Мотивационные факторы эффективности деятельности персонала

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего и профессионального образования

КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет Управления и ПСИХОЛОГИИ

Кафедра управления персоналом и организационной психологии

Допустить к защите в ГАК

"____"_____________2010 г.

Научный руководитель

к. психол.н., доцент

Флоровский С.Ю.

_______________________

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Работу выполнил(а) _______________________________ Я.Э. Гриль

Факультет управления и психологии, специальность 080505 – Управление персоналом

Нормоконтролер ________________________________ В.А. Павленко

Краснодар 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….......4

1 Теоретические основы мотивации организационного поведения………......….9

1.1       Понятие и механизм мотивации……………………….………….….......9

1.2       Основные теории мотивации. Картины человека в теориях трудовой мотивации…………...……………..…………………………………………..11

1.3       Внутриличностные теории мотивации…………….……………….......15

1.4       Процессуальные теории мотивации…………………………..………...22

2 Мотивация деятельности персонала на предприятии……………...…………..30

2.1 Основные мотивационные факторы трудовой деятельности персонала……………………………………………………………………………30

2.2 Методы изучения мотивации персонала……...…………………………33

3 Изучение мотивационных факторов эффективности деятельности     персонала на предприятии (на примере ООО «ЮТЭКС»)…………………45

3.1 Общая характеристика предприятия…...…………………………….…..45

3.2 Финансово – экономические показатели предприятия………...……….46

3.3 Работа отдела управления персоналом по изучению мотивации  деятельности персонала………………………………………………………48

3.4 Совершенствование работы по изучению и внедрению результатов исследования мотивационных факторов для эффективной деятельности персонала на предприятии……………………………………………………58

Заключение………………………………………………………………………….69

Список использованных источников……………………………………………...73

Приложение А Результаты теста «Коэффициент реальной важности потребностей».………………...……………………………………………………78

Приложение Б Мотивация персонала по обследованным строительным организациям .………………...……………………………………………………79

Приложение В Коэффициенты реальной важности (КРВ) факторов, влияющих на рост удовлетворенности трудом руководителей…………………………..…80

Приложение Г Вопросы теста «Материальная мотивация»………………….…81

Приложение Д Вопросы теста «Мотивация к успеху……………………………83

Приложение Е Вопросы теста «Потребность в достижении успеха»………..…85

Приложение Ж Организационная структура ООО «ЮТЭКС»………………….87

Приложение З Результаты разработки мотивационного профиля работника………….………………...………………………………………………88

Приложение И Положение о порядке моральной мотивации персонала
ООО «ЮТЭКС»……………...……………………………………………..………96

Приложение К Опросник причин увольнения в ООО «ЮТЭКС»…………….101

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Такая политика может держаться лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит.

Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Нам могут возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласиться с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнять поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу на предприятии нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение - мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим фактором не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным.

Проблемой на предприятии является то, что существующая система мотивации персонала не выполняет должной функции мотивирования, вследствие чего снижается трудовая активность работников.

Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов.

Ведь без правильного и эффективного направления через поощрение и оценку деятельности персонала невозможна эффективная, то есть прибыльная деятельность организации, особенно в наше быстроменяющееся время.

Проблема мотивации трудовой деятельности людей существует несколько десятков тысяч лет, возникнув еще в первобытно-общин­ной экономической формации. Однако научно-теоретическая раз­работка теории мотивации началась в XX в. К крупным зарубежным авторам, которые занимались данной темой относятся К. Альдерфер, Г. Бер­нард, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Карнеги, Р. Ликерт, Э. Лоутер, Д. Макгрегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Г. Минцберг, Дж. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер и др.

Из отечественных авторов серьезный вклад в разработку про­блемы мотивации персонала внесли: А.Г. Аганбегян, В.В. Адамчук, В.Г. Афанасьев, И.А. Баткаева, В.Р. Веснин, Р.С. Виханский, Д.М. Гвишиани, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, П.В. Журав­лев, Т.И. Заславская, А.А. Иудин, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Э.М. Коротков, О.В. Козлова, А.И. Кравченко, Н.А. Литвинцева, Д.С. Львов, Н.Д. Никандров, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, С.Д. Рез­ник, Н.М. Римашевская, О.В. Ромашов, А.Н. Силин, Г.Э. Слезингер, В.В. Травин, А.В. Филиппов, В.Д. Шадриков, С. В. Шекшня, Г.В. Щекин и др.

Особенно остро эта проблема встала с началом экономического кризиса. Многие руководители вместе с менеджерами по персоналу внедряют успешно моральную мотивацию персонала, так как не все могут сегодня себе позволить денежные и другие формы материального поощрения сотрудников. 

Несмотря на то, что тема мотивации персонала достаточно хорошо изучена в отечественной и зарубежной науке, каждый специалист по управлению персоналом, должен знать, как провести исследование в области мотивации персонала и внедрить на практике те знания, которые бы привели к более эффективной деятельности персонала.

Объект исследования – мотивационные факторы эффективности деятельности персонала.

Предмет исследования – мотивационная регуляция трудовой деятельности и организационного поведения личности.

Эмпирическая база исследования - малое строительное краснодарское предприятие ООО «ЮТЭКС».

Цель дипломной работы – выявить мотивационные факторы эффективности деятельности персонала.

Задачи исследования:

1) для обзорно - теоретической части работы:

- на основе изучения литературы проанализировать теоретические основы понятия и механизм мотивации;

- изучить основные теории мотивации;

- рассмотреть внутриличностные теории мотивации;

- разобрать процессуальные теории мотивации;

- осуществить сравнительный анализ рассмотренных теорий моивации;

- выявить основные мотивационные факторы трудовой деятельности персонала;

- дать характеристику основным методам изучения мотивации персонала;

2) для эмпирической части работы:

- проанализировать изучение мотивационных факторов эффективности деятельности персонала на предприятии на примере ООО «ЮТЭКС»;

- привести общую характеристику предприятия;

- охарактеризовать финансово – экономические показатели предприятия;

- исследовать работу отдела управления персоналом по изучению мотивации деятельности персонала;

- провести анализ сильных и слабых сторон отдела управления персоналом по применению современных методов изучения мотивации персонала;

- предложить методы совершенствования работы по изучению и внедрению результатов исследования мотивационных факторов для эффективной деятельности персонала на предприятии.

1 Теоретические основы мотивации организационного поведения

1.1             Понятие и механизм мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности по­нимается как совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к осознанному или неосознанному осуществлению определенных действий. Связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной сис­темой взаимодействий, в результате чего различные люди могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влия­ния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать бо­лее четкое определение мотивации.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движу­щих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и придают ей направленность, ориентирован­ную на достижение определенных целей 45, С. 112.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от мно­жества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: