Исследование трудового потенциала и разработка рекомендаций по повышению эффективности его использования на предприятии ОАО "СНПЗ"

     В состав промышленно-производственного  персонала входят следующие категории  работников:

• рабочие;
• служащие;
• ученики;
• обслуживающий персонал.

2. непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.

     В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается  в следующих направлениях:

     1) по отраслевой принадлежности;

     2) по участкам работы;

     3) по функциям, выполняемым в процессе производства.

     На  предприятиях в целях эффективности  управления процессами формирования и  использования персонала применяется  классификация по следующим основным признакам:

• по категориям
• по должностям и профессиям.
• по специальностям.
• по уровню квалификации.
• по полу и возрасту.
• по стажу работы
• по отношению к собственности.

      Общая численность работающих на предприятии  определяется как сумма численности  промышленно-производственного персонала  и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия.

     Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов.

     Абсолютный  показатель численности трудовых ресурсов определяется вычитанием из общей численности  населения численности населения  в нерабочем возрасте и нетрудоспособного населения в рабочем возрасте и прибавлением численности работающих подростков и престарелых. Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату, а поэтому является моментным показателем [28, c. 130].

     Естественное  пополнение трудовых ресурсов происходит за счет численности лиц, достигших 18 лет, и численности фактически работающих подростков и пенсионеров. Естественное выбытие определяется численностью лиц, достигших пенсионного возраста и не оставшихся

работать, численностью лиц в трудоспособном возрасте, перешедших на инвалидность, и численностью умерших (из числа трудоспособных и работавших пенсионеров), а также численностью тех пенсионеров, которые перестали принимать участие в общественном труде.

     Разница между естественным пополнением  и выбытием определяет чистый прирост трудовых ресурсов. Он рассчитывается для страны в целом, так и для отдельной территории в пределах страны (республики, области, края и т. д.). Однако для отдельных территорий (регионов) страны характерно и механическое движение трудовых ресурсов (миграция) — въезд на постоянное жительство и выезд. Разница между числом въездов и числом выездов определяет механический прирост трудовых ресурсов по региону. Общий прирост трудовых ресурсов для отдельной территории в пределах страны равен сумме их естественного и механического приростов.

     Абсолютные  показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными  показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:

• доля населения в трудоспособном возрасте — отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;
• коэффициент трудоспособности населения — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;
• коэффициент занятости всего населения — отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;
• коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;
• коэффициент занятости трудоспособного населения — отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения;
• коэффициент нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;
• коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
• коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов — отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
• коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте — отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;
• коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона — отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте [28, c. 146].

     Относительные показатели дают возможность изучить  интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике — процесс их изменения по годам или иным периодам времени.

     Таким образом, можно отметить, что персонал предприятия – все работники  списочного состава это предприятия. При планировании численности работников предприятия различают явочную, списочную и среднесписочную численности. Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).

     Расссмотрим методику оценки эффективности использования  рабочей силы и основные показатели используемые при анализе трудовых ресурсов предприятия.  

      1.2. Анализ эффективности использования трудового потенциала. Система обобщающих показателей эффективности использования трудовых ресурсов 

     Рациональное  использование трудового потенциала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Всесторонний анализ трудовых ресурсов является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа трудовых ресурсов является:

1. анализ численности, состава, структуры и квалификации персонала;
2. изучение форм и причин движения персонала;
3. оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущей потребности в персонале;
4. анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;
5. определение факторов и резервов роста производительности труда;
6. исследование эффективности применяемых на предприятии форм  и систем оплаты труда;
7. определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

     В ходе анализа обеспеченности трудовыми  ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения [34, c. 211].

     Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле (1.2.1): 

                                    (1.2.1),

где:

      УД₁, УД₀ – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту;

      СВ₀ – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

     Сокращение  вспомогательных рабочих может  быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

     Численность рабочих определяют исходя из нормы  трудоёмкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле (1.2.2.):

                                                          (1.2.2.),

      где,

      Ч_р – численность рабочих;

      Т - трудоёмкость работ планируемого периода;

     Т_эф - эффективный (действительный) годовой фонд времени рабочего;

     К_nn - коэффициент выполнения норм.

     Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания по формуле (1.2.3):

                                           (1.2.3.),

     где:

     n_i – количество агрегатов на i-й операции;

     Ч_Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

     k_Зi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий; 
 i – наименование операций.

     Численность служащих определяется исходя из организационной  структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения  функций управления.

     Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

     Анализ  профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии [34, c. 222].

     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле (1.2.4.): 

                                          (1.2.4.),

     где

     Т_р – тарифный разряд;

     Ч_p – общая численность (количество) рабочих;

     Ч_pi – численность рабочих i-го разряда;

     V_рi – объём работ i-го вида;

     V - общий объем работ.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это  может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

     В ходе анализа квалификации управленческого  персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

     Квалификационный  уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию [34, c. 215].

     Ответственным этапом в анализе использования  предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов  (Таблица 1.2.1.) 

Таблица 1.2.1.

Показатели  движения рабочей силы

Название  показателя	Формула для  расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn)		Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)		Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт)		Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)		Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде