Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Содержание 

 

 

Введение

 

Понятие «оплата труда  на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные  и стимулирующие выплаты, в том  числе премии (ст. 129 ТК РФ).

Организация оплаты труда  на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна быть простой и понятной. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

Фирма сама определяет форму  оплаты труда. Она должна быть зафиксирована  в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены  различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим – сдельно.

Организация оплаты труда  руководителей и специалистов, как  правило, строится на основе должностных  окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда  устанавливаются индивидуально  по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Нормативное закрепление  порядка нормирования труда позволяет  в равной степени защитить как  права работника, так и права  работодателя. Нормы труда подразделяются на локальные и типовые. Типовые  нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные нормы труда с учетом мнения представительного органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что в  настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом. Так, часть 2 статьи 160 ТК РФ указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Цель исследования: проанализировать организацию оплаты труда на предприятии "Март Мебель" и основные направления  ее совершенствования.

Задачи исследования:

1) рассмотреть заработную плату как экономическую категорию;

2) проанализировать совершенствование системы оплаты труда;

3) раскрыть организационную характеристику предприятия;

4) привести характеристику персонала предприятия;

5) изучить организацию оплаты труда персонала;

6) рассмотреть эффективность стимулирования труда и направления по его совершенствованию.

 

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда

1.1. Заработная плата как экономическая категория

 

По определению А.Маршалла, труд – это "всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы"¹.

Труд, как считает современная  экономическая наука, является важнейшей  составной частью экономики, так  как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической  жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

По сути, заработная плата  есть не что иное как плата за труд.

Выделяются следующие  функции заработной платы:

- воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);

- стимулирующая (заработная  плата побуждает работников к  повышению затрат труда путем  соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда);

- регулирующая (спрос  на рынке труда влияет на  уровень заработной платы, а  последняя – на цены на предметы  потребления и услуги);

- социальная (заработная  плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей).

К сожалению, в настоящее  время в России практически не выполняется ни одна из названных  функций, и в этом смысле можно  говорить о потере заработной платой своей роли как экономической  категории.

Оплата труда –  одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих  работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность  труда, и прибыльная работа организации.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Система оплаты труда  – это способ соизмерения размера  оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Системы оплаты труда  могут быть различными, однако две  из них являются основными, а именно:

− повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное  количество рабочего времени;

− сдельная, когда производится учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

Существуют также и дополнительные системы оплаты труда – премиальные, которые применяются в сочетании с какой-либо основной формой, отсюда и названия:

− повременно-премиальная;

− сдельно-премиальная.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

− простая повременная;

− повременно-премиальная.

Простая повременная  – заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная  – в заработную плату сотрудника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труда по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей;

− прямая сдельная;

− сдельно-премиальная;

− сдельно-прогрессивная;

− косвенная сдельная;

− аккордная.

Прямая сдельная система  – заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы, услуги).

Сдельно-премиальная  система – работнику сверх  заработка начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная  система – труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система  – размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда  обслуживаемых ими основных рабочих (рабочие, занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию на предметы труда).

Аккордная система –  размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в  отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве.

В основе организации  оплаты труда работников на любом  предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные  документы, регламентирующие условия  оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один – Положение об оплате труда.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а  также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала  предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Мотивация сотрудников  являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой  компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить  так называемый компенсационный  пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам  социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять  следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые  премии за особые заслуги;

- пересмотр заработной  платы по результатам оценки  работы сотрудника за год;

- корпоративная премия  по итогам года (ее размер зависит  от результатов работы предприятия,  при этом при начислении вознаграждения  к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

Также рекомендуется  применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность  выполняемой работы, за работу во вредных  условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Однако, этот подход может  вызвать некоторые проблемы. В  случае, если премия выплачивается  регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система  вознаграждения может вызвать у  работников неудовлетворенность и  привести к негативным для организации  последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система  вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в  мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение  по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

 

1.2. Совершенствование системы оплаты труда

 

Продукцию создают не машины и технологии, а люди, которые  ими управляют, поэтому конечный результат работы всего предприятия  зависит и от организации труда в конкретном подразделении (или на рабочем месте), и от усилий каждого работника. Задача руководителей всех уровней — заинтересовать людей, мотивировать их к эффективной деятельности, а также организовать рабочие процессы таким образом, чтобы каждый работник всегда стремился произвести больше продукции с наименьшими затратами.

Повышение производительности труда — процесс постоянный. Основные его направления:

1. Модернизация оборудования.

2. Повышение квалификации работников.

3. Совершенствование организации производства и труда.

4. Повышение качества управления.

Первое и второе направления  требуют инвестиций (нередко значительных), они затратны "по определению". Менее дорогостоящим и в то же время одним из самых эффективных (а в условиях кризиса — решающим) является третье направление — совершенствование организации производства и труда, за которое на современных предприятиях ответственны не только линейные менеджеры, но и специалисты отдела по управлению персоналом.

Как же можно оптимизировать затраты на производство товаров и услуг за счет более эффективного использования человеческих ресурсов? Для этого необходимо:

-  проанализировать затраты времени на выполнение работ и услуг;

-  пронормировать основные виды работ и типовые операции;

-  разработать внутренние стандарты работ;

-  рассчитать оптимальную численность персонала (это поможет выявить скрытые резервы сокращения списочной численности);

- найти источники потерь рабочего времени и снизить непроизводительные затраты времени;