Социально - психологическая совместимость сотрудников современного предприятия и ее влияние на межличностные отношения

 

Приложение А 
 

     Социометрическая  методика (Я. Морено) 
 

     Процедура применения методики следующая:

     1. Члены группы получают инструкцию, в которую заложен социометрический критерий- основание для проявления взаимных эмоциональных отношений. Таким критерием может явиться любой повод, в частности- некоторая предполагаемая совместная деятельность членов данной группы.

     2. Исходя из заданного критерия, членам группы предлагается высказаться  друг о друге, осуществить взаимные  выборы или отклонения, предпочесть  или отвергнуть друг друга.  Делается это на основе серии  специальных вопросов, отвечая на  которые члены группы в письменной форме выражают свои предпочтения друг другу.

     3. Полученные письменные ответы  на соответствующие вопросы статистически  обрабатываются и представляются  в виде социометрической матрицы,  различных социограмм и социометрических  индексов, по которым судят о системе межличностных, эмоционально-непосредственных личных отношений в данной группе и о положении, занимаемом каждым членом группы в системе этих отношений.

     Перед началом социометрического исследования члены группы получают инструкцию примерно следующего содержания: «Ваш коллектив существует стабильно. За время общения друг с другом Вы, наверное, смогли неплохо узнать друг друга, и между вами сложились определенные личные и деловые отношения, симпатии и антипатии, уважение, неуважение друг к другу. С кем-то вам хорошо находиться в одном коллективе, кто-то вас не очень устраивает и с ним вы хотели бы расстаться.

     Теперь  представьте себе, что ваш коллектив  начинает складываться с начала и  каждому из вас представляется возможность  вновь по своему желанию определить состав группы. Ответьте в этой связи на следующие вопросы, записав свои ответы на отдельном листе бумаги. Его предварительно необходимо подписать, чтобы мы могли судить о том, кто и кого выбирает или отвергает.

1. Кого из членов вашего коллектива Вы по своему желанию включили бы в состав нового коллектива? Запишите этих людей на листе бумаги под номером 1 в порядке предпочтения.
2. Кого из членов вашего коллектива Вы, напротив, не хотели бы видеть в составе нового коллектива? Запишите их под номером 2 в порядке отклонения».
3. Кого из членов группы Вы бы пригласили к себе на День рождения?
4. Кого их членов группы Вы бы не хотели видеть на своем Дне рождения

     Листы с ответами испытуемых на предложенные вопросы обрабатываются, и имеющаяся  в них информация переносится в специальную таблицу, называемую социометрической матрицей.

     Более детальную и наглядную картину  отношений, сложившихся в коллективе, можно получить, построив специальные  диаграммы, называемые социограммами.

     Таким образом, в результате трех этапов проведенного статистического анализа получают три типа оценок группы как коллектива:

     Все данные затем заносятся в специальную  диаграмму, называемую социально-психологическим  рельефом группы. 
 
 
 

 

     

Приложение  Б 
 

Определение индекса групповой  сплоченности Сишора 
 

     Процедура применения методики следующая: методика, состоящая из 5 вопросов с несколькими  вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным  в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

     Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?

     Чувствую  себя ее членом, частью коллектива (5).

     Участвую  в большинстве видов деятельности (4).

     Участвую  в одних видах деятельности и  не участвую в других (3).

     Не  чувствую, что являюсь членом группы (2).

     Живу  и существую отдельно от нее (1).

     Не  знаю, затрудняюсь ответить (1).

     Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась  такая возможность (без изменения  прочих условий)?

     Да, очень хотел бы перейти (1).

     Скорее  перешел бы, чем остался (2).

     Не  вижу никакой разницы (3).

     Скорее  всего остался бы в своей группе (4).

     Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

     Не  знаю, трудно сказать (1).

     Каковы  взаимоотношения между членами  вашей группы?

     Лучше, чем в большинстве коллективов  (3).

     Примерно  такие же, как и в большинстве  коллективов (2).

     Хуже, чем в большинстве классов (1).

     Не  знаю, трудно сказать (1).

     Каковы  у вас взаимоотношения с руководством?

     Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

     Примерно  такие же, как и в большинстве  коллективов (2).

     Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

     Не  знаю. (1)

     Каково  отношение к делу (учебе и т. п.) в вашем коллективе?

     Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

     Примерно  такие же, как и в большинстве  коллективов (2).

     Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

     Не  знаю (1).

     Уровни  групповой сплоченности

     15,1 баллов и выше - высокая;

     11,6 - 15 балла - выше средней;

     7- 11,5 - средняя;

     4 - 6,9 - ниже средней;

     4 и ниже – низка. 
 
 
 

 

     

Приложение  В 
 

Диагностика профессиональных ценностных ориентаций (В. Ляудис) 
 

     Инструкция. Вам предлагается список из 16 ценностных ориентации. Ваша задача - проранжировать их по порядку значимости для Вас отдельных компонентов профессиональной деятельности, реальной или потенциальной.

     Внимательно изучите каждую профессиональную ценностную ориентацию и, выбрав наиболее значимую, поместите ее на первое место. Выберите вторую по значимости ценностную ориентацию и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися ценностными ориентациями. Наименее важная останется последней и займет шестнадцатое место.

     Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените мнение, то можете исправить свой выбор. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию.

      Организация труда. Возможность творчества в деятельности. Вид трудовой деятельности. Санитарно-гигиенические условия труда. Размер заработной платы. Возможность повышения квалификации. Престиж профессии. Отношение администрации к труду, быту и отдыху работников. Взаимоотношения с коллегами. Потребность в общении и коллективной деятельности. Потребность в реализации индивидуальных способностей. Значимость выполняемой работы. Возможность продвижения по должностной линии. Удовлетворенность работой. Возможность проявить самостоятельность и отстаивать свою позицию. Наличие авторитета среди сотрудников.

     При ранжировании возможна неискренность  респондента, обусловленная проявлением  социальной желательности. Однако, поскольку все предлагаемые ценности социально одобряемые, это снижает влияние последней на результат работы.

     Для отслеживания изменений в структуре ценностных ориентации в профессиональной деятельности и в целом в процессе профессионального становления психолог последовательно может задавать несколько оснований для ранжирования: Значимость предложенных ценностей для испытуемого на стадии оптации. Динамика изменения значимости ценностных ориентации в период профессии. Структура ценностных ориентации в период профессиональной адаптации и профессионализации (1, 3, 5, 15 и более лет работы по специальности).

     Основания для ранжирования могут задаваться и по личному усмотрению психолога, исходя из его конкретных целей и задач в работе с испытуемым.

     Работа  по ранжированию ценностных ориентации позволяет инициировать у личности процесс рефлексии, направленный на осознание своих мотивов, целей, желаний, устремлений и оценку собственных возможностей по их реализации.