Концепция профессиональной подготовки специалистов в сфере гостиничного бизнеса  предполагает решение следующих  задач: сформулировать принципы концепции и выявить взаимосвязи, определяющие перспективное изменение модели подготовки кадров.

     В течении последних лет развитие высшего образования в РК характеризуется значительными изменениями. Многие вузы страны перешли на двухступенчатую (бакалавр-магистр) систему подготовки менеджеров гостиничных структур, действующих в условиях рынка.

     Проведение  исследований состояния рынка гостиничных  услуг и состояние подготовки в данной сфере в РК выявляет следующие  принципы совершенствования концепции  подготовки специалистов для сферы гостиничного бизнеса:

      - принцип системы двойного подготовки кадров, т.е системы профессионального образования, где обучение теоретическим знаниям сочетается с профессиональным практическим обучением.

      - принцип довузовской подготовки будущих специалистов гостиничного дела через создание специализированных классов  в школах.

      К сожалению, практика взаимодействия гостиничных  предприятий с действующими формами  обучения кадров обнаруживает слабую увязку учебных программ с квалификационной потребностью действующих организаций. Обучение по специальности, дающее систему профессиональных знаний, квалификационные умения и навыки,  - это необходимая база, на которой должна строится эффективная система подготовки и переподготовки кадров и повышения их квалификации.

      Как известно, обучение кадров и персонала  должно строится по принципу непрерывности, последовательности и регулярности.

      Если  мы хотим развить туризм значительно  увеличить его долю в национальном доходе страны нам необходимо кардинально реорганизовать систему обучения персонала и специалистов для предприятий туризма и, прежде, всего для гостиничных предприятий, так как гостиничное хозяйство превращено в центры основного пребывания клиентов.

      Обучение  должно строится так, чтобы в конце  обучения студент стал специалистом широкого профиля.

      Другая  особенность организации гостиничного бизнеса состоит в том, что многие гостиничные комплексы организуют свои замкнутые учебные центры, цель которых подготовка квалифицированного персонала только для предприятий, входящих в собственную сеть. В ходе обучения отрабатываются стандартные и квалификационные навыки, потребность в которых вызвана только требованиями гостиничного хозяйства, характерными только для данной цепи [40].

      Очень много гостиниц, находящихся в частном владении имеют небольшой штата сотрудников, поэтому кадры должны иметь профессиональные знания во многих областях гостиничного сервиса. Именно для таких гостиниц, а также для желающих есть смысл создать центр непрерывного обучения. И самое главное – в таких центрах будут проходить стажировку (практику) студенты туристских факультетов университетов. Учредителями этого учебного центра могут выступать министерства, учебные заведения, частные и государственные структуры.

      В процессе обучения учитываются индивидуальные особенности и потребности каждого студента. В процессе обучения предлагаются различные темы по различным курсам. Каждый курс должен предусматривать равное соотношение и практических форм занятий. Учебные программы могут разрабатываться специализированными факультетами и специалистами гостиничного хозяйства.

      Таким центром может стать гостиничным комплекс примерно трех звезд, предоставляющих набор услуг, соответствующих отелям данной категории, которой стал бы базой применения знаний для студентов. Пройдя соответствующий теоретический курс, учащимся предоставляется возможность сразу пройти и практическое обучение. Любые новые знания должны быть немедленно готовы к практическому применению. Теоретическое и практическое взаимодействие должно пронизывать все обучение. Например, в течении первого года обучения студенты не только готовятся по специальной литературе, посещают лекции преподавателей, но могут работать на низших позициях (кухня, горничные, белл-бой), где получают практические навыки. Кроме того, после каждого семестра может следовать практика в соответствующих службах учебного центра. Во время этих практик студент должен получить навыки технологического поведения. Необходимо, чтобы студент столкнулся с реальной ситуацией до того, как закончит обучение в университете. считается что во время практики студент индивидуально проявляют свой характер, степень культурного развития, склонность и уровень мастерства – все это, что в будущем обеспечит их успешную работу в гостиничном бизнесе. Роль практического обучения заключается в приложении теоретических знаний к реальным условиям производства. Будущий специалист сам принимает решения в новых условия, получает новые навыки общения с людьми, говорящими на других языках, что ставит перед ним новые проблемы, которые необходимо также решать. Весь персонал учебного центра составляют студенты университетов, учащиеся специализированных класса, стажеры. Теоретически и практически обучение в центре дает право присуждения стажеру сертификата менеджера среднего ранга для работы в отелях. Сертификаты дают право выпускникам центра работать в сфере управления гостиницами, ресторанами, а также открывать собственные предприятия: бары, кафе, рестораны, гостиницы. Подготовка должна носить многопрофильный характер, сфокусированный на современных и перспективных требованиях гостиничного бизнеса, при постоянной связи с экономическими и социальными процессами в сфере гостиничного бизнеса.

      Центр может организовать дальнейшее образование  для менеджеров по мере необходимости через - семинары – в целях профессионального совершенствования кадров других гостиниц и отелей.  Поскольку теоретическую подготовку в центре проводят преподаватели высших учебных заведений, центр может осуществлять маркетинговую ориентировку в гостиничном бизнесе и интеллектуальную стимуляцию к получению новых знаний.

      Изучаемые  в центре курсы должны охватывать все позиции гостиничного бизнеса: финансы, менеджмент, маркетинг, социально  – психологические отношения, основы бизнеса, экономику, технологическое обслуживание. Переподготовка, повышение квалификации  взрослых специалистов может реализоваться при организационном и финансовом содействии государственных структур. Какой бы профессии и квалификации не обладал бы специалист, он обязан в течении определенного времени переподготовку.

      На  базе центра можно реализовать социально значимые программы, например, разрешение проблемы занятости, проводя подготовку персонала для гостиничных предприятий за счет средств государства.

      Наличие университетского диплома и наличие сертификата о прохождении стажировки на базе центра дает специалистам возможность реализовать себя в гостиничном бизнесе, работать консультантами гостиничных цепей и туристских корпораций, преподавателями в сфере туризма.

      В сфере гостиничного бизнеса очень важным является языковая подготовка специалистов, студентам часто не хватает живого общения, возможности применения профессиональной лексики. Прохождение стажировки на базе гостиницы как учебного центра компенсировало бы этот недостаток.

      Данный учебный центр может организовать и проводить выездные семинары, конференции по специальным программам. На его базе считается возможным центра информации по гостиницам. Этот центр мог бы удовлетворять заявки по всем вопросам организации гостиничного дела.

      Считаем создание учебного центра абсолютно  реальным проектом, требующим практической поддержки, способных и профессиональных работников и последовательных действий.

      3.3 Повышение квалификации  персонала на предприятиях гостиничного сервиса

         Развитие профессиональной квалификации специалистов сферы 
гостиничного бизнеса есть изменение, совершенствование его 
профессионально-ценностных ориентаций, направленности личности, 
организаторских, коммуникативных, перцептивно-гностических, экспрессивных качеств. В современных условиях высокий уровень развития профессиональной квалификации специалистов сферы гостиничного бизнеса ассоциируется со способностью выполнять изменившиеся социальные функции, готовностью к преобразованию сферы своей профессиональной деятельности, к профессионально-творческой деятельности. Программы профессионального обучения разрабатываются и реализовываются как самой компанией, так и при помощи внешних организаций. Одним из наиболее эффективных методов обучения персонала являются тренинги.

          Тренинги — это активное обучение, направленное на формирование  навыков; они могут проводиться  как для сотрудников определенного  уровня (высшего звена руководства,  начальников подразделений и  др.), так и для всех категорий  сотрудников (на них излагаются основные корпоративные программы или программы, направленные на развитие способностей) [41].

             Корпоративный тренинг принципиально  отличается от обучения в рамках  бизнес-образования, которое направлено  на то, чтобы заложить общие  представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике гостиничных компаний нет необходимости (тем более времени) знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников лишь на короткое время. Типичная продолжительность тренинга — от одного до пяти дней. Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить перечень тренингов, нужно знать их классификацию. Руководство компаний и менеджеры по персоналу обычно делят тренинги так, как удобнее для работы, и не ищут строгой классификации.

          Назовем некоторые варианты того, как выделяют виды тренингов  в организациях:

           Тематика. Распространенные темы тренингов для предприятий гостиничного хозяйства: «Управление временем», «Элементы удачной встречи», «Эффективное слушание», «Ношение багажа», «Техника написания письма», «Навыки телефонного разговора», «Внешний вид и одежда», «Навыки продаж», «Техника вопросов», «Принципы обратной связи» и др.

          Разделяя тренинги по темам,  можно четко определить предметную  область работы. Однако для организации  и проведения эффективного тренинга  выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение.

          Участники. Типичное разделение  участников — по их положению  в организации: рядовые сотрудники, линейные менеджеры, менеджеры  среднего звена, высшее руководство.  Соответственно разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга: «Курс истории французских вин для работников службы питания» или «Тренинг по навыкам телефонных разговоров службы "room-serves"» т.е. обслуживание номеров.

           Следующий подход тренингов встречается гораздо реже. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем к делению потребностей организации, откликом на которые выступает данный тренинг:

- ситуативный  (индивидуальный) уровень относится  к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы горничной, навыки ношения багажа, основы эффективного слушания и т. д.;

- системный  уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обученностью  отдельных сотрудников и связаны  с взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами,  управление временем и т. д.;

- стратегический  уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование [42].

      Обучение  кадров в гостиничном бизнесе  непрерывное: сотрудники всех уровней  на протяжении всего периода их работы в гостиницах повышают свою квалификацию. Так, гостинчиные компании уделяют особое внимание обучению, своих сотрудников, в отделе по обучению и развитию персонала разработаны два приоритетных направления — профессиональное обучение и обучение, ориентированное на личностный рост сотрудника. В отеле созданы специальные программы (Specialized courses) для рядовых сотрудников по следующим направлениям: кулинарное мастерство, барменское и официантское искусство, принципы работы сотрудников отдела приема и обслуживания, стандарты работы сотрудников хозяйственного отдела. Менеджеры среднего звена отеля регулярно проходят обучение по основам управления, конфликтологии, управлению временем и т.д.

      Менеджерам среднего и младшего уровней предлагается программа «Мастерство управления», по итогам которой сотрудник может получить сертификат супервайзера.

      В отеле «Рэдиссон САС» для менеджеров среднего звена разработан специальный цикл тренингов: «Я руководитель и наставник. Мои сильные и слабые стороны», «Мой внешний вид, манеры, стиль поведения — образец для подражания», «Ответственность. Контроль. Последствия поведения», «Поощрение сотрудников. Высказывание одобрения», «Вынесение дисциплинарных взысканий». Каждый тренинг, рассчитанный на 60—90 мин, включает интерактивные дискуссии, обсуждение конкретных ситуаций, ролевые игры.