Совершенствование оплаты труда на предприятии

     Успешное  использование этой системы связано  с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

     Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи  и основаны на долевом распределении  средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных  критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

• образование,
• профессиональная квалификация, деловые характеристики.

     Оценка  квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом трудового участия каждого работника (KTУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Рассчитывается количество балов, заработанных каждым работником подразделения по формуле 10:

                               К_i = К· Т · КТУ                                                                 (10)

  где  К – квалификационный уровень  i–го работника;

       Т – количество отработанных  чел-ч i-ым работником;

       КТУ – коэффициент трудового  участия i-го работника.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения, по формуле 11:

                                      N = S N_i                                                                           (11)

3. Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного одного балла (руб.) которая расчитывается по формуле 12:

                                  d = ФОТ / N                                                                         (12)

4. Определяется заработная плата отдельных работников подразделения по формуле 13:

                                З _{п i} = d · N _i                                                                           (13)

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему  оплаты труда. Она учитывает вклад  работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении фонда оплаты труда.

    Одной из известных бестарифных систем оплаты труда выделяют универсальную руночную систему оценки и стимулирования труда – РОСТ       (ее создатели – специалисты Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН – в течение восьми лет опродовали эту модель в организациях 12 отраслей народного хозяйства; результаты подтвердили ее эффективность). Характеристика гибкой системы оплаты труда РОСТ представлена в таблице 2.1.

     Таблица 2.1.

     Характеристика  модели  гибкой системы оплаты труда  РОСТ

 
 
 
 
 
 
 
 

3.  АНАЛИЗ  ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ЛКЗ»

3.1. Анализ  состава и движения, рабочих на  предприятии ОАО «ЛКЗ»

   При анализе выполнения плана по численности  и составу работающих,  по каждой категории промышленно производственного  персонала и непромышленного  персонала определяется соответствие фактической численности персонала и её удельный вес. В данном разделе анализируется численность работающих в целом и по каждой категории. Анализ структуры и численности персонала представлен в таблице 3.1.

  Таблица  3.1.

Анализ  численности ППП и НПП предприятия ОАО «ЛКЗ»

В таблице  представлен удельный вес каждой категории персонала, который отражает  долю каждой  категории  в общей  численности персонала.

       Из данных таблицы на основании  анализа видно, что на предприятии  ОАО “ЛКЗ” фактическая численность   ППП за 2006 год по сравнению с плановыми значениями, снизилась на 33 человека, уменьшилась доля основных и вспомогательных работников. И в то же время наблюдается постоянсво  руководителей, что так же является положительной чертой. 

    Как правило предприятие сталкивается с двумя проблемами:

• текутестью кадров среди молодежи;
• низкой мотивацией молодых специалистов, что снижает конкурентоспособность предприятия.

    Наиболее  ответственным этапом в анализе  обеспеченности предприятия рабочими является изучение их движения. Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приёмом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства. Фактические показатели движения численности на предприятии за анализируемый период представлены в таблице 3.2. 

Таблица 3.2.

    Показатели  движения численности на предприятии  ОАО “ЛКЗ”, чел.

      Для  оценки данных показателей нам необходимо составить аналитическую таблицу, рассчитав  фактические коэффициенты оборота по движению численности на предприятии. Расчет коэффициентов оборота по движению численности представлен в таблице 3 .3.

    Таблица 3.3

      Расчетные значения коэффициентов  оборота по движению рабочей  силы на предприятии ОАО “ЛКЗ”, %

Продолжение табл. 3.3.