Внедрение инновационных технологий в оперативную деятельность коммерческого банка

Выводы

В аналитическом разделе дипломного проекта было дано описание объекта исследования – коммерческого банка «Санкт-Петербург». Согласно результатам проведенного анализа и приведенным статистическим выкладкам можно констатировать, что банк является прибыльной организацией и активно развивается.

 Вместе  с тем по факту дальнейшего исследования и обнаружения ряда проблем в оперативной деятельности организации стала очевидной необходимость оптимизации внутренней  коммуникационной среды.

Таким образом, основным направлением последующего исследования логично определить анализ подходов, рекомендованных в различных источниках, которые способствуют совершенствованию оперативной деятельности организации. Это и будет главной задачей следующего, теоретико-методического раздела дипломного проекта.

2 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЕРАТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

В данном разделе дипломного проекта будут сформулированы возможные решения проблем, выявленных в аналитической части . Особое внимание будет уделено вопросам, связанных с внедрением инновационных технологий. Завершится теоретико-методическая часть подробным рассмотрением методики реализации выбранного решения. Методологической основой данного раздела послужат разработки отечественных и зарубежных ученых в области теории организации, менеджмента и маркетинга.

Для начала рассмотрим основные пути, предлагаемые в различных источниках, которые  способствуют повышению эффективности  оперативной деятельности банка.

1. Пути совершенствования оперативной деятельности банка

Динамика развития российского  банковского сектора как в  качественном, так и в количественном аспекте и позитивные изменения  в перспективе определяются преимущественно  темпами внедрения в банковскую практику инновационных финансовых продуктов и технологий. В последние  годы российская банковская система  интенсивно развивается, и в этом развитии наметились положительные  тенденции. Кредитные организации  стали стремиться к наибольшей прозрачности, открытости перед партнерами и клиентами. Внедряются передовые бизнес-модели, новые банковские технологии [23].

Вместе с тем, существенной проблемой  на сегодняшний день является низкая производительность труда в отечественном банковском секторе. Согласно исследованиям международной консалтинговой компании McKinsey & Company по результатам 2009 года производительность труда в розничном банковском бизнесе в России составляет 23% от уровня США [27]. В исследовании также отмечено, что избыточное регулирование бизнес-процессов сильно снижает эффективность деятельности российских банков.

К основным причинам низкой производительности можно отнести:

1. Неэффективная организация труда.
2. Непрозрачное и избыточное регулирование.
3. Устаревшие мощности и методы обслуживания.
4. Дефицит профессиональных навыков

 В частности, инструкции Центрального банка России требуют, чтобы при внесении клиентом наличных средств на счет в отделении розничного банка в этой операции участвовали как минимум два сотрудника — операционист и кассир. В розничных банках США такую операцию выполняет один операционист. Более жесткое регулирование в совокупности с менее эффективной организацией работы в отделениях приводит к тому, что даже в лучших российских банках самые простые операции занимают в два–пять раз больше времени, чем в банках США. Помимо прочего, рост производительности в России тормозят нормы и стандарты, часто не учитывающие современные условия и технологии, а в некоторых случаях — не пересматривавшиеся уже десятки лет [27].

Ключевой задачей в совершенствовании  оперативной деятельности банка  видится увеличение производительности труда сотрудников банка. Основные пути повышения производительности труда, рекомендуемые в теории, звучат следующим образом [6], [27], [5]:

1. Устранение избыточных требований по согласованию, заполнению форм, отказ от чрезмерного контроля и отчетности.
2. Оптимизация бизнес-процессов. Независимо от возможной корректировки нормативных требований банки могут повысить производительность за счет автоматизации операций, использования новых коммуникационных технологий, централизации административных функций.
3. Повышение уровня компетентности сотрудников банка.

Как уже было отмечено ранее, реализации первого пути оптимизации операционной деятельности препятствует то, банковская деятельность стандартизируется регулирующими органами. Если говорить о перспективах банковской деятельности в общем, устранение избыточных требований, несомненно, то направление, которому стоит уделить максимум внимания [27]. Но на данном этапе коммерческий банк не в состоянии решить эту проблему своими силами. Теперь рассмотрим оставшиеся два пути, рекомендованных в теории.

2. Повышение уровня компетентности сотрудников банка

Эффективное функционирование организации в  банковском деле могут обеспечить лишь специалисты, хорошо владеющие не только предметной областью, но и новейшими  методами и технологиями. Информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) не стоят на месте, сегодня все больше и больше знаний и навыков требуется особенно работникам финансовой сферы для  поддержки и оперативного управления своей деятельностью. Но только в  современных условиях знания уже  не в состоянии помочь при решении  задач развития, так как они  достаточно быстро устаревают.

Новые условия  хозяйствования заставляют организации  подходить к решению задач  оптимизации оперативной деятельности и развития творчески, неординарно. Однако это возможно только при наличии  персонала соответствующей квалификации. Разумеется, творческому мышлению тяжело научить, но создать ситуацию, при  которой такое мышление и подходы  активно бы развивались, можно [6]. И одним из основных механизмов роста творческого и интеллектуального потенциала в организации, помимо традиционной мотивации, является постоянное и всеобщее обучение, повышение квалификации сотрудников и менеджеров. При этом традиционная система мотивации сохраняет свою значимость, но она служит лишь механизмом поддержки, а не средством активизации творческого начала [10].

Только  в организациях, где присутствует культ знаний, образования, инноваций  возможна творческая активность работников. В противном случае многие начинания  отдельных людей будут просто не поняты и не приняты большинством. Таким образом, обучение персонала  приобретает одно из первостепенных значений в концепции  повышения  эффективности оперативной деятельности кредитной организации [6].

Остановимся подробнее на основных средствах  достижения и поддержки высокого уровня квалификации и знаний работников. Решение задачи получения и поддержки  высокого уровня образования и квалификации может строиться по следующим  основным направлениям:

• внешнее обучение сотрудников;
• специализированное внутреннее обучение;
• привлечение высококвалифицированных специалистов [6].

Рассмотрим  теперь сами механизмы получения  и поддержки высокого уровня образования  и квалификации сотрудников, их преимущества и недостатки.

1. Внешнее обучение сотрудников

Основными направлениями такого обучения являются традиционные программы получения  высшего образования и специализированные тематические мероприятия, носящие, как  правило, длительный характер.

Рассмотрим  сначала обучение, основанное на базе традиционного высшего образования. В настоящее время значительное число учебных заведений (институты, университеты, академии и т.п.) готовят  специалистов для различных областей деятельности. Но, к сожалению, требования, предъявляемые коммерческими организациями  к специалистам, зачастую настолько  высоки, что далеко не каждый выпускник  даже престижного ВУЗа отвечает им.

Современная конъюнктура рынка труда такова, что она требует более высокого уровня практических знаний, умения применять  и демонстрировать свои знания, а  именно с этим и возникает больше всего трудностей у выпускников. Несмотря на то, что ситуация и меняется к лучшему, все же приходиться  констатировать, что текущее положение  системы высшего образования  имеет ряд существенных недостатков, а именно [6]:

• отсутствие адекватной, своевременной реакции учебных заведений на быстро меняющиеся процессы, происходящие в сфере практической деятельности;
• отсутствие реальных механизмов контроля качества подготовки и соответствия специалистов требованиям практики и квалификационных нормативов, устраивающих организации;
• слабость материально-технической базы для подготовки специалистов;
• длительность процесса обучения и, как следствие, его неудобство для работающих специалистов.

К положительным  аспектам обучения на базе высших учебных  заведений следует отнести:

• комплексный, многосторонний характер обучения;
• возможность получения фундаментальных базовых знаний.

Другим  направлением внешнего обучения является участие сотрудников в разнообразных  краткосрочных тематических мероприятиях: семинарах, тренингах, курсах, конференциях и т.п.

Сегодня существует немало курсов повышения  квалификации, тренингов, тематических семинаров, курсов обучения работе с  различными программными продуктами и  т.п., которые организуются Ассоциаций российских банков, Центральным банком, отдельными специализированными учебными заведениями и учебными центрами, компаниями - поставщиками программного обеспечения [28]. Подобные семинары и курсы, безусловно, нужны и помогают повысить уровень квалификации и расширить кругозор. Такие мероприятия имеют ряд неоспоримых преимуществ, среди которых в первую очередь выделяется направленный характер обучения и его практическая ориентация, что позволяет за ограниченный период времени получить не общие, а именно необходимые знания.

Поэтому основная перспектива внешнего обучения видится именно в том, что ведущая  роль в формировании квалифицированных  специалистов будет впредь принадлежать не ВУЗам, а специализированным организациям, предлагающим подобные краткосрочные  программы [6].

Такие семинары, безусловно, чрезвычайно важны и  необходимы. Но все же семинар - это  мероприятие, как правило, рассчитанное на одновременное участие достаточно разных коммерческих банков и финансовых организаций, привлекающее широкий  круг банковских специалистов. Поэтому  подаваемая здесь информация не адаптирована под ту или иную конкретную кредитную  организацию, другими словами, не учитывает  специфику деятельности отдельно взятого  банка.

Существуют  и другие способы формирования и  поддержания знаний и навыков  сотрудников финансовых учреждений. Например, это привлечение преподавателей в рамках проведения ситуационного  обучения, то есть обучения, ориентированного на отработку действий персонала  в конкретных деловых ситуациях, на получение актуальных знаний, соответствующих  изменениям нормативно-правовой базы, функциональным изменениям используемых программных продуктов [28].

Оценивая  в общем внешнее обучение как  важнейший элемент системы всеобщего  обучения, важно отметить, что для  повышения его эффективности  необходимо использовать различные  перечисленные выше составляющие, не останавливаясь только на одном подходе [6].

2.2.2. Специализированное внутреннее обучение

Данный  вид обучения заключается, прежде всего, в организации внутренних учебных программ силами собственного учебного подразделения и преподавателей. Этот подход во многом эффективнее предыдущего, так как обеспечивает удобную форму обучения (непосредственно на территории организации), оптимальную подборку учебного материала и его распределения во времени (за счет гибкости и индивидуальности при организации обучения), его практическую направленность на очень высоком уровне.

Основным  недостатком данного подхода  является то, что он иногда может  обходиться даже дороже внешнего обучения, так как подразумевает необходимость  наличия специализированных помещений, оборудования, персонала. Поэтому такой  подход наиболее часто встречается  в крупных компаниях и банках, которые предпочитают иметь свои учебные центры для обучения и  повышения квалификации персонала [28]. Такие центры, учебно-методические отделы обладают определенными методиками обучения, которые обеспечивают получение сотрудниками необходимой теоретической подготовки и, что самое ценное для компании, конкретных практических навыков работы с учетом специализации их деятельности.

С другой стороны, еще одним преимуществом  специализированного внутреннего  обучения является то, что на базе таких  внутренних учебных подразделений  существует возможность использовать новейшие подходы и современные  методики обучения, такие, как тренинги, ситуационное обучение, узкоспециализированные курсы, в том числе и с широким  использованием информационных технологий и обучающих программ.

Например, в тех случаях, когда технология работы особенно сложна, специалисты  учебного центра могут использовать разнообразные CASE-средства, позволяющие  наглядно описать бизнес-процессы коммерческого  банка с любой точки зрения и с различным уровнем детализации (вплоть до элементарных бизнес-функций  рядового исполнителя) [6]. Благодаря этому резко повышается наглядность и эффективность обучения и восприятия материала.