Кадровая политика предприятия: анализ и повышение ее социально – экономической эффективности (на примере РУП “Оптик”)

"justify">      Одним из способов оценки персонала, используемых на РУП «Оптик», является аттестация. Аттестация представляет собой процесс  оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником.

      В центре аттестационного процесса находится  аттестационное собеседование –  встреча начальника с аттестуемым  сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как начальником, так и  самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год  и на перспективу. Данное собеседование  играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует  тщательной подготовки как от сотрудника, так и от начальника.

      Начальник заблаговременно определяет дату собеседования  и сообщает ее сотруднику, предоставив  ему возможность тщательно подготовиться  к аттестации. Важно выделить достаточное  для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, которое бы исключало  присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы. Желательно не переносить дату собеседования, так как это негативно сказывается на состоянии аттестуемого.

      С самого начала собеседования начальник  устанавливает контакт с сотрудником  для доброжелательного диалога. Этого достигается за счет тона приветствия, вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотрудника, улыбки, непринужденной позы. Начальник объясняет, что целью собеседования является улучшение результатов его работы, постоянно демонстрируя сотруднику заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь.

      Аттестацию  начинают с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиваются на положительных  результатах. Следует отметить, что  при обсуждении недостатков начальник  должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных  обязанностях. Вынося общую оценку, начальник должен  тщательно обосновать ее, предоставить сотруднику возможность  высказать собственное мнение, однако не допустить превращения аттестации в словесную перепалку. Закончить  аттестацию следует на положительной  ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.

        В течение всего собеседования  начальник внимательно следит  за состоянием аттестуемого и  при необходимости вносит коррективы  в собственные действия. Особое  внимание  обращается на аттестацию  молодых сотрудников, так как  негативный опыт первого аттестационного  собеседования сохраняется в  памяти на долгие годы.

      Таким образом, на предприятии созданы 6 аттестационных комиссий под председательством  генерального директора, главного инженера, заместителей генерального директора. В 2007 году аттестовано 347 человек.

     Сделав  вывод, можно отметить, что за  2007 год 142 работника завода повысили свою квалификацию, а 18 человек обучено  вторым (смежным) профессиям. Это позволило  повысить средний разряд рабочих  с 3,3 до 3,4. В 2006 году  повысили свою квалификацию и обучились вторым профессиям  только 24 человека. Четверым специалистам присвоены более высокие категории.

    На  РУП “Оптик” всего в 2007 году было обучено 266 человек. Из них 174 рабочих, в  том числе 57 женщин.  Из них повысили квалификацию 138 человек, прошли профессиональную подготовку  и переподготовку 36 человек,из них 19 женщин.В том числе прошел проф. подготовку 1 человек, не имевший  ранее профессии рабочего (должности  другого служащего).

    Всего в 2007 году  было обучено и повысили квалификацию  92 человека служащих, в том числе руководителей  – 62 чел.,специалистов 28 чел., других служащих – 2 чел.Из них 50 женщин, в т. ч. 27 руководителей, 21 специалистов, 2 человека др. служащих. Из них 88 женщин.

      На  предприятии созданы 6 аттестационных комиссий под председательством  генерального директора, главного инженера, заместителей генерального директора. В 2007 году аттестовано 347 человек.

3.2 Система оценки эффективности персонала отдела кадров

       Традиционное  определение эффективности кадровой политики как соотношение результата и затрат на его получение не является точным. Данное соотношение характеризует  экономичность системы, явления или их выгодность. Эффективность – это свойство социальных, технических и  других систем, характеризующее степень реализации данной системой обозначенной миссии и системы целей. Эффективность – критерий комплексный, состоящий из ряда конкретных параметров, имеющих или не имеющих количественного измерения. Эффективность управленческого труда, т.е. проводимой кадровой политики – оптимальное соотношение уровня и качества достижения целей основной деятельности, с  одной стороны, и уровня качества удовлетворения потребностей персонала, с другой стороны. Другими словами, эффективность управления (Э_у) есть функция ориентации руководства на производственный (П) и человеческий (Ч) факторы. Эффективность всегда характеризует положительную результативность, т.е. приемлимую как результат на микро-, мезо- и макроуровнях. Это значит, что в относительном выражении показатели эффективности должны быть больше либо равны  единицы.

       На  РУП Оптик разработкой и проведением  кадровой политики занимается отдел  кадров. Следовательно, в основном эффективность  кадровой политики зависит от эффективности  управленческого труда кадровиков. На РУП Оптик не существует четкой схемы оценки управленческого труда.

       Для количественной оценки управленческого  труда можно предложить следующую  схему, которая основана на концептуальной установке, согласно которой эффективное  управление (или управленческий труд) есть результат действия двух векторов – ориентации руководителя на выполнение задачи как таковой ( производственная составляющая) и ориентации руководителя на потребности и интересы работников (человеческая составляющая). В символах это будет выражена как функция:

                                               Э_у=f (П,Ч)                                                  (3.1.)

где  Э_у – эффективность управления;

        П – производственный фактор;

        Ч – человеческий фактор;

       Главная проблема – количественное измерение  названных детерминлов: П и Ч.

       Эффективность управления производственным фактором может быть измерена дифференцированной оценкой трех главных, определяющих результативность в этой сфере индикаторов. Для РУП Оптик  ими могут  быть: обьемы продаж, размер добавленной стоимости, чистая прибыль. Аналогично в символах:

                                       Э_п= f (ОП, ДС, ЧП)                                                  (3.2.)

где ОП – обьемы продаж продукции (услуг),

      ДС полученная добавленная стоимость;

       ЧП – чистая прибыль;

       Математическое  решение этой функции строится на сопоставлении индексов роста ( снижения ) каждого из показателей с индексами достижения  необходимых целевых ( плановых ) ориентиров, т.е. сравнивается фактическое изменение показателя за год или всреднем за период с запланированным изменением. Это значит:

             Э_n = 3. 3)

где  , - фактический объем продаж за последний (n+1) и предыдущий годы(n);

, – запланированный обьем продаж на последний закончившийся (n +1) и предыдущий (n) годы;

, – фактическая  добавленная стоимость за последний(n+1)

       и предыдущий  годы (n);

, - запланированная  добавленная стоимость на последний закончившийся ( n+1) и предыдущий  годы (n);

, – фактически полученная чистая прибыль в последнем ( n +1)  и предыдущем (n) годах;

, - запланированная  чистая прибыль на последний закончившийся ( n+1) и предыдущий  годы (n);

Исходные  данные для расчета показателя Э_n представлены в таблице 3.1:

Таблица 3.1 Исходные данные для расчета показателя Э_n

Примечание.Источник: Собственная разработка

Используя данные таблицы произведем рассчет:

Э₂₀₀₇=);      (3. 4.)

Э₂₀₀₇=

       Оценка  эффективности управления человеческим фактором еще более сложный процесс  из-за слабой формализуемости внутриорганизационных  взаимоотношений, т.е. “руководитель - подчиненный”.Предствляется, что здесь показатель эффективности Э_чф можно рассматривать как функцию от оплаты труда подчиненных (ОТ), количества продвинувшихся по служебной лестнице (Р) и количества уволившихся (У) по субьективным причинам (по инициативе администрации, по собственному желанию, не связанному с объективными, малопреодолимыми обстоятельствами), т.е.:

                                       Э_чф= f (ОТ,Р,У)                                 (3. 5.)

       Математическая  формула расчета эффективности  управления персонлом предлагается следующая:

                           Э_чф=3. 6.)

        В данном случае рассчитывается индекс изменения среднемесячной заработной платы исполнителей ( подчиненных) в  году n+1 по сравнению с годом n, т.е. предыдущим .

        Кроме  того, сравнивается соотношение количества работников,  повысивших  свой должностной статус  внутри предприятия  и переведенных с повышением в другие организации, с количеством работников, уволившихся  или уволенных по субъекивным причинам  ( прогулы и прочие нарушения трудовой и исполнительной дисциплины, в связи с низкой  личной   трудовой  мотивацией, из – за конфликтов, несогласия с политикой и стилем руководства и т.п.).

        Исходные данные для расчета эффективности управления человеческим фактором представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 Исходные данные для расчета показателя Э_чф

Примечание.Источник: Собственная разработка

       Смоделировав  ситуацию на РУП  “Оптик”  получаем следующее подкоренное выражение формулы:

               Э_чф=                         (3.7)

       Таким образом, мы имеем два индикатора экономической эффективности управления: показатель эффективности уравления основной деятельностью (Э_n) и показатель управления персоналом (человеческим фактором) Э_чф. Интегральный показатель эффективности управленческого труда следует рассматривать как геометрическое среднее из этих двух показателей, представляющий собой не что иное как индексы развития. Экономический смысл и интерпритация полученных индикаторов следует из теории  индексов, т.е. чем выше значение социально и экономически положительного параметра, тем эффективнее работает система управления, т.е. управленческий труд результативнее.