Анализ личной карьеры менеджера на примере администрации Ленинского района города Нижнего Новгорода

Опрос 257 государственных служащих проведенный учеными РАГС позволил экспертам подойти к более четкой типологизации профессиональной карьеры госслужащих на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль».

«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). Государственный служащий «делает» профессиональную карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он - классный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации снизу доверху. Такой тип профессиональной карьеры характерен для 18,8 % госслужащих, попавших в выборку.

«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний «локус-контроль»). Такой человек стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимостей», он предпочитает в большей степени «казаться», чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать. Склонен общаться с «нужными» и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи. К данному типу профессиональной карьеры тяготеет 7 % опрошенных.

«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). Ему интересны новые области деятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное - ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий. В эту группу попали 23 % опрошенных.

«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний «локус-контроль»). Такой служащий работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми. Данный тип профессиональной карьеры характерен для 37,2 % опрошенных.

«Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний «локус контроль»). Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительного образования. При выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы. Таких чиновников в выборке оказалось только 3%.

«Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). В жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально. Недоверие к коллегам и склонность к самокопанию ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных и близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хаотично и порой ошибочно. Данный тип развития карьеры характерен для 12% опрошенных государственных служащих.

Для работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, важно обладать не конкретным ограниченным набором навыков, а своего рода мега-умениями, к важнейшим из которых относятся: способность адаптироваться к меняющимся организационным условиям, постоянно оценивать результативность своей деятельности, самообучаться.

Безусловно, на формирование модели профессиональной карьеры влияют и личностные факторы. Тревожность, эмоциональная устойчивость (или неустойчивость) в значительной мере определяют продолжительность работы в каждой из должностей на различных уровнях иерархической лестницы. Не менее важны и такие личностные факторы, как общительность, открытость и сила воли. Они облегчают продвижение по службе. И, наоборот, из-за мнительности или подозрительности карьера может пострадать. Максимальные результаты достигаются тогда, когда профессионализм сочетается с высокими личностными качествами.

Перечисленные факторы могут действовать в различных сочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и ее практическом осуществлении. Это касается, в частности, сроков, времени и характера продвижения по служебной лестнице.

«Типичная» профессиональная карьера - постепенное продвижение государственного служащего к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35-40 лет). За это время государственный служащий может последовательно пройти от 8 до 12 «должностных позиций».

«Скоростная» карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением госслужащего по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности от трех до четырех лет, то при «скоростной» карьере - от одного года до двух лет.

«Десантная» профессиональная карьера отличается тем, что государственные служащие такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего происходит спонтанно.

«Замедленная» профессиональная карьера характеризуется пребыванием госслужащего на отдельных должностях более пяти-шести лет («застревание», стагнация). Возможна и «атипичная» профессиональная карьера, когда должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.

Идеальная форма карьерного процесса - развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности. Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, налицо застой. В этом случае необходимы анализ его причин и активные действия со стороны кадровых служб или самого работника. При оценке ситуации важно учитывать, на каком этапе профессиональной карьеры находится тот или иной служащий.

Обобщение результатов экспериментальных исследований позволило выделить четыре этапа.

Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).

Второй этап - вхождение в должность и профессиональная адаптация - характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.

Третий этап - становление в должности - характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.

Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.

Систематизация сведений, полученных в результате данного исследований, и их известная формализация (в частности, при определении типов и этапов карьеры) могут помочь грамотно управлять процессами, связанными с движением кадров госслужащих.

Таким образом, карьера-это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Планирование деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей.

Как любая другая категория работников, госслужащие обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике. Речь идет, прежде всего, о готовности человека работать в психологически непростых, жестко формализованных условиях.

Профессиональная карьера госслужащих это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием.

Оптимально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Таким образом, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего - в интересной работе.

2. АНАЛИЗ ЛИЧНОЙ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА ГОРОДА НИЖНЕГО НОВГОРОДА

2.1. Общая характеристика Администрации Ленинского района г. Н.Новгорода

Администрация района города Нижнего Новгорода является территориальным органом администрации города Нижнего Новгорода, организующим реализацию предусмотренных Уставом города Нижнего Новгорода, Положением задач и полномочий органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления на территории района. Администрация района в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральными законами, нормативно-правовыми актами Российской Федерации, Нижегородской области, городской Думы города Нижнего Новгорода, главы города Нижнего Новгорода, главы администрации города Нижнего Новгорода, иными правовыми актами.

Администрация района осуществляет свою деятельность во взаимодействии с отраслевыми структурными подразделениями и территориальными органами администрации города Нижнего Новгорода, с городской Думой города Нижнего Новгорода, территориальными федеральными органами исполнительной власти, государственными органами исполнительной власти Нижегородской области, органами территориального общественного самоуправления, организациями, общественными объединениями и гражданами, с органами внутренних дел и прокуратуры по вопросам охраны общественного порядка и борьбы с правонарушениями в районе.

Администрация района является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, может в пределах полномочий, предоставленных администрации района Уставом города Нижнего Новгорода и нормативными актами главы местного самоуправления приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности.

Место нахождение Администрации Ленинского района: город Нижний Новгород, пр.Ленина, 46.

Основной задачей Администрации района является обеспечение исполнения решений органов местного самоуправления и иных полномочий, определённых правовыми актами городской Думы и главы города Нижнего Новгорода.

Глава Администрации района является должностным лицом местного самоуправления, заместителем главы Администрации города Нижнего Новгорода, осуществляет свои полномочия на основе трудового договора, назначается на должность главой администрации города по согласованию с городской Думой города Нижнего Новгорода.

Глава Администрации района руководит деятельностью администрации района на принципах единоначалия, представляет ее интересы в органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях и организациях, судах. Глава Администрации района в своей деятельности подотчетен главе администрации города Нижнего Новгорода. Глава Администрации района распределяет обязанности своих заместителей в соответствии с утвержденной структурой администрации района. Структура Администрации относится к линейно-функциональному виду структуры (см.рис.34).

К функциям Администрации района относится обеспечение исполнения органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления вопросов местного значения.

Рис.3. Структура администрации Ленинского района города Нижнего Новгорода

Функции планирования и финансов принадлежат первому заместителю главы Администрации района.