Стимулирование труда на предприятии

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие — повышение эффективности труда, его качества. Но при этом, работник должен знать,   какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения.

Материальное стимулирование призвано играть ведущую роль в повышении  трудовой активности работников. Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Материальное стимулирование можно представить из двух частей: выплаты персоналу за выполненную  работу, включаемые в себестоимость  продукции (заработная плата); материальное поощрение персонала из прибыли  предприятия [31, с. 53-58].

Кроме того, работники, владеющие  акциями предприятия, из прибыли получают дивиденды, которые наряду с оплатой труда относят к доходам персонала. Материальное стимулирование из прибыли в виде ежемесячной премии, годового вознаграждения,  оплаты социальных расходов применяется на тех предприятиях, где по коллективному договору предусматриваются подобные формы мотивации труда. Структура материального стимулирования представлена на рисунке 1.1.

 

Дивиденды работникам, владеющими акциями  предприятия

Выручка от реализации
Себестоимость продукции	Прибыль предприятия

Участие в прибылях и формирование рабочей собственности

Основная и дополнительная заработная плата

Материальное поощрение  персонала

Оплата труда работающих

 

Экономическое стимулирование персонала

 

 

Рисунок 1.1. Модель материального стимулирования

Источник: [17, с.227].

 

Основным материальным стимулом работника является заработная плата. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Кроме основного заработка, учитывающего постоянные факторы в пределах норм и заданий, существует механизм доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата), призванная обеспечивать повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий   [3, с. 18- 25].

Доплаты к тарифным ставкам применяются в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором с целью компенсации повышения интенсивности труда и стимулирования труда работников, и начисляются сверх основного заработка.

Надбавки начисляются сверх тарифной заработной платы работника.

Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности  выполняемых работ.

Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно - премиальной систем оплаты труда. Премия - дополнительная, помимо основной (тарифной) части заработной платы, доплат и надбавок, выплата работникам стимулирующего и поощрительного характера за определенные результаты, достижения в труде, характеризующие личные качества работника (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

Основаниями для лишения (снижения) премий работникам, являются:

1. прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин;
2. появление на работе в нетрезвом состоянии;
3. нарушение требований по технике безопасности и другие производственные упущения, которые включаются в положении о премировании [36, с. 17].

Каждый из элементов организации  заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности в повышении эффективности производства.

Необходимым элементом организации  заработной платы являются ее формы  и системы, которые определяют порядок  начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Форма оплаты труда представляет собой способ установления  величины заработной платы работника  в зависимости от затраченного им труда. В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы – сдельная и повременная. При сдельной форме оплаты труда размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от фактической выработки продукции (работ, услуг). При повременной – по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы.

Сдельная и повременная  формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято  называть системами. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства [6, с. 284-286].

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы  по способам:

1. определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная системы);
2. материального поощрения (простая, премиальная системы);
3. расчета с работниками (индивидуальная, коллективная оплата).

В организации заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы  оплаты труда:

1. прямая сдельная (индивидуальная или бригадная), определяется на основе сдельной расценки и количества изготовленных изделий;
2. сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная), при которой кроме основного заработка начисляется премия  за выполнение и перевыполнение показателей премирования;
3. косвенно-сдельная, которая применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих;
4. аккордная система, при которой заработок рабочего (бригады) начисления после выполнения всего объема работы, независимо от времени выполнения;
5. сдельно-прогрессивная, осуществляется по сдельным расценкам (в пределах плановых норм) и по повышенным (при увеличении норм выработки);
6. подрядная сдельная, начисляется после выполнения работ по бригадной расценке единицу работы и объема работ.  

Повременная система оплаты  труда подразделяется на подсистемы:

1. по способу материального поощрения (простая и премиальная системы);
2. по периодичности начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная оплата).

При простой повременной  системе заработная плата начисляется  за определенный период на основе ставки рабочего и количества отработанных дней. При сдельно-премиальной системе - дополнительно выплачивается премия [12, с. 322-327].

Кроме перечисленных  систем может применяться бестарифная  и контрактная система. Бестарифная  система предусматривает определение  размера заработной платы работника  по доле его участия в достижении результатов работы предприятия. Контрактная система оплаты труда предполагает определение условий и уровня оплаты труда в контракте [4, с. 112-114].

Согласно ст. 63 Трудового  кодекса Республики Беларусь, формы, системы и размеры оплаты  труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и тарифные ставки в  совокупности определяют размер оплаты по тарифу в единицу времени. Учитывая, что при упорядочении заработной платы в республике основной упор делается на тариф как основу заработной платы, становится очевидной важность обоснованного установления всех элементов  тарифной системы.

Элементы заработной платы  (тарифная система; механизм доплат, надбавок, премий; формы и системы оплаты труда; нормирование труда) находятся  в тесной взаимосвязи и при  правильном применении обеспечивают материальную заинтересованность в повышении  эффективности производства.

Заработная плата отражает, с одной стороны, связь между  работником и государством, а с  другой стороны, между работником и  предприятием, что и обуславливает  выделение двух частей в ее структуре (рисунок 1.2).

 

Заработная плата

Тарифная часть

Надтарифная часть

 

Надбавки и доплаты  к ставкам

Премии

Вознаграждения

Другие выплаты

Система тарифных ставок

Система должностных окладов

 

 

За эффективность труда (совмещения профессий и др.)

За привлекательность  и неблагоприятные условия труда

За напряжен-ность норм труда

 

 

 

Рисунок 1.2. Структура заработной платы

Источник: [14, с. 46].

 

Организация заработной платы  непосредственно на предприятии  отражает процесс превращения цены рабочей силы в денежное вознаграждение работника. Кроме того, в рыночных условиях организация заработной платы во многом зависит от отношений между нанимателями и наемными работниками, складывающихся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров.

Рассмотрим другие виды денежных вознаграждений, таких как доплата, компенсация, премия и др., которые работник может получить кроме основного заработка  в качестве материальных стимулов.

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты получают те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть уменьшены в размере или  полностью отменены. Доплаты занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Надбавка к  заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ТК, ст. 164).

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы [8, с 562-564].

Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия имеет неустойчивый характер: ее величина может быть большей или меньшей или она может вообще не начисляться.

Руководитель должен учитывать  некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании: