Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Октября 2011 в 23:55, дипломная работа
Таким образом, целью данной дипломной работы является изучение кадровой политики предприятия и определение путей повышения ее эффективности.
В соответствии с поставленной целью определены основные задачи исследования:
- рассмотрение теоретических основ кадровой политики;
- выявление тенденции развития кадровой политики, а также изучение кадрового потенциала;
- анализ кадровой политики РУП «Оптик»;
- разработка мероприятий по повышению эффективности кадровой политики РУП «Оптик».
Введение…………………………………………………………………………...…5
1. Теоретические основы кадровой политики предприятия………..……...9
1.1.Кадры предприятия, их структура……………………………………..9
1.2.Понятие и сущность кадрового потенциала ………………..………15
1.3.Этапы построения и условия разработки кадровой политики предприятия………………………………………………………….........22
2. Исследование развития кадровой политики РУП “Оптик”………..….34
2.1.Характеристика предприятия и его производственно-хозяйственной деятельности………………………………………………………………34
2.2.Анализ кадровой политики РУП “Оптик”………………………….42
2.3.Изучение кадрового потенциала на РУП “Оптик”…………………65
3. Направления повышения социально– экономической эффективности кадровой политики РУП “Оптик”………………………………………69
3.1.Концепция кадровой политики РУП “Оптик”………………….……69
3.2.Система оценки эффективности персонала отдела кадров………..77
Заключение………………………………………………………………………...91
Список использованных источников………………
Продолжение таблицы 1.4.
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Использование ресурсов “внутреннего найма” — совмещение | |||
| Ликвидационная | Не рассматривается | Проведение программ переподготовки | Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников |
| Круговорота |
Создание “инновационных” отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов | Разработка
программ частичной занятости по
основному направлению с |
Культивирование “философии фирмы”. Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации |
Примечание.
Источник: Леонова А.А. Управление
персоналом: искусство или наука. // Деньги
и кредит. –1998г.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.
2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей[15,с.63]:
Как
правило, наличие даже небольшого числа
непривлекательных для
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
Подводя
итог главе можно отметить, что
кадровая политика – это целенаправленная
деятельность по созданию трудового
коллектива, который наилучшим образом
способствовал бы совмещению целей
и приоритетов предприятия и
его работников. Содержание кадровой
политики не ограничивается наймом на
работу, а касается принципиальных
позиций предприятия в