Совершенствование оплаты труда на предприятии

    В результате проведенного анализа можно  сделать вывод о том, что отрицательное влияние на изменение общего фонда заработной платы оказали такие факторы как:

• значительное изменение численности основных работников предприятия, специалистов и служащих;
• снижение количества отработанных рабочих дней одним работником за год;
• снижение  размера средней заработной платы работников связанное прежде всего со снижением объемов выпуска продукции за анализируемый период премени.

    В качестве положительной стороны  можно отметить постоянство руководителей  предприятия.

3.4. Анализ  существующих систем оплаты труда на предприятии ОАО «ЛКЗ»

     На  основании многообразия выполняемых  работ на предприятии используются различные системы оплаты труда.

     Для того чтобы провести анализ используемых систем оплаты труда нам необходимо описать  каждую из систем, и  выделить  основные  проблемы связанные с той или иной системой оплаты труда, на основании чего можно будет подвести общий итог. Анализ существующих систем оплаты труда представлен в таблице 3.8.

     Таблица 3.8.

     Анализ  существующих систем оплаты труда ОАО  «ЛКЗ»

Продолжение табл. 3.8.

    На  основании проведенного анализа  можно сделать вывод о том, что используемые  на предприятии системы оплаты труда сталкиваются с рядом проблем в организации исчисления индивидуального заработка работников.   Для того, что бы определить основные причины данных сложностей необходимо провесити опрос работников предприятия по проблемам организации оплаты труда. 

1. Опрос работников по проблемам организации оплаты труда на предприятии ОАО «ЛКЗ»

    Данный  раздел основывается на анкетном опросе 70 сотрудников предприятия. Было роздано 70 анкет и получено 70 откликов, все они признаны действительными.  Анкета состоит из 14 вопросов, 3 из которых затрагивают отношение работника к работе, остальные 11 непосредственно связаны с проблемамы организации заработной платы . В обобщенном виде результаты опроса представлены в таблице 3.9. 
 
 
 

Таблица 3.9.

    Значения  основных показателей анкетирования

Продолжение табл. 3.9.

Анализ  полученных данных позволяет сделать следующие выводы:

1. Для большей части респондентов (97%) работа является единственным источником   заработать. Уровень удовлетворенности заработной платой составил 15%, что свидетельствует о низкой удовлетворенности работой;
2. Степень разнообразия в работе составляет 8%, что требует дополнительного внимания, необходимо удержать разнообразие работы на высоком уровне путем контроля круга выполняемых работ и операций, а при необходимости осваивать новые методы и приемы в работе;
3. Большую часть работников, а именно 60% не привлекает действующая система оплаты труда, то есть оплата труда, не очень, мягко говоря, заинтересовывает персонал работать более производительно и качественно в силу отсутствия зависимости их заработной платы от квалификации, профессионализма и фактических результатов работы.
4. Основная часть персонала организации (97%) заинтересована в разработке и применении новой более совершенной системы оплаты труда.

    Проведенный анализ позволяет сделать вывод  о необходимости более тесной увязки размеров оплаты труда работников с результативностью их работы. Это позволит задействовать колоссальный резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей работников предприятия, достич эффективности в работе предприятия.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              

    При разработке новой системы оплаты труда необходимо учесть, что система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ястной, чтобы связь между результатами труда и заработной платой могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. РАЗРАБОТКА  УСОВЕРШЕНСТВОВАННОЙ  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ЛКЗ»

1. ВСОТэРКа –эффективная модель оплаты труда, общие      положения

    В основе рассматриваемой и рекомендуемой  для внедрения модели оплаты труда  – «вилки соотношений оплаты труда  разного качества»         (название «ВСОТэРКа»  - по первым буквам главного элемента ее организации). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе  соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений.

    Такой механизм организации материального  стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника /5/.

    Размер  оплаты труда работника (ЗП_i) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:  

                                ЗП _i =     К_i__   х  ФОТ                                                                 

                                              S К_i

    где, ФОТ – фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

        n - численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в  бригаде);

       S К_i – арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады).

    Данная  формула показывает, какую долю единого  фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

    Из  формулы наглядно видна прамая зависимость  уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных  способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника