Шпаргалка по "Государственному и муниципальному управлению"

1.              в области трудовых ресурсов: государственная демографическая политика; политика государства в области занятости; в области образования; в области культуры; в области управления персоналом;

2.                           государственная кадровая политика органов государственного управления: политика формирования и развития персонала федеральной госслужбы; политика формирования и развития персонала госслужбы субъектов РФ, политика формирования и развития персонала органов местного самоуправления);

3.                           государственная кадровая политика в отношении государственных организаций: политика формирования и развития хозяйственных товариществ и обществ; политика формирования и развития производственных кооперативов; политика формирования и развития государственных и муниципальных унитарных предприятий; политика формирования и развития некоммерческих организаций);

4.                           государственная кадровая политика в отношении предпринимательских негосударственных организаций: персонала промышленного предпринимательства; персонала коммерческого предпринимательства; персонала аграрного предпринимательства; персонала предпринимательства в сфере науки, образования, культуры и консультационной практики.

Концептуальные кадровые документы

Локальные нормативные акты, регламентирующие деятельность персонала

• Правила внутреннего трудового распорядка.Положение о подразделении. Должностная инструкция. Рекомендации по перечню сведений конфиденциального характера.

Локальные нормативные акты, регламентирующие процесс движения кадров.

• Положение о приеме и увольнении. Принципы и методы расстановки кадров.

• Типовые модели карьеры и планирование карьеры. Условия и оплата труда

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; направленных на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Главная цель кадровой политики, в области управления персоналом - обеспечение организации трудовыми ресурсами определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места, установление и сохранение баланса количественного и качественного состава персонала с потребностями организации. Виды кадровой политики организации

1. В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата  на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, характеризующаяся отсутствием целевой программы работы с персоналом, исключающая экстренное планирование конфликтных ситуаций; реактивная, основанная на контроле за состоянием кадров, учитывающая влияние кризисных ситуаций их диагностирование, и принятии соответствующих мер; превентивная, строящаяся не только на контроле за ситуацией, но и на краткосрочном, и среднесрочном прогнозе потребности в кадрах, и четком определении задач по развитию персонала; активная. 2. В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику: открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1) 1-ая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации (управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, состоящую в предоставлении и поддержании работоспособности, необходимого для организации персонала);

2)2-ая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией (занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи возникающие в условиях рыночной экономики, следовательно, стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов);

3) 3-я концепция является синтезом двух предыдущих.

Кадровая стратегия: разработка основ кадровой политики организации, создание возможности должностного и профессионального продвижения кадров для выполнения, обеспечение развитие кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации знаний работников к изменяющимся условиям производства. Кадровые мероприятия: разработка плана кадровых мероприятий для реализации как организации так и каждого работника, определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий. Стратегическое управление — это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и корректировке стратегии. Основными принципами стратегического управления как вида управленческой деятельности являются: долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений; направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала; первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней для организации среды; и др.

40 Кадровое планирование в организации и маркетинг персонала

Кадровое планирование – кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации. Суть кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Планирование персонала организации по уровням планирование персонала организации бывает: стратегическим, тактическим и оперативным. Под стратегическим планированием персонала организации понимается долгосрочное кадровое планировании (на период от трех до десяти лет). Под тактическим планированием персонала организации понимается перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет) - среднесрочное. Оперативное планирование персонала организации краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

Кадровый контроллинг расширяет традиционное понимания кадрового контроля. Функция контроллинга состоит в координации 1. целеполагания, 2. планирования, 3. контроля 4. информации. В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать: поддержку кадрового планирования; обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале; обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т.п.); повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д.К задачам кадрового контроллинга относится  создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Проверка эффективности отдельных кадровых подсистем (функций), причем особенно в контроле и анализе кадровых издержек.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на год.

Маркетинг персонала - особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. МА - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Информационная функция маркетинга персонала состоит в изучении требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя. Коммуникационная функция маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются: сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации; внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов; открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации. Источники и пути покрытия потребности в персонале - могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

Внешние источники — это объекты профессиональной и социальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники — это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности. При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные. Активные пути: организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения; организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда); организация использует услуги специализированных посреднических. Пассивные пути покрытия потребности в персонале таковы: организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях; организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера. Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Расходы на персонал — это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату (нормативный фонд оплаты, поощрительный фонд, резервный фонд); выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы (пенсионный фонд, фонд занятости, дотации на оплату жилья оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.), на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату, или, как их еще называют в зарубежной практике, базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал.

41 Система подбора персонала

Экспертиза вакансий - жестко заданная процедура оценки вакантной должности, включающая в себя анализ деятельности на рабочем месте, определение параметров поиска кандидатов и определение требований к кандидату (критериев отбора из числа найденных кандидатов).

Формы и методы набора

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.  Активные методы - к ним обычно прибегаю в  случае,  когда  на  рынке труда спрос на  рабочую  силу,  особенно  квалифицированную,  превышает  ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала. К пассивным  методам  набора  кадров  прибегают,  когда  предложение рабочей силы  на  рынке  труда  превышает  спрос.  Одной  из  разновидностей пассивных методов привлечения персонала  является  размещение  объявлений  о вакантных должностях, о уровне, требованиях к  кандидатам,  условиях  оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

РR области персонала Цель внутреннего пиара – сделать сотрудников ор-ции патриотами, носителями ее идеологии, ее миссии, заставить гордиться ор-цей, в кот. Работают.

Цели отбора персонал  Отбор  персонала  -   это   процесс   изучения   психологических   и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей  на  определенном  рабочем  месте  или  должности  и выбора  из  совокупности  претендентов   наиболее   подходящего   с   учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и  способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом

Критерии отбора. Основными критериями отбора  считаются:  образование,  опыт,  деловые качества,  профессионализм,   физические   характеристики,   тип   личности кандидата, его потенциальные возможности.

Предварительный анализ предоставленных кандидатов документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Виды интервью. Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: психолог-интервьюер задаёт вопросы субъекту-респонденту, при этом он не ведёт с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своей личной оценки ответов испытуемого или задаваемых вопросов.  По степени формализации: Стандартизированное, полустандартизированное и свободное. В таком интервью заранее определены формулировки вопросов и последовательность, в которой они задаются. Нестандартизированное, свободное или ненаправленное интервью. При таком интервью психолог следует лишь общему плану, сформулированному соответственно задачам исследования, задавая вопросы по ситуации. Полустандартизированное, или фокусированное, интервью. При проведении данного вида интервью психолог руководствуется перечнем как строго необходимых, так и возможных вопросов.