Анализ личной карьеры менеджера на примере администрации Ленинского района города Нижнего Новгорода

      Курсы и тренинги. Название курса: «Арендные отношения: правовые, бухгалтерские и налоговые аспекты» Учебное заведение: Русская Школа Управления, г. Н.Новгород. Название курса: Бухгалтерский учет и аудит.  Учебное заведение: РЭА им Г.В. Плеханова, г. Москва. Название курса: Составление сметной документации с применением программы «Смета 2000» Учебное заведение: Институт повышения квалификации государственных служащих (ИПК госслужбы), г. Москва

      Компьютерные навыки и знания: Умение работать в MS Office, Internet, SAP R3, MS Visio, IBM Lotus Notes

      Дополнительная информация. Водительские права Категория B, наличие загранпаспорта

      Ключевые навыки и достижения:

      Профессиональные навыки и знания:

      Опыт управления коллективом;

      Управление проектами, ресурсами, рисками;

      Опыт составления, ведения и отчётности по бюджетам, в т.ч. в рамках проектов;

      Участие в организации и проведении различных тендеров;

      Договорная деятельность, заключение, изменение, расторжение, пролонгация;

      Опыт проведения переговоров на различных уровнях, включая собственников бизнеса и государственные структуры;

      Поиск и привлечение подрядных организаций;

      Опыт организации учета закупочных операций и порядок составления отчетности о выполнении плана товарного/сервисного обеспечения;

      Знание основ трудового законодательства;

      Знание правил и норм охраны труда;

      Знание методов и порядка перспективного и текущего планирования;

      Умение планировать и контролировать деятельность подразделения и подчиненных;

      Высокая работоспособность и результативность в работе.

        Ключевые характеристики:

      Целеустремленность, аккуратность, общительность, педантичность, стрессоустойчивость, системность, объективность.

      Умение работать в команде, понимать цели и задачи компании.

      Умение воспринимать и рационально использовать сильные и слабые стороны личных качеств и профессиональных навыков себя и своих коллег.

      Направленность на результат, поиск оптимальных решений в нестандартных ситуациях.

      Семейное положение: Женат.

Опыт работы.

      Период работы: С февраля 2000 по май 2003 года. Должность: Инспектор в отделе коммунального хозяйства (Полная занятость)

      Период работы: С мая 2003 и по сегодняшний день. Должность: Специалист в отделе коммунального хозяйства и благоустройства.

Рассмотрим карьерограммы Дейч Е.Е. и Вовченко А.А., которые позволят наглядно проследить путь, пройденный менеджером по карьерной лестнице.

Таблица 7

Карьерограмма Дейч Е.Е.

Таблица 8

Карьерограмма Вовченко А.А.

Анализ карьерограмм Вовченко А.А. и Дейч Е.Е. показал, что карьера Дейч Е.Е. и Вовченко А.А. развивалась в Администрации Ленинского района г.Н.Новгорода по горизонтальному и вертикальному принципу в одной организации, т.е. является внутриорганизационной.

3.Пути совершенствования карьеры менеджеров Ленинской администрации

3.1. Анализ основных проблем в карьере менеджеров Ленинского района

Исходя из рассмотренных мною двух специалистов, можно сказать, что основными проблемами кадровой службы в Ленинском районе государственного органа являются невозможность обеспечить потребность государственного органа в высококвалифицированных кадрах в нужном количестве и в нужном месте, невозможность обеспечить относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать знания, опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Это происходит в первую очередь потому, что кадровая служба Ленинского района не в состоянии создать такие условия работы, при которых у служащих не возникало бы потребности искать другое место работы, не говоря уже о том, что необходимо создавать как можно больше эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала, самыми сильными из которых являются возможность самореализации, достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда, получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы.

На первый взгляд кажется, что виновато в этом государство, однако, как показало исследование, выяснилось, что государственные служащие и сами, по разным причинам, не дают успешно развиться своей карьере.

В ходе исследования были опрошены  госслужащие Вовченко А.А. и Дейч Е.Е. администрации Ленинского района. Результаты показали неопределенность в ответах служащих на многие вопросы об их карьере. Вовченко Е.Е. затруднился ответить на вопрос перед ним: «Хотели бы Вы подняться на более высокую должностную ступень?». Дейч Е.Е. призналась, что служебная карьера ее не интересует, то есть карьерной цели она перед собой вообще не ставит.

Заслуживают интереса ответы на вопрос «чем вы руководствовались, поступая на государственную службу?». И Вовченко Е.Е. и Дейч Е.Е. на этот вопрос отметили желание иметь гарантию постоянной работы.

Таким образом, можно сделать вывод, что специалисты администрации Ленинского района имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает отсутствие карьерной цели.

Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и работник, и организация, то есть сама администрация района. Инициатором должна выступать администрация, как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры.

Безусловно, без желания и готовности этих двух карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

Одним из главных условий успешного управления карьерой государственного служащего со стороны администрации – а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, – должно быть обязательное участие, включение каждого сотрудника в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога. В Аднимистрации Ленинского района этого нет, а фактор застенчивости Вовченко А.А. и Дейч Е.Е. не дает им реализоваться в развитии карьеры полностью.

Содействие развитию карьерного процесса специалистов (Вовченко А.А. и Дейч Е.Е.) в Ленинской администрации не происходит, хотя оно должно быть направлено на активизацию самоорганизующегося начала, способствовать включению механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера.

Карьерограмма специалистов Дейч Е.Е. И Вовченка А.А. должна строится по следующему принципу.

Таблица 9

Карьерограмма Дейч Е.Е.