Кадровая политика предприятия: анализ и повышение ее социально – экономической эффективности (на примере РУП “Оптик”)

     • специфического (трудового) ресурса  и основы производства (качествами индивида как части населения);

     • главной производительной силы и  субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника  — носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);

     • члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника  управления государственными делами).

     В силу этого совокупная способность  к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно  полезной деятельности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизиологической пригодности и профессиональной подготовленности к выполнению конкретных трудовых функций, но и по времени и затратам труда, а также по степени гражданской и духовной зрелости личности.

     Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует  в себе одновременно три уровня связей и отношений:

     • первый уровень, отражающий прошлое, т.е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в  процессе ее становления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития;

     • второй уровень, характеризующий настоящее  с точки зрения практического  применения и использования наличных способностей;

     • третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности, но и приобретает новые навыки.

     Трудовой  потенциал личности формируется  под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

     Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку  он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

     Исходной  структурообразующей единицей трудового  потенциала является трудовой потенциал  работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов  более высоких структурных уровней.

     Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником[9,с.200].

     Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

     Трудовой  потенциал работника включает:

     • психофизиологический потенциал —  способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы  и т.п.;

     • квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

     • личностный потенциал — уровень  гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

     Трудовой  потенциал работника зависит  от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

     Применительно к предприятию трудовой потенциал  представляет собой предельную величину возможного участия работников в  производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно -технических условий [23,с.140].

     Трудовой  потенциал предприятия как система  всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

     Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила,  возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

     Структура трудового потенциала предприятия  представляет собой соотношение  различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

     В трудовом потенциале предприятия можно  выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и  организационный.

     Кадровая  составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

     Профессиональная  структура коллектива связана с  изменениями в содержании труда  под влиянием НТП, который обусловливает  появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

     Квалификационная  структура определяется качественными  изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его личностной составляющей [24,с.16].

     Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию  и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

     Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность  функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого  работника в отдельности и  с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

     Общественный  трудовой потенциал, аккумулирующий и  синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

     В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует  возможности общества по привлечению  к общественному, труду населения  разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, дорабочего и послерабочего возрастов), В качественном отношении трудовой потенциал общества — это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

     Он  является производным от уровня развития производительных сил и состояния  здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономические условия формирования личности.

     Потенциал общества зависит от качественных характеристик  совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, организаторских способностей и др.).

     При определении величины потенциала и  его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования — человеко-год. Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.

     Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры  экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне [27].

     Величина  совокупного потенциального фонда  рабочего времени производственного  коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Ф_к) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_н.п.), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

     Применительно к предприятию величина трудового  потенциала определяется по формуле 1.2 или 1.3:

     Ф_п=Ф_к-Т_{н. п.}                                                                                            (1.2)

       или   Ф_п=ЧДТ_см ,                                                                                    (1.3)

     где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч; Ч— численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде; Т_см — продолжительность рабочего дня, смены, ч.

     Вывод: можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

     Исходной  структурообразующей единицей трудового  потенциала является трудовой потенциал  работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов  более высоких структурных уровней.

     Применительно к предприятию трудовой потенциал  представляет собой предельную величину возможного участия работников в  производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно -технических условий.

     Трудовой  потенциал предприятия как система  всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников

     В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует  возможности общества по привлечению  к общественному, труду населения  разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, дорабочего и послерабочего возрастов).

1.3  Этапы построения и условия разработки кадровой политики предприятия.

      В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и  конкурентоспособности предприятия  — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.