Теоретические аспекты результативности труда и системы стимулирования в организации

      1 Теоретические аспекты  результативности  труда и системы  стимулирования в  организации 

      1.1 Понятие результативности  труда  

      Результативность труда - мера эффективности труда, характеризующаяся достижением результата/цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней. [8, С. 136]

      Результативность труда работника выражается как в абсолютных количественных показателях (количество произведенной продукции, количество заключенных договоров, количество рассмотренных заявок, количество обслуживаемого оборудования и другое), так и в относительных (производительность труда, степень выполнения норм, процент перевыполнения плановых заданий и другое). Его особенность - непосредственная связь с экономическими результатами деятельности организации и направленность на максимизацию ее доходов.

      Результативность труда используется в качестве объекта управления персоналом, что обусловлено рядом обстоятельств, имеет преимущества и недостатки. [1, С. 5]

      Преимуществом является то, что его применение: соответствует цели существования организации в рыночных условиях;

      - устанавливает четкую связь между  результатами труда работника  и экономическим положением организации;

      - устанавливает однозначные критерии  взаимоотношений между работодателем  и работником;

      - простота и ясность;

      - ориентировано на ограниченный круг показателей при учете и контроле за деятельностью персонала.

      Использование результативности труда как объекта  управления персоналом обусловлено  целым рядом условий. [1, С. 5]

      1. Должны быть четко определены  критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы. В условиях гибких производств, динамичного изменения внешней и внутриорганизационной среды это является одной из самых больших проблем современной экономики труда.

      2. Использование результативности  труда предполагает установление  точной зависимости между трудовыми  усилиями работника и экономическими  результатами организации. Для  персонала, занятого основными  видами деятельности и непосредственно производящими конечный продукт, это в принципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников вспомогательных производств, обслуживающих подразделений, управленческого персонала. Результативность их труда зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от трудовых усилий.

      3. Ориентация на результативность  труда побуждает у работников  стремление к выполнению несложных  функций, приносящих быстрый эффект. Между тем сложные функции  в большинстве случаев являются более важными для организации.

      4. Результативность многих видов  труда проявляется лишь по  истечении определенного времени.  Поэтому, используя этот объект  управления, за пределами управленческих  воздействий остается труд работников, чьи результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной в перспективе.

      5. Достижение одного и того же  результата возможно различными  путями, в том числе с использованием  неэффективных методов (при выполнении  работы самостоятельно или при  помощи руководителя и коллег; традиционным путем или новым; под влиянием благоприятных или препятствующих работе внешних обстоятельств и другое). Цель организации - не только получить высокие результаты, но и оптимизировать методы выполнения обязанностей и затраты (в том числе и трудовые) на их достижение, укрепление своего имиджа на рынке.

      6. Результативность труда целесообразно  использовать применительно к  индивидуальным работникам. Между  тем, труд современных организаций  приобретает все более коллективный  характер, объединяющий усилия и лучшие качества многих членов коллектива. В России со всей очевидностью это было доказано в восьмидесятые годы в связи с развитием бригадных форм организации и оплаты труда.

       
          1.2 Факторы, критерии и методы оценки результативности труда персонала  

      Оценка  результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем  или специалистом. Она характеризует  их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. [10, С. 74]

      Оценка  работника представляет собой процедуру, проводимую в целях выявления  соответствия его деятельности определенным требованиям.

      Задачи  оценки деловой активности работника состоят в выявлении его трудового потенциала, в степени использования этого потенциала, соответствия занимаемой должности, с тем, чтобы определить ценность данного работника для предприятия.

      На  показатели конечных результатов труда  работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице 1. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

      Таблица 1 - Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда

      В самом общем виде результат труда  работника аппарата управления характеризуется  уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

      Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним  относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки). [8, С. 137]

      Поэтому при выборе критериев оценки следует  учитывать, во-первых, для решения  каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение), и, во-вторых, для какой категории  и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

      В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала).

      Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. [10, С. 75]

      При выборе показателей, характеризующих  ключевые, основные результаты труда  руководителей и специалистов, следует  учитывать, что они:

      - оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;

      - занимают значительную часть рабочего времени персонала;

      их  сравнительно немного (4–6);

      - составляют по крайней мере 80 % всех результатов;

      - приводят к достижению целей организации или подразделения.

      В таблице 2 приведен примерный перечень количественных показателей – критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

      Таблица 2 – Критерии оценки результативности труда

      Для оценки результативности труда применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика представлены в таблице 3.

      Таблица 3 - Основные методы оценки результативности труда управленческих работников