Исследование трудового потенциала и разработка рекомендаций по повышению эффективности его использования на предприятии ОАО "СНПЗ"

     Кроме того предоставляются бесплатное питание, дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми. Среди социальных льгот компании особое место занимает образовательный беспроцентный заем – социальная помощь на получение базового высшего образования работников и их детей в российских вузах с государственной аккредитацией.

     Одним из самых массовых корпоративных  мероприятий, направленных на повышение  мотивации персонала, являются конкурсы профессионального мастерства «Лучший  по профессии». Превратившийся в добрую корпоративную традицию ежегодный смотр-конкурс «Лучший по профессии» выполняет в кадровой политике компании сразу несколько функций. Это одновременно и инструмент морального поощрения наиболее эффективных сотрудников, и механизм обмена передовым опытом, накопленным в различных дочерних обществах. По итогам состязаний каждый из победителей смотра-конкурса награждается дипломом и сертификатом на автомобиль «Лада Приора». Участники, занявшие второе и третье места, получают денежные призы и почетные дипломы.

     Обучение  и развитие персонала. ОАО «СНПЗ» предоставляет своим сотрудникам равные возможности для постоянного совершенствования их способностей и навыков. Ключевым аспектом ее политики в области обучения и развития персонала является стратегия внутреннего роста и профессионального развития. Компания уверена, что повышения общего профессионального уровня сотрудников можно достичь в первую очередь путем воспитания своих собственных специалистов.

     Важным  элементом стратегии внутреннего  роста и профессионального развития являются программы корпоративного обучения, призванные повысить образовательный уровень сотрудников и усилить их личную мотивацию. Программы корпоративного обучения, разрабатываемые совместно с ведущими российскими и зарубежными институтами и бизнес-школами, предназначены для всех категорий сотрудников. Для более эффективной реализации образовательных программ компания постоянно совершенствует шкалу оценок, по которой определяется потенциал ее специалистов. Наиболее перспективным сотрудникам предоставляется возможность перехода в те подразделения, где их потенциал раскроется наиболее полно.

     Молодые специалисты. Активная работа с молодыми специалистами является одним из важнейших приоритетов кадровой политики ОАО «СНПЗ». Молодыми специалистами считаются выпускники очного отделения высшего учебного заведения до 33 лет, трудоустроившиеся на предприятие  в год окончания вуза и работающие по специальности, указанной в дипломе, не более трех лет со дня трудоустройства.

     Работа  с пришедшей на ОАО «СНПЗ» молодежью систематизирована и ведется в рамках трех общекорпоративных стандартов: О молодых специалистах, О наставничестве, О совете молодых специалистов. Для помощи в профессиональной и социальной адаптации на предприятии действует Совет молодых специалистов. Основными функциями Советов являются содействие молодым специалистам в освоении производственной деятельности, помощь в решении социальных проблем, представление интересов молодых специалистов перед руководством, проведение конференций, участие совместно с кадровыми службами обществ в работе с высшими и средними профессиональными учебными заведениями и т.п.

     На  предприятии действует программа  обучения и развития молодых специалистов «Три ступени», в которой подробно распланированы профессиональный рост и развитие молодых специалистов в течение первых трех лет их работы.

     В первый год работы (первая ступень) молодой специалист адаптируется к новым для себя производственным условиям: изучает традиции компании, своего предприятия, знакомится с руководством. В течение первого месяца работы за молодым специалистом обязательно закрепляется наставник, вместе с которым молодой специалист составляет индивидуальный план развития.

     Во  второй год работы (вторая ступень) молодой специалист участвует в  программе профессионально-технического корпоративного обучения, проходит оценку личностно-профессиональных качеств и определяет перспективу профессионального роста. Обязательным условием является участие молодого специалиста в научно-технических конференциях, которое позволяет проявить способности к инновационным решениям.

     Научно-технические  конференции (НТК) ежегодно проводятся совместно с Советами молодых специалистов. На конференциях молодые специалисты защищают проекты, направленные на улучшение производственных процессов: повышение эффективности, сокращение производственных затрат, внедрение новых форм и методов работы, использование передовых технологий и т.п.

     В процессе третьего года работы (третья ступень) компания проводит оценку трудового  вклада и потенциала молодых специалистов. Оценка учитывает результаты обязательного обучения молодого специалиста, мнения о нем его наставника и руководителей, успехи в НТК и конкурсах. В итоге выявляются молодые специалисты с творческим и лидерским потенциалом, которые зачисляются в кадровый резерв.

     Социальная  поддержка молодых специалистов. Молодые сотрудники ОАО «СНПЗ» могут рассчитывать на единовременные пособия, надбавки, места в общежитиях либо компенсацию до 50% стоимости жилья при найме, оплату мест в детских дошкольных учреждениях за счет средств предприятия, участие в корпоративной ипотечной программе.

     Программа кадрового резерва. Программа кадрового резерва включает системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для ОАО «СНПЗ» программа кадрового резерва – это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для сотрудников – это прежде всего возможности для развития и карьерного роста.

     Программа кадрового резерва предполагает формирование резерва на позиции 1-го, 2-го и 3-го эшелонов управления.

     Резерв  на позиции 1-го эшелона управления – руководители среднего звена на целевые позиции руководителей  высшего звена.

     Резерв  на позиции 2-го эшелона управления – руководители нижнего звена  на целевые позиции руководителей среднего звена.

     Резерв  на позиции 3-го эшелона управления – специалисты (в т.ч. молодые) на целевые позиции руководителей нижнего звена.

     Комплекс  социальных программ на 2009-2010гг., направленных  на покрытие убытков социальной сферы, финансирование мероприятий, предусмотренных в коллективном договоре, отчисления профсоюзному комитету, а также корпоративные программы представлены в Таблице 3.2.1. 

     Таблица 3.2.1. 

     Комплекс  социальных программ на 2009-2010гг. 

продолжение Таблицы 3.2.1.

продолжение Таблицы 3.2.1.

     Приоритетные  направления кадровой политики ОАО «СНПЗ» на 2011 год:

• „. возобновление работ по оценке персонала, ротации и кадровому резерву;
• „. продолжение разработки системы грейдирования;
• „. распространение системы годового премирования, основанной на ключевых показателях эффективности;
• „. увеличение расходов на обеспечение работников жильем;
• „. разработка единой методологии организации обучения на корпоративной учебной базе компании;
• „. разработка механизмов привлечения, отбора, мотивации и обучения внутренних тренеров;
• „. совершенствование молодежной политики с целью обеспечения притока молодых квалифицированных кадров;
• „. поддержание расходов на развитие производственной социальной сферы.