Стимулирование труда на предприятии

1. вероятность эффективного поведения работника больше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения;
2. вероятность эффективного поведения работника при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном вознаграждении;
3. эффективное трудовое поведение, которое не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда  с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы  премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Вторым немаловажным видом  стимулирования труда является моральное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, и информационные стимулы.

В современной экономике  условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение работника, развитие его личности. Отношения между наемным работником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу» [10, с. 324-327].

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Их применение  предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии  моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

• предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие;
• устанавливать более высокие достижения в труде - более значимые меры поощрения;
• поощрение  в соответствии с достигнутыми результатами;
• усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей.

Одним из основных условий  высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета трудового вклада каждого  работника. Убежденность в справедливости признания трудовых заслуг работника, поднимает моральный авторитет  труда, возвышает личность, формирует  активную жизненную позицию [12, с. 492-495].

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение  за добросовестный труд. Поощрение  за труд - это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является. Безупречное выполнение его трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

Нужно знать, что воздействие  моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать  это, осуществляя разработку условий  поощрения.

Практика морального стимулирования имеет достаточно долгую историю  в нашей стране. Доски почета, Аллеи трудовой славы, организация  туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение знаков отличия для ветеранов  труда, почетных грамот, чествование  лучших работников и т.п. это была нормальная, принятая повсеместно практика [11, с. 529-531].

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

• Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
• Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).
• Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.
• Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
• Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в^! "деловых связках" с другими сотрудниками.
• Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Таким образом, организуя  стимулирование труда на предприятии, руководство дает понять сотрудникам, что оно учитывает и старается  решить их  проблемы,  увеличить  уровень их дохода [8, с. 468-470].

Детально разработанная  система стимулирования труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы предприятия: создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявить творческий потенциал, повысить уровень их компетентности  и качество выполняемых работ.

При высоком труде вовлечены  минимально необходимые затраты  материальной и энергетической составляющих, дающие возможность произвести дополнительную единицу продукции. Наиболее полное использование оборудования приближает его к быстрейшей амортизации, что ведет к перевооружению усовершенствованной техникой. Все это может дать предприятиям определенные конкурентные преимущества.

2. Заработная плата – важнейший материальный стимул в системе оплаты труда работников предприятия

Одним из основных инструментов воздействия на эффективность труда работника выступает заработная плата. Заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику в зависимости от сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом  отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь) [3, с. 140-141].

Выплаты, относящихся к  заработной плате, в основном определены порядком исчисления среднего заработка  и утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь (ныне Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь) от 10 апреля 2000 г. № 47.

В заработную плату включаются:

1. оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам и окладам;
2. надбавки и доплаты стимулирующего и компенсирующего характера (за совмещение профессий,  увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство и др.);
3. премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер (выплачиваемые ежемесячно, ежеквартально, по итогам года);
4. заработная плата за периоды, включаемые в рабочее время (за время отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, за время вынужденного прогула и др.).

Кроме того, в заработную плату включаются и некоторые  другие выплаты, выплачиваемые работникам за периоды, включаемые в рабочее время, например, в связи с простоем (ст. 71 ТК).

Источниками средств на оплату труда являются выручка от реализации и чистая прибыль (фонд потребления). Из выручки от реализации производятся выплаты, включаемые в себестоимость  продукции (включаются в ФОТ). Выплаты, не включаемые в себестоимость, производятся из чистой прибыли [5, с. 399-403].

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов работников и повышения жизненного уровня, а с другой - средством материального стимулирования повышения эффективности производства

 Заработная плата подразделяется  на два вида: номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работниками за результаты общественно-необходимого труда. Она выплачивается денежными единицами Республики Беларусь. С согласия работника допускается частная замена денежной оплаты натуральной (ст. 74 ТК).

Реальная заработная плата - совокупность материальных благ и  услуг, которые трудящиеся могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы. Размер заработной платы отражает фактическую покупательную способность заработной платы. Показатель реальной заработной платы рассчитывается как индекс, равный частному от деления индекса номинальной заработной платы и индекса роста цен товары и услуги.

Номинальная и реальная заработная плата находятся в прямой зависимости  от качества продукции и динамики цен [3, с. 186-188].

Индекс реальной заработной платы определяется путем деления индекса начисленной среднемесячной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Средняя заработная плата - показатель, характеризующий в среднем уровень денежной заработной платы одного работника за определенный период времени. Средняя заработная плата подразделяется на часовую, дневную, месячную, квартальную и годовую.

Различают понятия «заработная  плата» и «оплата труда».

 Оплата труда включает в себя:

1. выплаты работникам из фонда заработной платы в денежной и натуральных формах за выполненную работу и отработанное время;
2. выплаты стимулирующего и компенсирующего характера;
3. оплата за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы;
4. прочие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, авторские вознаграждения и т.д.).

Таким образом, оплата труда  больше, чем начисленная заработная плата, а тем более выплаченная  работникам предприятия. Следует иметь  в виду, что начисленная заработная плата не включает сумму отчислений предприятия на социальное страхование  и налогов на доходы.

Организация заработной платы  предполагает реализацию следующих принципов:

1. повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;
2. опережающий  темп роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы (максимизация трудовых доходов на основе повышения эффективности производства);

3. дифференциация заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной ее значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

4. равная оплата за равный труд (недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д.);

5. государственное регулирование оплаты труда с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда организации нормирования труда;

6. материальная и моральная  заинтересованность работников  в конечных результатах труда;

7. усиление социальной  защищенности работников в своевременной  выплате заработной платы и  ее индексации при инфляции;

8. простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда (что обеспечивает широкую информированность о сущности систем) [10, с. 391 - 394].

Заработная плата выполняет  четыре  основные функции:

1. воспроизводственная функция: заработная плата обеспечивает воспроизводство рабочей силы;
2. регулирующая функция: заработная плата регулирует спрос на продукцию, услуги, а также на труд;
3. статусная функция:  размер заработка соответствует трудовому статусу работника. Под «трудовым статусом» принято понимать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений;
4. стимулирующая функция:  заработная плата должна стимулировать повышение  профессионализма работников, необходимое для развития предприятия. Стимулирующая функция с позиции руководства очень важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей [4, с. 104].

Функции заработной платы  и принципы ее организации определяют факторы заработной платы, к которым относятся: