Теоретические и методологические основы управления трудовыми ресурсами в современных условиях

    На  ОАО «Витебские ковры» соотношение  между основными и вспомогательными рабочими равно 52 и 48% соответственно. Удельный вес основных рабочих больше, чем вспомогательных. Это положительное  явление, однако эта разница очень невелика, и при небольшом изменении в пользу вспомогательных рабочих может возникнуть отрицательная тенденция.

    Наряду  с количественным обеспечением изучается  качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами(см. таблицы 2.2.3 и 2.2.4). Мы видим, что наибольшая часть рабочих (958 человек или 75,4%) имеют общее среднее образование, приблизительно по 6-9% имеют среде специальное, профессионально-техническое и общее базовое и лишь 16 человек (1%) – высшее образование. По возрастному составу большинство рабочих предприятия – это люди от 30 до 50 лет,  однако в целом разделение рабочих по возрасту достаточно равномерно. 67,7 % рабочих (861 человек) составляют женщины, что связано со спецификой отрасли.

    Что касается обучения рабочих, то всего  его прошли 357 человек, то есть около  трети общей их численности, из них 36 человек в связи с высвобождением. Большинство рабочих (245 человек или 68% обученных) повысили квалификацию, остальные были переподготовлены (88 человек) или обучены смежным профессиям. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.                                             

    Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

    Рассмотрим  распределение работников  аппарата управления по полу, возрасту, стажу, образованию по состоянию за 2007 год. Для этого воспользуемся данными, приведенным в таблице 2.2.3, полученным из отчета формы №6-т «Кадры», а также «Сводки состава работников».

    Таблица 2.2.3 – Кадры 2006 и 2007 год. 

 

    Из  таблицы 2.2.3 видно, что большую часть работников предприятия в 2007 году составляют женщины (65,6%). При этом доля женщин, работающих в аппарате управления, составляет 70,1% (53,9% руководителей, 85,1% специалистов и 100% других служащих). Можно заметить, что наименьший удельный вес женщин среди руководителей, хотя при этом женщин-руководителей на предприятии больше, чем мужчин. Отсюда видно, что даже на предприятии, где в основном работают женщины, мужчины традиционно занимают многие руководящие посты.

    Анализируя  возрастной состав работников аппарата управления, легко увидеть, что большую  часть (49,4%) составляют работники от 40 до 49 лет. Также довольно много работников старше этого возраста. Приток молодых специалистов на предприятие незначителен (работают всего 22 человека 31 года и младше), однако это объясняется небольшой текучестью кадров на предприятии и практически полным отсутствием в связи с этим свободных рабочих мест. Численность работников старше трудоспособного возраста в аппарате управления незначительна (2 руководителя и 2 специалиста).

    Как уже упоминалось ранее, кадровый состав на предприятии постоянен и текучесть кадров небольшая, поэтому естественно, что стаж работы на предприятии среди служащих довольно высок. Многие работают на предприятии уже более 20 лет (67 человек). Бóльшая часть нынешнего состава работает более 5 лет. Менее 5 лет работают всего 20 человек, причем за последний год на работу устроилось всего 3 специалиста и 1 руководитель.

    По  сравнению с 2006 годом рассмотренные показатели существенно не изменились, их структура приблизительно та же.

    Большинство работников аппарата управления в 2007 году имели высшее образование (58,6%). Это на 2,4% больше, чем в предыдущем году (56,2%). Увеличение среди работников аппарата управления людей с высшим образование должно благоприятно сказываться на деятельности предприятия. 32,2% имели среднее специальное образование (в 2006 году – 31,2%), у 21 человека (8,7%) – общее среднее образование (хотя в 2006 году их было 30 человек или 12,1%) и всего 1 человек, как и в 2006 году, имел общее базовое образование. Из этого всего можно сделать вывод, что образовательный уровень работников аппарата управления ОАО «Витебские ковры» достаточно  высок.

    Рассмотрим, как за последний год  работникам предприятия удалось повысить квалификацию. Для этого проанализируем таблицу 2.2.4. 

    Таблица 2.2.4 – Профессиональное обучение работников

    

    Профессиональное  обучение кадров на предприятии идет довольно быстрыми  темпами  за 2007 год из работников аппарата управления было обучено 63 человека (из них 43 руководителя, 17 специалистов и 3 других служащих), что составляет 26,4% от их общего числа. Практически все из них (61 человек) повышали свою квалификацию. 2 человека прошли переподготовку, причем оба в связи с высвобождением. Следует отметить, что один из работников  повышал свою квалификацию за границей.

    Наиболее  ответственным этапом в анализе  обеспеченности рабочей силой предприятия  является изучение ее движения.

    Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

  1) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

   ; 

  2) коэффициент оборота по выбытию (Кв):

    

  3) коэффициент общего оборота (Коб):

  

  4) коэффициент текучести кадров (К_Т)_:

    

  5) коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

    

  6) коэффициент восполнения работников (Квосп):

  

    Рассчитаем  данные коэффиценты для предприятия  ОАО “Витебские ковры” и проследим  их динамику за последние два года (2006 и 2007 год). Для этого составим таблицу 2.2.5.

  Таблица 2.2.5 - Движение рабочей силы

    Как можно судить из полученных значений показателей, предприятие относительно неплохо справляется с вопросами, связанными с движением трудовых ресурсов. Среднесписочная численность работающих была снижена в 2007 году на 138 человек. Так, текучесть кадров составила в 2007 году 8%. Это, конечно, не так мало, однако на общем уровне по сравнению с другими предприятиями все же неплохо. Кроме того, это на 2% меньше, чем в предыдущем году. То есть мы видим, что ее темпы уменьшаются. Текучесть кадров в основном связана с увольнением работников по собственному желанию и соглашению сторон. За нарушение трудовой дисциплины было уволено 13 работников (на 8 человек меньше, чем в предыдущем году). При этом коэффициент восполнения работников равен 2,02, то есть на место каждого уволившегося предприятие берет двух новых работников. В условиях кризиса это неблагоприятное явление. Однако, опять же, этот коэффициент снизился по сравнению с 2006 годом (2,93).

    Итак, показатели обеспеченности предприятия  работниками еще не характеризуют степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности  труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

   

  2.3 Анализ использования фонда рабочего времени 

    Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.3.1). 
 
 

    Таблица 2.3.1 - Использование трудовых ресурсов предприятия

  

    Фонд  рабочего времени (Ф) зависит от численности  рабочих (Т), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д^Р) и средней продолжительности рабочего дня (Ч^СМ):

    Ф = Т × Д^Р × Ч^СМ.

    На  анализируемом предприятии фактический  фонд рабочего времени меньше планового  на 99904 ч. Влияние факторов на его  изменение можно установить способом абсолютных разниц:   

  ΔФ_чр = (Т_ф – Т_пл) × Д_пл^Р × Ч^СМ _пл = (1076 – 1261) × 222 × 8,0 = - 108336 ч; 

  ΔФ_д = (Д_ф^Р – Д_пл^Р) × Т_ф х Ч^СМ _пл = (224,1 – 222) × 1076 × 8,0 = + 18077 ч; 

  ΔФ_п = (Ч^СМ _ф – Ч^СМ _пл) × Д_ф^Р × Т_ф = (8,0 – 7,96) × 222,4 × 1076 = - 9645 ч. 

  Всего: - 99904 ч. 

    Как видно из приведенных в таблице  данных, планом намечалось улучшить использование  рабочего времени. Каждый член трудового  коллектива в отчетном году должен был отработать 222 рабочих дня вместо 204,4 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось за счет проведения мероприятий по сокращению простоев и совпадения праздничных дней с выходными днями. План был перевыполнен на 0,95% (то есть вместо планируемых 222 дней было отработано 222,4). Планом также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,05 часа (8 – 7,95), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 11,1 ч (0,05 × 222). Этот план выполнить не удалось, однако внутрисменные потери рабочего времени все же снизились на 0,01 ч. (7,96 – 7,95) на человека по сравнению с прошлым годом. Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении собственно рабочего времени.

    В трудовом коллективе планировалось  увеличение продолжительности работы каждым рабочим на 26,915 ч (за счет сокращения целодневных потерь на 16,695 (7,95 × 2,1) и внутрисменных на 10,22 (0,05 × 204,4)), но плановое задание не было выполнено.

    При изучении в трудовом коллективе использования  рабочего времени анализ следует проводить по двум направлениям: определить уменьшение рабочего времени вследствие уменьшения численного состава трудового коллектива, с одной стороны, и выявить потери рабочего времени - с другой. Для этого рассчитывают количество рабочего времени исходя из фактической численности рабочих и планового количества часов работы одного рабочего, равное в нашем примере 1910976 ч (1776 × 1076). Путем сравнения полученной величины с плановой определяют уменьшение рабочего времени благодаря сокращению численности. В анализируемом трудовом коллективе за счет этого фактора уменьшение рабочего времени составило - 108336 ч. Однако, сопоставляя плановое рабочее время, рассчитанное на фактическую численность рабочих (1910976 ч) с фактически отработанным рабочим временем (1919408 тыс. ч), можно установить, что в трудовом коллективе одновременно допущены и потери рабочего времени в количестве 84,32 ч. При этом необходимо учесть, что действительные потери рабочего времени больше отчетных (8 ч в расчете на одного рабочего) на время, отработанное сверхурочно каждым рабочим, т. е. 27,4 ч (29500 : 1076), что составляет 19,4 ч (27,4 - 8), или (1919408 - 29500 - 1910976):1076. Эти потери рабочего времени следует подразделить на целодневные и внутрисменные. Каждый член трудового коллектива в среднем переработал 2,1 рабочих дня (224,1 - 222), а все рабочие 2259,6 дн. (1076 × 2,1). При плановой продолжительности рабочего дня (8 ч) целодневных потерь рабочего времени не было, а рабочие переработали по сравнению с планом 18077 ч., а в расчете на одного рабочего 16,2 (8 × 2,1), зато внутрисменные потери рабочего времени составили 9645, и соответственно 3,2 ч (19,4 – 16,2) на 1 рабочего. Итак, в процессе проведения анализа использования рабочего времени устанавливаются общие потери рабочего времени, в том числе целодневные и внутрисменные.