Совершенствование оплаты труда на предприятии

      На сегодняшний день предприятие акцентирует свое внимание на том, что необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда, выделить основные проблемы в ее организации и разработать мероприятия в области оплаты труда с целью усиления стимулирующей функции заработной платы.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЛКЗ» 

1. Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами

    Рациональное  использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов. Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы на предприятии ОАО «ЛКЗ» используется статистическая форма №1-Т. У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными в виде таблицы 3.1. в аналитической части дипломного проекта /1/.

    Анализ  движения рабочей силы на предприятии  ОАО «ЛКЗ» за анализируемый период времени, выполняется путем расчета  следующих показателей, формулы 1,2,3,4,5:

Коэффициент общего оборота = Ч_ПУ / ч_ср                                                        (1)

Коэффициент оборота по приему = Ч_П  /  ч_ср.                                                 (2)

Коэффициент оборота по увольнению = Ч_У  / ч_ср.                                         (3)

Коэффициент необходимого оборота = Ч_{У. неиз.} / ч_ср.                                      (4)

Коэффициент излишнего оборота  = Ч_{У. п} / ч_ср.                                              (5)                                                

где,    Ч_ПУ – число принятых  и уволенных работников, чел.

       Ч_П – число принятых работников, чел.

       Ч_У – число уволенных работников, чел.

       Ч_У.неиз. – число уволенных по неизбежным причинам, чел.

       Ч_Уп – число уволенных по причине, за нарушение, чел

       Ч_ср. – среднесписочная численность работников, чел.

Расчет  движения рабочей силы производится в аналитической части дипломного работы, все данные сведены в таблицу 3.2.

    Наряду  с количественным обеспечением изучается  качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально – квалифицированным уровнями внутрипроизводственной структуры.  Анализ профессионального и квалифицированного уровня рабочих производится путём  спосоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам производственного цеха предприятия.. Для  оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ  сравниваются плановые и фактические средние тарифные разряды рабочих и категории работающих. 

    2.2. Оплата труда

    Одновременно  на предприятии проводится анализ оплаты труда каждой категории работников. Первоначально необходимо изучить, какие формы и системы оплаты труда используются на предприятии, оценить их с точки зрения соответствия законодательству, коллективным договорам и соглашениям /2/.

      Анализ фонда заработной платы  производится для изучения состава,  пропорций и тенденций их изменения,  выбора оптимального варианта  реализации  коллективных интересов   через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда.

    При факторном анализе фонда заработной  платы рабочих используется следующая  формула:

                            ФЗП = Ч · Д · СЗП                                                                    (6)

где,  Ч - среднесписочная численность  рабочих предприятия, чел.

        Д – количество отработанных  дней одним работником за год.

        СЗП – среднняя заработная  плата 1 рабочего,  руб.

    Влияние факторов на фонд заработной платы  рабочих определяется по формулам:

                  DФЗП^Ч = DЧ · Д_{ф 2005.} ·СЗП_ф2005                                                     (7)

               DФЗП^Д = Ч_ф2006·DД · _. СЗП_ф2005                                                        (8)

                DФЗП^СЗП = Ч_ф2006 ·Д_ф2006·_.D СЗП                                                     (9)

     Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.5). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. 

                                     Формы и системы оплаты труда

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Рис. 5. 

    2.2.1. Тарифная система оплаты труда

    Оплата  труда определяется, как - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами .

    Заработная  плата – это вознаграждение за труд  в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы.

    Работодатель  имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирования доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников /3/.

    Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифной системе, она представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда, условий труда, характера и значения. В данную систему включаю следующие элементы :

• тарифно-квалификационный справочник состоит из трёх частей руководители, специалисты и технические исполнители. Они содержат квалификационные характеристики работников, на их основе квалификационные комиссии присваивают определенный разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников  по их специальности и квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять;
• тарифная сетка – представляет собой шкалу разрядов, которая определяет через тарифный коэффициент соотношение оплаты труда каждого разряда к 1-му разряду. Коэффициентом 1-го разряда служит единица, а другие показывают, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты рабочего 1-го разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно);
• тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда определенной сложности за единицу времени. Тарифный разряд – величина отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифная система предусматривает две основные системы оплаты труда.

    В тех случаях, когда оплата труда  начисляется по фактически проработанному времени, она называется повременной – то есть заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время /3/. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня  работника и отработанного времени. Данная форма оплаты труда тесно связана с его результатами, поскольку в её основу положены фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Повременная оплата труда может быть:

1. Простая повременная, предполагает начисление заработка исходя из произведения часовой тарифной ставки работника определенного разряда  на количество отработанного времени в часах (днях).
2. Повременно – премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение  и перевыполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования.
3. В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

    Окладная  система используется в основном для руководителей, специалистов и  служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

    Сдельная  оплата труда  начисляется за количество выработанной или реализованной продукции по установленным сдельным расценкам, основой определения которых являются установленные часовые ставки и нормы выработки (количество продукции произведенное в единице времени), норма времени - величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения определенной работы. Сдельная форма оплаты труда может быть следующих разновидностей /3/:

1. Прямая сдельная оплата труда. Сущность прямой сдельной системы заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки;
2. Сдельно – премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия  за выполнение и перевыполнение  заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей.
3. Сдельно – прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. Применение этой системы целесообразно в случаях острой необходимости повышения производительности труда на участках, так называемых «узкими местами».
4. Косвенная сдельная система оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы рабочих (обычно вспомогательных), оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих;.
5. При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятый в целом. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок;
6. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда, заработок рабочим начисляется по резельтатам труда коллектива рабочих в целом.

    Следует остановится и на особых условиях оплаты труда. Оплата часов сверхурочной работы – это оплата работы, выполняемой сверхустановленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочная работа не должна превышать 4 часа  в день и 120 часов  в месяц.

    Оплата  работы в сверхурочное время в  соответствии со ст. 152 ТК РФ установлена за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере часовой тарифной ставки.

    Оплата  часов за работу в ночное время  относится к категории доплат. Временем ночной работы считается время  с 22 до 6 часов (ст. 154 ТК РФ). Оплата работы в праздничные нерабочие дни осуществляется не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам – в размере, не менее двойной часовой ставки;
• работникам, получающим месячный оклад – в размере не менее одной часовой ставки сверх  оклада. Оплата брака, возникшего не по вине работника, осуществляется по пониженным расценкам, но не ниже двух третьей тарифной ставки. Полный брак по вине работника не оплачивается.

    Заработная  плата делится на два вида:

• Основная заработная плата  начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам).
• Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы : премии, доплаты, надбавки и т.д.

  Заработная  плата руководителей, специалистов и служащих оплачивается согласно должностных окладов. 
 
 

    2.2.2. Бестарифная система оплаты труда.

     Этот  вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов  работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник /4/.

     Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо  знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).