Анализ личной карьеры менеджера на примере администрации Ленинского района города Нижнего Новгорода

Личные качества менеджера. Менеджеру необходимо иметь:

      тягу к знаниям, профессионализм и творческий подход к работе;

      упорство, уверенность в себе и преданность делу;

      нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;

      способность влиять на людей;

      коммуникабельность и чувство успеха;

      эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;

      открытость, гибкость, приспособляемость к происходящим изменениям;

      ситуационное лидерство в корпорационных структурах;

      внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;

      энергичность и жизнестойкость;

      склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;

      ответственность за работу и принятые решения;

      потребность работать в коллективе и с коллективом.

Наряду с этим менеджеры должны обладать такими специфическими качествами,  как:

      способность эффективно управлять собой и своим временем;

      способность устанавливать свои личные ценности;

      способность четко определять цели выполняемой работы, и собственные цели;

      способность к саморазвитию;

      способность решать проблемы быстро и эффективно;

      изобретательность и гибкое реагирование на изменение ситуации;

      влияние без прямого давления на окружающих;

      умелое использование людских ресурсов;

      способность освоения новых подходов в отношении своих подчиненных;

      умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков;

      умение создавать и совершенствовать группы, способные быстро

      становиться изобретательными и результативными в работе.

Этика менеджера. Этика — это система норм нравственного поведения какой-либо общественной или профессиональной группы. Этика подразделяется на теоретическую, или философскую, и практическую. Последняя является одной из древнейших теоретических дисциплин, объект изучения которой — мораль. Практическая, или нормативная, этика обосновывает нравственные принципы, идеалы и нормы [15,с. 108].

Рассмотрим основные этические нормы применительно к действиям в сфере экономики:

      наивысшая производительность и прибыль не должны достигаться за счет разрушения окружающей среды;

      конкуренция должна осуществляться по честным правилам;

      созданные трудом блага должны распределяться так, чтобы не возникало расслоения общества;

      техника должна служить человеку, а не человек технике;

      разумная форма участия работающих в делах корпорации должна не только увеличивать желание работать лучше, но и развивать чувство ответственности;

      распределение материальных благ должно подчиняться действующим моральным нормам.

На рис. 2 приведена схема влияния внутренних и внешних факторов на этику менеджера.

Рис. 2. Влияние внутренних и внешних факторов на этику менеджера

Менеджер в отношениях со своими коллегами и партнерами руководствуется общепринятыми правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции, не использовать грязные деньги в своей деятельности; играть в открытую, если партнер делает так же; стараться выполнять данное обещание при любых условиях; использовать только честные методы при необходимости повлиять на подчиненного; быть требовательным, не оскорбляя достоинства своих подчиненных, быть внимательным и предупредительным.

Ресурсы менеджера. Основными ресурсами менеджера являются: информация, время и люди; умело используя их, руководитель обеспечит получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им корпорации.

Навыки и способности менеджера эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять:

      способность управлять собой;

      разумная система личных ценностей;

      четкие личные цели;

      стремление к постоянному личному росту;

      навыки и упорство в решении проблем;

      изобретательность и способность к инновациям;

      высокая способность влиять на окружающих;

      знание современных управленческих подходов;

      способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;

      умение обучать и развивать подчиненных.

Ограничениями в развитии личности менеджера могут стать: неумение управлять собой; размытые личные ценности и смутные личные цели; неспособность к саморазвитию; недостаточные навыки решения проблем и отсутствие творческого подхода; недостаточное понимание особенностей процессов управления; слабые кавыки управления людьми и ресурсами; низкая способность формировать и обучать коллектив.

Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.

Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации – а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, – должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога.

Среди закономерностей карьерного развития важно знать особенности характера его протекания в зависимости от возраста менеджера, стажа его работы в организации или в определенной должности. Знание временной модели периодизации карьеры позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов. В этой связи УКП должно быть антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека.

Бесспорно, для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разработка специальной концепции УКП, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека (рис. 3).

Рис. 3. Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой

Анализ влияния рассмотренных факторов на менеджеров государственных структур позволяет определить, что требуется от хорошего современного менеджера для развития его карьеры.

1.3.Сущность карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом [27, с.52]. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высо­кого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [18, с.24].

Различают несколько видов карьеры [10, с.34]:

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

      увязать цели организации и отдельного сотрудника;

      планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

      обеспечить открытость процесса управления карьерой;

      устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

      повышать качество процесса планирования карьеры;

      формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

      изучать карьерный потенциал сотрудников;

      использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;