Социально - психологическая совместимость сотрудников современного предприятия и ее влияние на межличностные отношения

     Достоинством  методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость - возможность варьировать  как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Применение методики в целях отбора, экспертизы должно быть весьма осторожным.

     Инструкция.

     Особенности проведения процедуры тестирования:

     Респонденту предъявляются два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.

     Для преодоления социальной желательности и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентаций испытуемого возможны изменения инструкций, которые дают дополнительную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основной серии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, отвечая на следующие вопросы:

     «В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в Вашей жизни?»

     «Как бы Вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?»

     «Как, на Ваш взгляд, это сделал бы человек, совершенный всех отношениях?»

     «Как сделало бы это, по Вашему мнению, большинство людей?»

     «Как это сделали бы Вы 5 или 10 лет назад?»

     «Как это сделали бы Вы через 5 или 10 лет?»

     «Как ранжировали бы карточки близкие Вам люди?»

     Обследование  лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование.

     Инструкция:

     «Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача - разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.

     Каждая  ценность написана на отдельной карточке. Внимательно изучите карточки и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займет 18 место.

     Разработайте  не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, поменяв карточки местами. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию».

     3) Методика диагностики профессиональных ценностных ориентаций В.Я. Ляудис, представлена в приложении В.

     Данная  методика позволяет диагностировать  общую направленность личности на разных этапах профессионального становления. Прежде всего, необходимо выделить наиболее значимые ценностные ориентации (те, что получили максимальную оценку в 5 баллов). Они характеризуют общую направленность личности.

     Ценностные  ориентации с оценкой в 1 балл также важны для интерпретации результатов, поскольку они показывают, что является незначимым для испытуемого. Для ценностных ориентаций, получивших оценку в 4, 3 и 2 балла, характерно изменение рангового места в зависимости от конкретной ситуации.

     Таким образом, представленные методики помогут в полном объеме исследовать ценностные ориентации и их влияние на психологическую совместимость сотрудников коммерческой фирмы. 

 

2.2 Эмпирическое исследование социально-психологической совместимости сотрудников ООО «Маклер» 
 

     Психологическая совместимость это способность  членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном  сочетании.

     Таким образом, на первом этапе исследования был применен метод социометрии. Он позволил:

     1. выявить структуру межличностных отношений путем определения взаимных чувств, симпатий, неприязни, безразличия и других эмоционально-чувственных явлений среди сотрудников отделов (продаж и сопровождения);

     2. определить уровень авторитетности лидера, а также место (статус) каждого члена группы в структуре межличностных отношений;

     3. дать оценку групповой сплоченности

     Суть  социометрической методики состояла в  выборе каждым членом группы из ее состава  партнера для совместных действий и  общения в различных предполагаемых ситуациях.

     С этой целью формулировались вопросы, ответы (выборы) на которые позволяют  выявить индивидуальное отношение  респондентов к другим членам группы по определенному критерию (например, деловому, нравственному, коммуникативному, эмоциональному, ролевому).

     Анализ  данных  позволил получить следующие результаты: в отделе продаж прослеживаются достаточно сложные конкурентные отношения, которые ведут к разобщенности коллектива, это достаточно хорошо прослеживается в социометрической матрице, социограмма представляет собой графическое изображение структуры межличностных взаимоотношений в группе.

     Это своеобразная карта взаимоотношений  группы, на которой отражены позитивные и/или негативные выборы, сделанные  членами группы, представленная в таблице 1.  
 

Таблица 1- Социометрическая матрица сотрудников отдела продаж 
 

 

     Из  матрицы видно, что отрицательных выборов больше чем положительных. Члены группы находятся в разных статусных положениях: изолированных – нет, 3 человек – в положении отвергаемых, 2 человек – принятых, 4 человек – предпочитаемых, 1 человек является звездой. Для группы, состоящей из 10 человек, 3 члена группы, находящихся в положении отвергаемых является негативным показателем. Данные показатели представлены в таблице 2. 
 

Таблица 2. - Показатели социометрии отдела продаж 

 

     В отличие от одела продаж, в отделе сопровождения прослеживается слаженный коллектив, с общими интересами и взаимопониманием, т.е данный отдел характеризоваться более высоким уровнем сплоченности. В нем более ярко выражено разделение на устойчивые подгруппы, структура групп более четкая. Данные отражены в социометрической матрице и  представлены в таблице 3. 
 

Таблица 3. - Социометрическая матрица сотрудников отдела сопровождения 
 

 

     По  данным, приведённым в социометрической матрице видно, что положительных  выборов 41 больше чем отрицательных 21.

     Хотя  члены группы находятся в разных статусных положениях: изолированных  – нет, в положении отвергаемых - нет, 1 человек – принятых, 8 человек  – предпочитаемых, 1 человек является звездой. Для группы, состоящей из 10 человек. 8 членов группы, находящихся в положении - предпочитаемые является положительным показателем. Данные представлены в таблице 4. 
 

Таблица 4. - Показатели социометрии отдела сопровождения 
 

 

     Весьма  важным для нас  является возможность  методики определить индекс групповой  сплоченности (Игс) в данных отделах. Она представляет собой разницу между индексами группового единства (Иге) и групповой разобщенности (Игр).

     Для расчета индекса группового единства (Иге) используется формула

     Иге = СК⁺⁺

     Н(Н-1)

     где: СК ⁺⁺ - сумма количества взаимных положительных выборов

     Расчет  индекса групповой разобщенности (Игр) производится аналогично, но с  применением другой формулы, учитывающей  сумму количества сделанных взаимных отрицательных выборов:

     Игр = СК  ^--

     Н(Н-1)

     где: СК ^--- количество взаимных отрицательных выборов.