Теоретические и методологические основы управления трудовыми ресурсами в современных условиях

    В самом общем виде трудовой потенциал  характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника — это  его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в  области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.                                                                   

    Трудовой  коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

    Есть  мнение рассматривать трудовой потенциал  не только как массу труда, которым  обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого  потенциала (техническую вооруженности  труда, уровень его механизации, организации и т.д.). В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.

    Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

    Однако  показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые  основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

    Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

1. функциональная, временная и пространственная структура;
2. оценка с позиции человеческих ресурсов;  
3. оценка с позиции человеческого фактора производства.

    Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой — характеристику качеств работников, отражающих степень развития их способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

    Соответственно  и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

    1) параметры, характеризующие социально-демографические  компоненты трудового потенциала  коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

    2)  параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

    Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.                     

    Однако  для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно  охарактеризовать ту или иную сторону  потенциала, чтобы выяснить, где  он выше или ниже, как изменился  благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

    Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

    Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: 

    —численность  промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

    —количество рабочего времени, возможного к отработке  при нормальном уровне интенсивности  труда (границы возможного участия работника в труде).

    Качественная  характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

    — физического и психологического потенциала работников предприятия (способность  и склонность работника к труду  — состояние здоровья, физического  развития, выносливости и т.п.);

    —объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих  способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);     

    — качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность; сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

    Характеристика  качественной стороны трудового  потенциала также может быть произведена  с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации —средний разряд рабочих, уровня образования — среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

    Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

    Конечно, заманчиво иметь некий синтетический  показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциале. Однако эта проблема остается пока не решенной.

    Используемые  в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового  потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени. В частности, этот показатель используется для оценки трудового потенциала на уровне предприятия.

    В качестве обобщающего показателя для  количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени, которое могут  отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).

    Трудовой  потенциал коллектива предприятия  не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных  факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

    Известно, что чем выше трудовой потенциал  предприятия, чем выше потенциальные  возможности нанятой рабочей  силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Однако наличие таких преимуществ, отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом — максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся.   У   самих   работников   это   может   вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

    Это обусловливает необходимость постоянного  контроля за ситуацией, корректировки  выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем  планомерного управленческого воздействия  на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.  Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. 

  1.3 Задачи и основные направления анализа трудовых ресурсов на          современных предприятиях 

    Курс  на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

    Правильная  оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

    В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

1. обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
2. качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
3. эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

    Источники информации: план по труду, ф. № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», ф. № 22 «Сводная таблица основных показателей, комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия (объединения)», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем.

    Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятий, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

1. объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
2. определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;
3. изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

    Таким образом, целью анализа труда  является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий  по приведению их в действие.