Шпаргалка по "Государственному и муниципальному управлению"

Применение тестирования С помощью тестов можно оценить скорость выполнения работы; устойчивость  внимания;  аккуратность; умение   быстро   ориентироваться; исполнительность;   общие   способности; пригодность претендента для решения конкретных проблем,  профессионализм;  наличие  интереса  к  предстоящей работе; и др.

Виды собеседования. Стрессовое собеседование представляет собой намеренную попытку проверить ваше самообладание; Отсеивающее собеседование- цель такого собеседования проверить профессиональное соответствие кандидатов и отсеять неподходящих; Групповое собеседование - Такое собеседование обычно направлено на раскрытие лидерских способностей будущих руководителей и сотрудников, ответственных за принятие решений; Телефонное собеседование - Такое собеседование нацелено на то, чтобы отсеять плохо подготовленных соискателей, и в итоге пригласить на личное собеседование только наиболее перспективных.

Структурированное интервью - интервью, проводящееся по установленной форме (с установленными вопросами), что оставляет респонденту мало возможностей (или вовсе не оставляет) для отступления от темы, предложенной интервьюером.

Конкурсный прием персонала. Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются: наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе; положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения; механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

     Процедура приема на работу: юридические аспекты приема персонала в организацию

1.              заявление о приеме на работу, Ознакомление работника с документами, Заключение с работником письменного трудового договора, Вручить работнику его экземпляр трудового договора, Издать приказ о приеме на работу, Зарегистрировать приказ (распоряжение), Ознакомить работника с приказом (распоряжением), Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, Оформить личную карточку на работника, Оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций Управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Основные этапы подбора персонала

Первая стадия - определение вакантной позиции (задачи специалиста, место в компании, карьерный рост, основные требования к компетенции кандидата. Вторая стадия - определение методов поиска (рекламирование вакансии, поиск посредством "прямых" контактов или через электронную систему поиска и пр.) составление информации для потенциального кандидата (четкое описание позиции, информация о компании) составление оценки кандидатов. Третья стадия - действия по поиску необходимых специалистов постоянная связь с клиентом по достигнутым результатам  обсуждение с клиентом первоначального "длинного списка" кандидатов отбор и определение списка для дельнейшей проработки. Четвертая стадия - глубокие интервью с потенциальными претендентами с предоставлением отчета по каждому кандидату, проверка профессиональных качеств с использованием специально разработанных опросников организация интервью кандидатов с клиентом с анализом впечатлений сравнительный анализ всех претендентов на базе собранной информации. Пятая стадия - выбор главного претендента,переговоры с главным кандидатом и сроки выхода кандидата на работу.

42. Профориентация и обучение персонала

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией Их главная цель — сделать процесс адаптации приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции: изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала; наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации; и др. Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Виды адаптации приводятся на: Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, санитарно-гигиенические нормы и т.п.). В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми. В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

Личностные и производственные факторы адаптации. Личностные - Социально-демографические: 1. Стаж, возраст 2. Образование 3. Квалификация 4. Социальное происхождение  Психологические: 5. Уровень притязаний  6. Восприятие самого себя   Социологические: 7. Степень профессионального интереса 8. Степень заинтересованности в собственном заработке 9. Наличие установки на продолжение образования 10. Знание производственных перспектив

Производственные - 1.Содержание трудовой деятельности 2.Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство 3.Возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений 4.Виды и способы передвижения на работу, продолжительность передвижения на работу 5.Заработная плата 6. Психологический климат в коллективе. Структура ценностей ориентации молодых работников. Важной особенностью структуры трудовых ориентации молодых работников является стремление к стабильности карьерный и профессиональный рост. Особенности оценки, мотивации и управления карьерой персонал на стадии адаптации

Обучение персонала — кадровая программа развития персона­ла, ориентированная на передачу новых знаний по важ­ным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта пове­дения в профессионально значимых ситуациях. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Виды обучения Обучение на рабочем месте: явл. Дешевым и оперативным, характеризуется связью с повседневной работой, что облегчает вхождение в учебный процесс раб-ка не привыкших к занятиям в аудитории. Обучение вне рабочего места: более эффективно, но оно связано с дополнительными затратами и отвлекает раб-ка от своих трудовых обязанностей.

Формы и методы профессионального развития Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Сущность и формы переподготовки и повышения квалификации

систематическое самостоятельное обучение работника (самообучение) по индивидуальному плану за счет личных средств работника. 2. включение работника в планы обучения, подготовки и повышения квалификации за счет средст организации (краткосрочное обучение). 3. повышение квалификации внутри ор-ции, на других предприятиях, заочное обучение. 4. сфера повышения квалификации: профессиональня, методическая, социальная.Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Аттестация персонала организаций — основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Этапы аттестации.

Подготовка к аттестации, включающая:разработку принципов; разработку методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации; проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий; подготовку материалов аттестации.

Проведение аттестации:подготовка отчетов; заполнение оценочных форм; анализ результатов; проведение заседаний аттестационной комиссии.

1 Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация, использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

Функции аттестации: административные, информационные, мотивационные, оценочные (диагоностическая)

Цели аттестации персонала

1.Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора 2. Информационные (Информирование работников об их квалификации, качества и результатов труда. 3. Мотивационные (Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтере­сованность работников в результатах своего труда и всей организации)

43. Корпоративная культура как основа управления персоналом организации

Организационная культура набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, Дающих людям ориентиры их поведения и действий. Типология организационных культур на основе структуры организации

Эта классификацию организационных культур основывается на анализе организационной структуры, ее легко сопоставить с типологией С. Ханди. 1.Так называемая «паутина» или типичная корпоративная культура. Организационная структура похожа на пирамиду или паутину. На вершине пирамиды или в центре паутины находится центр и источник власти. Как правило, это одно лицо, хотя могут быть особо доверенные приближенные. 2. Кластерный тип (наличие рабочих групп). Его можно изобразить в виде матрицы, в узлах которой находятся задачи и группы решающие их, а линии обозначают информационные, координационные и управленческие связи. Эта структура типична для культуры задачи. 3. Так называемый «храм» характеризуется наличием функционального разделения.Структура основывается на доминировании силы положения и силы распоряжения ресурсами. По этажам «храма» в строгом соответствии с уровнем и пропорционально его высоте делегируются полномочия принимать решения и право распоряжаться теми или иными ресурсами в определенном объеме. 4. Так называемое «звездное небо» или культура личности (индивидуализм, характерный для консалтинговых компаний и общественных организаций).

Методы формирования и поддержания ОК. Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления:

Поведение руководителя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "В нашей организации работают лучшие специалисты!

Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры.

Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию

Личный пример руководителя - Один из социально-психологических факторов и методов воздействия субъекта управления (руководителя) на его объект (коллектив или личность).

Моделирование ролей

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Генератор идей - Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей. Эксперт - Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения. Организатор -