Шпаргалка по "Государственному и муниципальному управлению"

34. Управление персоналом как экономическая категория

Социальная политика государства предназначена выполнять ключевую роль в решении социальных проблем, встающих перед той или иной страной. Содержание и конкретные задачи социальной политики охватывают стимулирование экономического роста и подчинение производства интересам потребления, усиление трудовой мотивации и деловой предприимчивости, обеспечение гарантии определенного уровня жизни и социальной защиты населения, сохранение культурного и природного наследия, национального своеобразия и самобытности. Организация как социальная система, устойчивая форма объединения людей, имеющих общие интересы и цели, характеризуется разносторонностью функционирования.

«Человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств - образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».  «Рабочая сила» - это часть трудоспособных граждан, которая предлагает рабочую силу для производства товаров и услуг.  «Трудовые ресурсы» - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниям для работы в сфере общественно-полезной деятельности. «Человеческий фактор» данное понятие характеризует многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности и обеспечивающих развитие организации и общества в целом. «Трудовой потенциал» - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов.

Кадры (Европа) - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, и совместителей/временных работников. Персонал (Америка) - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме, а также работающих собственников и совладельцев. Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда, в развитой рыночной экономике представляющий собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве. Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных. Занятое население- активная часть населения, занятая в общественном производстве К безработным относятся лица не имеющие работу, но активно ищущие ее Экономически неактивное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно: 1)среди населения в трудоспособном возрасте: учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы; лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.; лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода; 2)среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов: лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью; инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью. Одним из основных предметов социально-трудовых отношений, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятости. В соответствии с действующим в России законодательством под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Принципы занятости: добровольность труда, ответственность государства за создание условий для реализации прав граждан на труд, координация усилий органов власти всех уровней власти и др. органов для развития программ стимулирования занятости. Одним из самых сложных явлений социально-трудовой сферы, органически связанным с рынком труда и занятостью населения, является безработица, выступающая в чисто экономическом плане как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способной и желающей трудиться. В современной экономике безработица рассматривается как естественная и неотъемлемая часть рыночного хозяйства. Государство обеспечивает определённые социальные гарантии безработным. Проблемами трудоустройства населения, его профориентацией и переподготовкой, выдачей пособий по безработице занимаются специальные службы занятости населения. Меры для борьбы с безработицей: образован Государственный фонд занятости (страховой тариф взносов в этот фонд для всех предприятий составляет 2 % к начисленной оплате труда); установлен период выплаты пособий -12 месяцев; гражданам, работавшим сравнительно продолжительный срок, устанавливается пособие по безработице, так называется материальная помощь безработно­му и членам его семьи, е в следующих размерах (по отношению к средней зарплате за последние 2 месяца по последнему месту работы): первые 3 месяца - 75 %, следующие 4 месяца - 60 %, в дальнейшем - 45 %; лицам, ищущим работу впервые, выплачивается пособие в размере минимальной месячной оплаты труда; выплачивается стипендия в период профессиональной переподготовки, возмещаются расходы и выдаются компенсации в связи с переездом в другую мест­ность на новое место жительства и к месту работы по направлению государственной службы занятости.

35 Методологические основы управления персоналом

Философия управления персоналом Философия управления персоналом организации заключается в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, с одной стороны, в наиболее полном удовлетворении потребностей работников, с др. стороны. Т.е. сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники должны иметь возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации:

Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью и основой философии организации. Философия организации — это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии организации гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях администрации и персонала и как следствие — эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, персонал — это главное достояние организации. Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Философия организации разрабатывается на основе следующих документов:

Конституции, ГКРФ, ТКРФ, Декларации прав человека и т.д.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Основу современной концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Главная цель управления персоналом, согласно совр. концепции — вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и поэтому и сами являются объективными.

В литературе нет единого подхода к классификации принципов управления, нет единства мнений а по поводу содержания основных принципов управления.

К числу основных принципов управления могут быть отнесены:

Принцип научности. Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основах. Принцип системности и комплексности. Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Принцип единоначалия в управлении и коллегиальности в выработке решений. Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально (или коллективно). Принцип демократического централизма. Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. Методы управления персоналом (МУП) способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Традиционно выделяют три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические

36 Особенности и специфика управленческого труда. Стили руководства.

Управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач. Объект управленческого труда — организация, структурное подразделение, т.е. сфера приложения упр. труда. Предмет управленческого труда — информация о состоянии объекта (организации, стр. подразделения) и необходимых изменениях в его функционировании и развитии. Продукт управленческого труда — управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме. Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту (организации) определяется составом функций управления, к которым относятся: определение целей и планирование, организация исполнения, координация и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления: руководителей, специалистов и других служащих, каждой из которых присущи свои особенности с точки зрения содержания их труда, характера умственной деятельности и влияния на результаты деятельности коллектива, членами которого они являются, и производственного процесса в целом. Руководители Основная их задача — обеспечить эффективный труд производственного коллектива посредством общего руководства процессом функционирования и развития системы управления.Основные черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат. Специалисты (специализированные работники), призванные выполнять функции подготовки, обоснования реализации управленческих решений. Основная их задача — осуществление информационного обслуживания руководителей и специалистов при выработке и реализации управленческих решений. Эффективность деятельности персонала управления обеспечивается организацией его труда. Организация труда — организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. (Организация производства — это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства для достижения определенной производственной цели.)

Дисциплина труда определяется отношением работников к труду. Дисциплина является необходимым условием наиболее эффективного достижения поставленных задач.

Укрепление трудовой дисциплины в условиях рынка

УКРЕПЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ - работа, характер которой определяется не только численностью охватываемых при этом работников, но и целенаправленностью. Различаются обще предупредительная, специальная работа по воспитанию трудовой дисциплины, работа с определенным контингентом (новыми работниками, молодыми рабочими и т.д.), а также индивидуальная работа с нарушителями трудовой дисциплины. За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации принимает следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор 4) увольнение. Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Основная его задача - урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя.

Система безопасности организации

Условия труда регулируются законодательными актами и главная их цель заключается в том, чтобы обезопасить работника от негативных условий внешней среды и создать условия для продуктивной деятельности. К числу факторов, определяющих условия труда, относятся: санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические и социально-психологические. Команда как одна из форм участия персонала в организации – для создания эффективной команды нужно учитывать соц-псих и профес. аспекты. Признаки команды: четкая структура ориентированная на достижение определенных целей; социальные роли; оценка степени эффективности своей работы.

«Стиль управления» - совокупность методов и приемов, позволяющих оказывать целенаправленное воздействие на трудовую деятельность людей. Три наиболее характерных стиля управления - авторитарный, или автократический, демократический и либеральный. Авторитарный стиль руководства основывается на абсолютной воле руководителя в пределах учреждения. Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, единолично принимает решения; распоряжается, приказывает их выполнять; принимает на себя основную ответственность; подавляет инициативу; ориентируется на превосходство своих знаний и качеств; держит дистанцию с подчиненными, устанавливает жесткую формальную дисциплину, прибегает к наказаниям как мощному методу стимулирования труда. Демократический стиль основан на активном участии всего коллектива в решении управленческих проблем, соблюдении прав и свобод участников трудового процесса, развитии их творческого потенциала и инициативы при ведущей роли руководителя в принятии решений и обеспечении их выполнения. распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями; поощряет инициативу и использует ее в интересах дела; постоянно повышает свою квалификацию и учитывает критику, устанавливает разумную дисциплину; осуществляет дифференцированный подход к группам и индивидуальным работникам; использует систему различных стимулов. Либеральный стиль основан на предоставлении коллективу максимальной свободы деятельности, регламентируемой только конечной целью, без активного вмешательства в методы ее достижения. Руководитель, придерживающийся этого стиля, принимает решения по указанию вышестоящих работников или на основании решения коллектива. Способ доведения их до исполнителей выражается в форме просьбы. Он снимает с себя ответственность за ход работ и передает инициативу в руки подчиненных. Подбором кадров он не занимается. Руководитель, исповедующий либеральный стиль, постоянно накапливает свои знания и поощряет этот процесс у своих подчиненных, избегает общения и встречается с коллегами только по их инициативе.