, позволяет определить группы работни­ков, по разному реагирующих на материальные, творческие, обще­групповые стимулы труда.

Существуют следующие подходы к рассмотрению механизма функционирования мотивации:

- анализ мотивационного ядра личности — структуры и силы мотивов, их направленности, типов мотивации;

- анализ удовлетворенности работой человека, получаемого им удовольствия от трудовой деятельности;

-  анализ корреляционной зависимости удовлетворенности тру­дом с параметрами, характеризующими трудовую мотивацию. Эта методика позволяет выявить существование двух основных видов мотивации (ценностной и практической). Существует и тре­тий вид — сбалансированный, или нейтральный, тип. Взаимодей­ствие этих видов является объектом анализа механизма функцио­нирования мотивации.

Выделяются четыре группы базовых потребностей, удовлетво­рение которых может осуществляться посредством трудовой дея­тельности:

1)   потребности, связанные с содержанием самого труда, — инте­ресная работа, самореализация, самостоятельность, квалифи­кация;

2)   потребности, связанные с общественной полезностью рабо­ты, — долг, польза, спрос;

3)   работа как источник средств к существованию — заработок, достаток, бытовые нужды;

4)   статусные потребности — общение, уважение, карьера.

В данной методике мотивация рассматривается как противоре­чивое единство трех компонентов: ценностей, требований к работе и возможности реализации этих требований. Эти три компонента выявляются с помощью социологической анкеты 32, С. 82.

На основе анкеты можно определить общий тип ориентации специалиста. Для этого необходимо сгруппировать ценности в бло­ки, подсчитать значимость доли трудовых ценностей по блокам, сравнить значимости и выявить преобладающие ценности, которые и будут характеризовать тип ориентации специалиста.

При восприятии труда как цели для специалиста представляет самостоятельную ценность сам труд. Если он — средство, то специ­алист считает, что настоящая жизнь начинается за пределами труда. Внутри труда как цели есть два типа реализуемых ценностей. Ин­тересен может быть сам процесс труда для развития личности или же общий результат труда. В рамках труда как средства альтерна­тивными ориентациями могут быть материальные блага и внетрудовые ценности — свободное время и межличностное общение, как показано в Таблице 1.

Таблица  1 - Группировка ценностей

Использование данного метода возможно при наличии четких социально-экономических оценок предлагаемых четырех групп потребностей для различных категорий работников.

Методика мотивов отношения к труду (ВЦИОМ). Изучение отношения к труду и его мотивов предполагает ме­тодика, разработанная Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ) под руководством академика Т.И. Заславской. На базе этой методики произведено не одно ис­следование мнения работающего населения. Выборка репрезен­тативна, она контролировалась по полу, возрасту, уровню образования, типу населенного пункта и региону проживания респон­дентов.

Исследование проводилось по следующим направлениям.

1. Мотивы основной занятости. При изучении мотивации труда использовалась шкала, применявшаяся в некоторых международ­ных исследованиях. Она состоит из четырех основных уровней:

- высшая ступень трудовой мотивации, предполагающая, что работа для респондентов важна и интересна независимо от оп­латы;

- работа признается делом важным, но не настолько, чтобы за­слонить другие стороны жизни;

- работа рассматривается специалистом почти исключительно как источник средств к существованию;

- низший уровень трудовой мотивации, при котором работа является для работника неприятной обязанностью и, если бы была возможность, он вообще бы не работал.

Эти уровни мотивации в чистом виде не встречаются. Обыч­но они присутствуют в каком-либо сочетании, хотя для каждого периода и при определенных экономических условиях характерно преобладание того или иного типа трудовой мотивации 36, С. 308.

В данной методике существует определенная дифференциация специалистов по группам и уровню трудовой мотивации. Самым важным является профессионально-должностной статус работни­ков, далее идет половой и возрастной дифференцирующие при­знаки.

2. Мотивы дополнительной занятости:

-  стремление увеличить доход по основной работе;

- стремление получить на дополнительной работе стабильное рабочее место и приработок;

- возможность более полно реализовывать свои способности и умения, иметь интересную работу;

- завести нужные знакомства и деловые связи.

В этом направлении исследования определяются респонденты, не нуждающиеся в дополнительном заработке, а также те, которые испытывают трудности с поиском дополнительного заработка.

3. Мотивы смены работы:

- недостаточность использования трудового потенциала респон­дентов и неблагоприятные производственные условия;

- неудовлетворенность заработной платой по основному месту работы;

- плохие или вредные условия труда;

- неинтересная работа, отсутствие продвижения по службе;

- потенциальная текучесть и превентивные уходы из-за опасе­ния, что предприятие закроют и работник останется безработ­ным;

- мотивы изменения профессии или рабочего места;

- более высокий заработок;

- более приятная, интересная работа;

- хорошие условия с удобным режимом труда;

- стремление получить профессию, на которую сейчас большой спрос и по которой легче найти работу;

- смена профессии или повышение квалификации, чтобы остать­ся на своем предприятии, избежать увольнения. Исследование трудовой мотивации осуществляется путем со­циологических опросов значительного количества респондентов в различных стратах общества и получения обобщенных мотивов, стимулов, потребностей.

Методика формирования нормативных мотивов труда (МГУ). Эта методика разработана коллективом ученых Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова 20, С. 172.

Сущность метода в том, что мотивация представляется в виде совокупности следующих мотивов, образующих «мотивационный профиль» человека на основе нормативных характеристик:

- мотив преобразования — стремление к результату, совершен­ствованию в своей профессии;

- мотив коммуникации — стремление помочь другому или не портить хороших отношений;

- прагматический мотив — стремление к удовлетворению раз­личных потребностей или стремление не тратить лишнюю энергию;

- мотив кооперации — солидарность со всей организацией или только с отделом, службой, окружением;

- мотив конкуренции — стремление быть лучше других или не хуже других;

- мотив   достижения — стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию;

- мотив инноваций — настроенность человека на новые идеи, проекты и достижения.

Методика определяет степень выраженности этих мотивов. Их можно сравнить с нормой, которая была установлена в 1987 г. уче­ными МГУ при проведении опросов значительного числа респон­дентов с помощью анкеты «Словарь», как в Таблице 2.

Таблица  2 - Нормативные значения мотивов трудовых коллективов