Социально - психологическая совместимость сотрудников современного предприятия и ее влияние на межличностные отношения

     Такой аффект неадекватности - бурное проявление несовместимости с утратой волевого контроля обычно вызревает постепенно, начиная с замкнутости, отчужденности от коллектива и безразличного, а чаще всего халатного отношения к делу, затем происходит вспышка аффекта неадекватности. Таких людей обычно называют дезорганизаторами, но эта дезорганизация начинается с симптомов психологической несовместимости - значит, при умелом управлении сотрудниками, в частности их межличностными отношениями, дезорганизацию можно предотвратить [56, С.223].

     Склочник, наушник, ябеда и подстрекатель по характеру несовместим с дружной группой. В этих условиях, под давлением общественных и административных воздействий он будет приглушать и по возможности изживать отрицательные черты характера или уйдет из группы. Но аффект неадекватности может появиться у человека, ранее не проявлявшего отрицательного отношения к группе и к тому делу, которым занимается вместе с товарищами.

     Самооценка имеет большое значение в поведении и отношении к группе и к делу. Она зависит от соотношения уровня притязаний и реальных достижений. Чем большего хочет человек и чем меньшего достигает, тем конфликтнее его личность, тем вероятнее возникновение аффекта неадекватности и нарушения групповой совместимости. И, наоборот, чем ниже уровень личных притязаний и чем значительнее достижения, тем больше человек доволен окружающими его людьми и тем делом, которым вместе с ними занимается¹⁹.

     Следует отметить, что влияние социально-психологической совместимости на межличностные отношения сотрудников зависит: типа организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом; образа жизни (сельского, городского), качества жизни членов организации; социальных условий (социально-политических, социально-экономических, социально-культурных) и экологических²⁰.

     Обобщая  вышеизложенное, можно сделать следующие выводы:

     1. Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют важнейшее явление, получившее название психологической совместимости. Она бывает не только положительной или отрицательной, но и с различными ее степенями и видами.

     2. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге - большей эффективности труда.

     3. Психологическая совместимость  проявляется на следующих уровнях: психофизиологическая совместимость темпераментов; социальная совместимость; ценностная совместимость - ценностно-ориентационное единство группы.

     4. Ценностно-ориентационное единство — один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

     5. Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности.

     Именно фактор взаимосвязи между социально-психологической совместимостью на основе ценностных ориентаций и межличностными отношениями в организации будит исследоваться в следующей главе.

 

     

2 Исследование влияния  уровней социально-психологической  совместимости на  межличностные отношения  сотрудников ООО  «Маклер» 
 

     2.1 Организация и практическое применение методов исследования 
 

     Организация и выборы методов исследования определены теоретическими положениями, изложенными  в предыдущей главе.

     Объект  исследования – сотрудники ООО «Маклер»: межличностные отношения между ними.

     Предмет исследования – ценностные ориентации сотрудников как условие социально-психологической совместимости.

     Цель  экспериментальной части данной работы является выявление особенностей социально-психологической совместимости  и ее влияния на взаимоотношения  в коллективе ООО «Маклер».

     Гипотеза  исследования: предположим, что существует взаимосвязь между социально-психологической совместимостью на основе ценностных ориентаций и межличностными отношениями в организации.

     Задачи  исследования:

     1.Выделить специфику взаимоотношений в коллективе на основе социометрии.

     2. Определить ценностные ориентации сотрудников ООО «Маклер».

     3.Проанализировать влияние ценностных ориентаций (как факторы социально-психологической совместимости) на межличностные взаимоотношения сотрудников ООО «Маклер».

     Экспериментальной базой исследования стала ООО «Маклер»- фармацевтическая фирма, объединяющая  в себе 15 аптек и аптечных пунктов, как в г. Рубцовске, так и в районах Алтайского края. Это развитая аптечная сеть, занимающаяся розничной и оптовой  торговлей медикаментов и сопутствующих товаров (косметики, предметов личной гигиены, спортивного, детского, диабетического  питания и т.п.).

     Исследование  проводилось в данном трудовом коллективе в двух отделах: отдел сопровождения выборка составляла 10 человек, из них руководитель отдела сопровождения (женщина), 4 мужчин, 6 женщин, стаж работы от 1года до 5 лет, образование высшее, в возрасте от 22 до 35лет.

     Отдел продаж выборка составила 10 человек, из них руководитель отдела продаж (мужчина),3 мужчин и 3 женщины, стаж работы от 1года до 5 лет, образование высшее, в возрасте от 22 до 35 лет. Всего в исследовании приняло участие 20 человек трудового коллектива ООО «Маклер».

     Исследование  социально-психологической совместимости  и ее влияние на межличностные взаимоотношения в коллективе проводилось в несколько этапов.

     Первый  этап исследования - подготовительный (июнь 2010 - июль 2010) - изучение и анализ отечественной и зарубежной литературы по проблеме исследования, велась проблемно-поисковая работа. Определялись объект, предмет, цель, гипотеза, задачи; осуществлялась разработка программы исследования.

     Второй  этап - исследовательский (август 2010 - сентябрь 2010) - разрабатывалась программа исследования, осуществлялся подбор и апробация диагностического инструментария.

     Третий  этап - обобщающий (сентябрь 2010 - октябрь 2010) – анализ, обобщение и систематизация полученных результатов,

     Методы  исследования выпускной квалификационной работы представляют собой единство теоретических и практических методов:

1. Теоретические методы: анализ психологической литературы по проблеме.

     2. Эмпирические методы: опрос, тестирование, обработка полученных данных, с помощью методов матстатистики.

     Для достижения поставленной цели, решения задач и подтверждения гипотезы исследования были использованы следующие опросники и методики:

     1) Социометрическая методика Я. Морено²¹, с использованием метода опроса, представлена в Приложении А.

     Цель  методики - наиболее эффективными методами, позволяющими раскрывать не только картину взаимоотношений в коллективе, но в определенной мере и мотивацию этих отношений. Основные методы - социометрический метод и метод обобщения независимых характеристик [17, С.22].

     Представляемые  на социограммах данные нередко для  получения более подробной информации о положении человека в системе внутригрупповых отношений дополняются числовыми показателями- индексами. Наиболее известный из них индекс групповой сплоченности, который характеризует систему групповых отношений в целом.

     Достаточно  представительную и разностороннюю информацию о положении человека в системе групповых взаимоотношений можно получить, например, при помощи следующих дополнительных социометрических индексов:

1. Разницы между числом выборов, сделанных данным членом группы, и количеством сделанных им же отклонений. Этот индекс свидетельствует об отношении данного человека к группе в целом.
2. Разницы между числом полученных выборов и количеством полученных отклонений. Это - оценка отношения группы к данному человеку.
3. Количество взаимных выборов, имеющихся у данного человека с остальными членами группы. Это - индекс положительных взаимосвязей данного человека с остальными членами группы.
4. Количество полученных взаимных отклонений. Это индекс взаимной неприязни, проявляемой в отклонениях данного человека с другими членами группы²².

     Первые  два индекса могут принимать  как положительные, так и отрицательные  значения. Третий и четвертый индексы  также можно перевести в показатели, имеющие плюсы и минусы: если соответствующие  индексы окажутся выше среднего их значения по группе, то им можно приписать знак «+», ( в случае, если речь идет о взаимных выборах) или знак «-» (если дело касается взаимных отклонений).

     Совокупность  плюсов и минусов, полученных данным человеком, показывает его персональный социометрический профиль. Например, профиль вида ++++ свидетельствует о том, что положение данного индивида в группе является благополучным во всех отношениях, а профиль вида - - - - о полном неблагополучии. Промежуточные, смешанные варианты профилей, содержащие в себе плюсы и минусы, дают дифференцированную характеристику положения человека в различных подсистемах системы групповых отношений. Однако при использовании социометрической методики с применением нескольких критериев, для получения достоверной информации о психологической структуре коллектива следует определить значимость каждого из приведенных критериев для исследуемых.

     Методика  определение индекса групповой  сплоченности Сишора²³, представлена в приложении Б.

     Групповую сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

     Уровни  групповой сплоченности

     15,1 баллов и выше - высокая;

     11,6 - 15 балла - выше средней;

     7- 11,5 - средняя;

     4 - 6,9 - ниже средней;

     4 и ниже - низкая.

     Источники.

     Методика  «Ценностные ориентации» М. Рокича.

     Тест  личности, направленный на изучение ценностно-мотивационной  сферы человека. Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и "философии жизни".

     Разработанная М. Рокичем методика, основана на прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает два класса ценностей:

     Терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования  стоит того, чтобы к ней стремиться. Стимульный материал представлен набором  из 18 ценностей.

     Инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой  ситуации. Стимульный материал также  представлен набором из 18 ценностей.

     Это деление соответствует традиционному  делению на ценности - цели и ценности-средства.

     При анализе полученных ранжировок ценностей, психолог обращает внимание на их группировку  испытуемым в содержательные блоки  по разным основаниям. Так, например, можно выделить «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации личной жизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или неискренность ответов в ходе обследования.