Шпаргалка по "Государственному и муниципальному управлению"

37 Кадровое и информационно-документальное обеспечение системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Построение структуры управления персоналом с учетом особенностей организации

Правовое обеспечение управления персоналом Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовые гарантии для граждан в сфере труда, экономических и социальных отношений на предприятиях

Регулирование социально-трудовых отношений

Взаимные права и ответственность работодателей и работников

Работник имеет право на:

·   «заключение, изменение и расторжение трудового договора; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;

·   своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; отдых; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; обязательное социальное страхование и др.

Работник обязан:

·   добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; и др.

Работодатель имеет право:

·   «заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

·   требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; и др.

Работодатель обязан:

·   соблюдать трудовое законодательство; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; и др.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это комплекс документов организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, устанавливающих нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом. К числу такого рода документов в первую очередь относятся: устав акционерного общества; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; положения о структурных подразделениях организации и др.

Основными делопроизводственными функциями службы управления персоналом организации являются: разработка и оформление необходимой кадровой документации; своевременная обработка поступающей документации по персоналу; регистрация, учет и текущее хранение документов по персоналу; разработка, согласование, печатание документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; размножение документов по кадровым вопросам; подготовка кадровых документов к сдаче в архивы.

Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации. Основными действующими государственными стандартами в области документов и делопроизводства являются:ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»;

•       ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и др.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Под кадровой информацией обычно понимают определенным образом организованное множество данных о персонале организации. Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

38 Система управления персоналом организации

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает: подсистему линейного руководства, которая осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными производственными подразделениями организации, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Носителями функций этих подсистем являются отд. функциональные подразделения и должностные лица. Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Методы построения системы управления персоналом - инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы. Выделяют 5 групп методов: обоснование (интервью, беседа, анкетирование), анализ (декомпозиция, структуризация целей, метод сравнения), формирование (методы коллективного блокнота, творческого совещания, метод аналогий, параметрический метод), обоснование (функционально-стоимостной анализ, расчет количественных и качественных показателей, нормативный метод), внедрение (обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления, привлечение общественных организаций, материальное и моральное стимулирование нововведений). Метод декомпозиции позволяет разложить сложные явления на более простые. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации.

Метод аналогий заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом- совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Этапы формирование организационной структуры системы управления персоналом:

1.              структуризация целей системы управления персоналом;

2.              определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

3.              формирование состава подсистем оргструктуры;

4.              установление связей между подсистемами оргструктуры;

5.              определение прав и ответственности подсистем;

6.              расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

7.              построение конфигурации оргструктуры.

Функции управления персоналом их классификация и содержание Функции управления и установление объема работ по каждой функции являются основой для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов.

Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления. В соответствии с ГОСТ 24525.0-80 к ним относятся:
- прогнозирование и планирование; организация работы; мотивация; координация и регулирование;
- контроль, учет, анализ.

Функции, выделяемые по сфере деятельности, называются конкретными. ГОСТ рекомендует их типовой состав:
- перспективное и текущее экономическое и социальное планирование; организация работ по стандартизации;
- учет и отчетность; экономический анализ; техническая подготовка производства; организация производства; управление технологическими процессами; оперативное управление производством; метрологическое обеспечение; технологический контроль и испытания; сбыт продукции; организация работы с кадрами; организация труда и заработной платы; материально-техническое снабжение; капитальное строительство; финансовая деятельность.

видоизменение оргструктуры системы управления персоналом:

1.              ! Функции подсистемы оргструктуры может выполнять подразделение (ряд подразделений) или (при немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено) должностное лицо (конкретный специалист, а не подразделение), реализующие определенную цель посредством выполнения функций управления. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

2.              Названия подсистем формулируются в зависимости от главной целевой задачи, которую решает то ли иное подразделение, ряд подразделений или должностное лицо.

В последние годы проявляются следующие устойчивые тенденции в развитии функциональных особенностей управления персоналом

1.              выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

2.              широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

3.              делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

4.              интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом современной крупной организации.

39 Стратегическое управление персоналом организации

кадровая политика государства – это формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Назначение кадровой политики гос-ва – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития гос-ва, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Кадровая политика страны должна разрабатываться с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Принципы формирования государственной кадровой политики: объективности служебных обязанностей работников аппарата; непрерывности, научности, валидности; (соответствия)обусловленности функций управления персоналом целям организации; оптимальность соотношения интра- и инфрафункций управления; установления приоритетов; согласованности, устойчивости, многоаспектности; прозрачности; концентрации; параллельности; гибкости; преемственности; автономности; и др. Виды государственной кадровой политики: