Анализ личной карьеры менеджера на примере администрации Ленинского района города Нижнего Новгорода

Управление по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом в Администрации  должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

                    коллегиальность в принятии решений по карьере;

                    совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

                    непрерывность развития и продвижения менеджеров;

                    прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

                    экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, “новые знания – под новую должность”).

Решение проблемы структуры и кадров управления карьерным процессом должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры – менеджеры ( в нашем случае, специалисты Вовченко А.А. и Дейч Е.Е.) а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники). Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура управления карьерой должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы развития и продвижения кадров, и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области управления карьерой  с привлечением психологов, социологов.

Для обеспечения в Администрации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой специалистов требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Предложение Администрацией возможностей развития карьеры специалистам (Вовченко А.А. и Дейч Е.Е.) может формироваться из простых программ в виде обучения и  более детализированных консультационных услуг  по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе.  Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Разработка системы карьерного роста в администрации в рисунке 6.

Глава администрации

Заместитель главы администрации

                                                               Начальник управления     

                                              организационной работы              

                                                     Главный специалист

                                          Ведущий специалист

Специалист

Инспектор

Рис. 6. Проект системы карьерного роста для специалистов Администрации Ленинского района

Создаваемая программа по возможностям продвижений Администрации Ленинского района должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

      регулярно предлагаться;

      быть открытыми для всех работников;

      модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей специалистов с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Для  оказания консультационных услуг сотрудникам Администрации по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение  специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй – менее  затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.

В текущей ситуации более реальной для Администрации Ленинского района представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, и это правильно, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем — таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Глава Администрации должен быт готов дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в Администрации не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы в Администрации.  В Администрации ленинского района может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в организации. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

      специалисты информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

      информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;

      правила избрания открыты и обязательны для всех;

      стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

      каждый имеет возможность попробовать свои силы:

      специалисты, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы  управления карьерой в Администрации Ленинского района. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов специалистов   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству Администрации в части понимания системы мотивации своих сотрудников и  осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой в Администрации могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели рассмотренных нами специалистов с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов– М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 423 с.

2.      Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2010. – 352 с.

3.      Бойдейл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителей. – М.: АО «ИНФРА – М»  АОЗТ «Премьер», 2005. –  204 с.

4.      Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2010. – 496 с.

5.      Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2009 – 296 с.

6.      Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов – М.: Высшая школа, 2010. – 383 с.

7.      Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2010. – 377 с.

8.      Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2008. – 238 с.

9.      Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2010. – 314 с.

10. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 378 с.

11. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2010. – 114 с.

12. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2010. – 301 с.

13. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2008. – 374 с.

14. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2010. – 256 с.

15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 368 с.

16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 376 с.

17. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2009. – 291 с..

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА, 2009.              

19. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2010. – № 6. – С. 8-12.

20. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.  М.: Дело, 2010

21. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2009.-256с.

22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 250 с.

23. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 203 с.

24. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб.:ИВЭСЭП,Знание,2009.-144с.

25. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2010. – 362 с.

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2009. – 203 с.

27. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. – М.: Гардарике, 2010. – 398 с.

28. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов и др. М.: Издательский центр «Академия», 2009. 736 с.

29. Форсиф П. Развитие и обучение персонала СПб: Издательский дом "Нева"2009 – 182 с.

30. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2010. – 301 с.

31. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2010.-446с

Приложение 1

    Мотивация

Составные элементы мотивации для карьерного роста

Приложение 2

к Положению об аттестации

От _______________________

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ РАБОТНИКА

1. Фамилия, имя, отчество _________________________ _____________________________

2. Дата рождения______________________ 3. Общий стаж работы_____________________

4. Стаж работы в Администрации _____________ в занимаемой должности________________

5. Занимаемая должность на момент аттестации ____________________________________

6. Образование:___________ учебное заведение ____________________________________

специальность ____________________________квалификация________________________

7. Переподготовка (повышение квалификации) _____________________________________

8. Содержание аттестации: