Стимулирование труда на предприятии

РЕФЕРАТ

 

Дипломная работа: 94с., 15 табл., 4 рис., 41 источник.

 

Основные слова: МОТИВ, СТИМУЛ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 

 

Объектом исследования данной работы является предприятие ОАО  «Світанак».

Предмет исследования –  организация стимулирования труда  на предприятии.

Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию  стимулирования труда на ОАО «Світанак», повышению его эффективности.

В процессе исследования использовались теоритические и методологические труды отечественных и зарубежных ученых, публикации специалистов, нормативно-правовая база Республики Беларусь, справочная литература, фактические материалы предприятия.

Значимость исследования заключалась в разработке предложений  и рекомендаций по улучшению системы  материального и морального стимулирования труда на предприятии «Світанак».

Автор подтверждает, что  приведенный в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных источников теоритические и методические положения сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

________________

(подпись студента)

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение….……………………………………………………………………...4

1. Теоритические основы оплаты и стимулирования труда ……………..7

1.1. Экономическое и социальное назначение важнейших элементов системы  материального стимулирования…………………………………….7

1.2. Заработная плата – важнейший материальный стимул в системе оплаты труда работников предприятия……………………………………………….19

2.  Анализ существующей системы стимулирования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Світанак»……………………………………………..31

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Світанак»……………………………………………………………………...31

2.2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ОАО «Світанак»……………………………………………………………………...50

2.3. Анализ уровня и динамики стимулирования персонала предприятия……………………………………………………………………57

3. Основные направления совершенствования стимулирования труда на ОАО  «Світанак»………………………………………………………………65

3.1. Совершенствование системы морального стимулирования персонала предприятия…………………………………………………………………....65

3.2. Предложения по совершенствованию системы материального стимулирования персонала на предприятии  ОАО «Світанак»………….....72

Заключение…...………………………………………………………………...80

Список использованных источников……………..…………………………..84

Приложения:….. ..……………………………………………………………..88

Приложение А………………………………………………………………….89

Приложение Б………………………………………………………………….90

Приложение В………………………………………………………………….91

Приложение Г…………………………………………………………………..94

 

ВВЕДЕНИЕ

Коренные экономические  преобразования при переходе плановой экономики в рыночную привели  к тому, что в стране началась  либерализация социально-трудовых отношений. То есть не осуществляется прямое государственное управление заработной платой, но и рыночные регуляторы заработной платы не функционируют  в полной мере.

Данные диспропорции приводят к тому, что заработная плата в  недостаточной степени выполняет  воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию. Имеет место разрыв связи заработной платы с результатами производства.

Заработная плата является основным источником воспроизводства  рабочей силы, поэтому работники  заинтересованы в ее увеличении. Для  собственника заработная плата - это  затраты, которые нужно сокращать  чтобы обеспечить конкурентоспособность  товаров и обеспечить воспроизводство  капитала.

Руководители давно осознали необходимость побуждать людей  работать на организацию. Но до настоящего времени многие полагают, что для  этого достаточно простого материального  вознаграждения. В работе мы надеемся выявить современные взгляды  на стимулирование труда человека.

Так как наемные рабочие  удалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты  труда, то есть посредством стимулирования. Стимулирование — это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от  предлагаемых благ (стимулов) работнику.

Стимулами  могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые для человека потребности, интересы. Материальные стимулы связаны с потребностью в труде как средстве жизни, моральные - с потребностью в творческой деятельности.

Необходимо разграничивать таких два понятия, как стимул и мотив, которые нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить блага, стимул — это и есть сами блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных действий.

Процессы мотивирования  и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Взаимодействие стимулов и мотивов — сложный и многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности людей.

Термин «стимулирование  труда» относительно новый для отечественной  науки, хотя и является достаточно популярным. Поэтому неудивительно, что такое  малое количество научных статей посвящено данной проблеме.

Все вышесказанное свидетельствует  об актуальности темы настоящей  дипломной  работы. На сегодняшний день проблема стимулирования труда работников предприятий любых форм собственности остается наиболее важной, поскольку от четко разработанных систем стимулирования труда зависят социальная, творческая активность работников, а также конечные результаты деятельности всего предприятия.

На протяжении десятилетий  в отечественной экономике в основу хозяйствования ставили производственные планы, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.

Используя современные методы стимулирования, можно добиться значительного  улучшения работы предприятия: работники будут более качественно выполнять работу, увеличится общая производительность предприятия, уменьшится текучесть кадров. В данный момент человеческий фактор является одним из наиболее важных факторов работы предприятия, поэтому так важно не забывать о стимулировании труда  работников.

Объектом исследования данной работы является предприятие ОАО  «Світанак».

Предмет исследования –  организация стимулирования труда  на предприятии.

Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию  стимулирования труда на ОАО «Світанак», повышению его эффективности.

Для достижения указанной  цели поставлены следующие задачи:

1. изучить теоритические аспекты оплаты и стимулирования труда;
2. дать организационно-экономическую характеристику предприятия «Світанак»;
3. проанализировать использование трудовых ресурсов предприятия;
4. проанализировать уровень и динамику стимулирования трудовых ресурсов предприятия;
5. изучить организацию стимулирования труда работников ОАО «Світанак»;
6. предложить основные направления совершенствования стимулирования труда на предприятии ОАО «Світанак».

Теоритической и методологической основой написания работы послужили  труды отечественных и зарубежных ученых, публикации специалистов, нормативно-правовая база Республики Беларусь, справочная литература, фактические материалы  предприятия. Информационная база исследования – документация ОАО «Світанак».

 

 

 

 

 

1. Теоритические основы оплаты и стимулирования труда

 

1. Экономическое и социальное назначение важнейших элементов системы материального стимулирования персонала

 

Для того чтобы труд был  высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование — это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от  предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Так как наемные рабочие удалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты   труда, то есть посредством стимулирования.

Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше. Отсутствие разработанной системы стимулирования трудовых ресурсов снижает конкурентоспособность фирмы, что негативно сказывается  на заработной плате работников. Поэтому так важно не отставать от достижений в области стимулировании труда в быстро меняющемся мире.

Как управленческое воздействие  на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий. Стимулами  могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые для человека потребности, интересы. Материальные стимулы связаны с потребностью в труде как средстве жизни, моральные - с потребностью в трудовой творческой деятельности, доставляющей удовлетворение общественной значимостью ее результатов [8, с. 436-438].

Условия труда затрагивают  различные аспекты производственной деятельности человека. Во-первых, необходимо обеспечить оптимальные  психофизические  характеристики рабочего места, затем  организовать работу без потери рабочего времени, и в-третьих – способствовать созданию благоприятных межличностных отношений.

Необходимо различать  таких два понятия, как стимул и мотив, которые нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных действий [39, с. 19-22].

Процессы мотивирования  и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Взаимодействие стимулов и мотивов — сложный и многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности людей (таблица 1.1).

 

Таблица 1.1. Взаимосвязь мотивов и стимулов в управлении персоналом

 

Мотивы	Стимулы
Получение материальных благ	Заработная плата; участие в прибылях; оказание помощи в предоставлении жилья; организация питания в столовой и т.д.
Жизненное самоопределение  Призвание Самовыражение Творчество	Предоставление работы по призванию, по интересам; развитие карьеры; премии за новаторство; всеобщее признание и уважение и т.д.
Признание заслуг	Возможности служебного роста; повышение зарплаты; право подписания документов; публичное признание успехов и т.д.
Социальные гарантии	Пенсионное обеспечение  при утрате трудоспособности; стабильность трудоустройства и занятости
Социальное взаимодействие Подражание  Сопричастность  Безопасность	Возможность общения с  коллегами, массовые мероприятия; участие в управлении предприятием; соблюдение норм техники безопасности и т.д.

 

Источник: [10, с. 436].

 

Но следует иметь в виду, что многие стимулы могут быть направлены на разные мотивы одновременно. Возможность для длительной мотивации создают, прежде всего, предложения в сфере самоутверждения, социальные гарантии и перспективы служебного роста. Это необходимо учитывать в долгосрочной кадровой политике.

Основные направления  стимулирования труда персонала:

1. материальное (мотивация собственностью и оплата труда);
2. моральное (поощрения, порицания);
3. социальное (помощь в организации отдыха и быта);
4. организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и т.д.) [20, с. 226].