Анализ личной карьеры менеджера на примере администрации Ленинского района города Нижнего Новгорода

Таблица 10

Карьерограмма Вовченко А.А.

Большинство менеджеров профессионально занимающихся управлением человеческими ресурсами отлично понимают необходимость формирования устойчивых отношений cс сотрудниками внутри компании, ориентированных на достижение  долгосрочных целей бизнеса. Это подразумевает для самой Администрации -формирование кадрового резерва, а для сотрудников Дейч Е.Е и Вовченко А.А. – планирование личной профессиональной карьеры.

Второе соображение, подкрепляющее необходимость обучения для этих двух специалистов – это существенное изменение самооценки и позиционирования специалистов на рынке труда. Дейч Е.Е. и Вовечнко А.А. осознают, сколько стоит их труд на рынке труда, оценивают в каких организациях им работать выгодно и престижно. Так как Дейч Е.Е. и Вовченко А.А. являются неплохими специалистами в своей области, Администрация заинтересована в их обучении и продвижении по карьерной лестнице.

Исходя из выше сказанного, для специалистов Вовченко А.А. И Дейч Е.Е. необходимо провести обучение и аттестацию, документация для проведения аттестации в приложении (приложение 2-6).

3.2.Пути совершенствования и развития карьеры

Карьерное стимулирование в Администрации Ленинского района сегодня все более привлекает внимание. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников.

Для поддержания внутренних стимулов специалистов  необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры  (приложение 7).

Изменение основных мотивационных стимулов по мере пребывания человека в организации на одной должности отражено на рис. 4.

Рис.4.  Психологическое отношение к работе в зависимости от пребывания в должности

Планирование карьеры в Администрации Ленинского района — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. В данный момент планирование находится на слабом уровне, поэтому отделу организационной работой следует уделить планированию обучения особое внимание.

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 9.

Таблица 9

Планирование карьеры

Продвижение по службе в Администрации должно определяться не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими объективными условиями,  как[10,115]:

      высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

      длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

      показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

      показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Практика планирования карьеры в Администрации должна включать в сеюя совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры должно предполагать определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Ведущий специалист по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Между тем, возможности управления карьерой сотрудников, ее развития и использования как средства стимулирования ограничены  сформированностью на предприятии  общей системы управления карьерным процессом. "Хотя планирование такого рода не является существенно новым, многие фирмы лишь сейчас начинают использовать его как способ скорее предотвращения, чем "лечения" проблем, связанных с кризисами начала и середины карьеры менеджеров"[25,441].

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом в Администрации, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами.

Цели  системы управления карьерным процессом в Администрации Ленинского района Нижнего Новгорода.

                    формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

                    обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

                    достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

                    создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы управления карьерным процессом Администрации Ленинского района Нижегородской области соответственно целям будут:

                    исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

                    планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) специалистов (менеджеров), а также карьерного процесса по организации в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями Администрации, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

                    организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

                    активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

                    регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

                    координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

                    контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом в Администрации Ленинского района  может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.