Теоретические аспекты результативности труда и системы стимулирования в организации

stify">      При проведении оценки результативности труда в целях осуществление надбавки к заработной плате важно учитывать удельный вес каждого из критериев. Например, для начальника отдела, в работе которого велик удельный вес исполнительских функций, будет логично иметь следующую структуру надбавок:

      - 25% надбавки за профессиональные качества,

      - 15% - за личностные,

      - 60% - за показатели результативности. [5, С. 60]

 Рассмотри таблицу 8, где для каждой категории служащих приведены надбавки.

      Так же при оценки результативности труда  для руководителей должны учитываться дополнительно следующие личностные качества:

      - лидерские качества;

      - эффективность руководства подчиненными.

      - стремление к профессиональному развитию, степень обучаемости;

 Таблица 7 - Значение весов оценок в зависимости от категории специалистов

 

      На  мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы как внутриорганизационного происхождения, так и внешние. Сотрудники ведут себя под действием этих факторов самыми разнообразными способами, подтверждая тем самым банальную на первый взгляд, но, по сути, весьма глубокую мысль Люди – все разные. Однако это разнообразие складывается в рамках организации в некую единую картину, очень существенно отличающуюся от одной организации к другой. [17, С. 2]

      Организации с неэффективной системой мотивации  нередко, особенно на растущем российском рынке с низкой конкуренцией и высокой нормой прибыли, добиваются временных рыночных успехов. Однако в долгосрочном плане на конкурентном рынке они проигрывают за счёт неустойчивости состава ключевого персонала, слабой связи между интересами организации и интересами её сотрудников, напряжённых отношений внутри организации, переносимых и на клиентов. Сотрудники такой организации, продолжающие в ней работать из-за высокой оплаты труда, собственной узкой специализации или по иным личным причинам, крайне редко отзываются о ней благожелательно в ходе общения с другими людьми. Не являются редкостью враждебные действия по отношению к такой организации со стороны обиженных бывших сотрудников.

      Можно смело утверждать, что организации, где система мотивации эффективна, отличаются относительно невысоким (и управляемым) уровнем текучести персонала, высокими рыночными и экономическими показателями, ярко выраженной клиентской ориентацией, устойчивым качеством продукции и/или услуг, благоприятной внутренней атмосферой. Например, находясь в подобной компании, можно заметить благожелательное отношение сотрудников друг к другу и к посетителям. Сотрудники такой организации положительно отзываются о работе в ней в разговорах с друзьями и знакомыми. Организация имеет положительный имидж как на рынке, так и в обществе. [18, С. 1]

      Система мотивации будет эффективно работать только в тех условиях, с учетом которых она была сформирована. Эффективность  системы мотивации определяется ее соответствием целям и задачам, а также тем условиям, в которых она возникла и используется. 
Причем система мотивации будет отличаться не только в разных компаниях, и в разный период времени, но и для разных сотрудников. Поэтому создавая систему мотивации на предприятии необходимо опираться на нужды и потребности людей, которые в ней работают. [19, С. 3]

      Изучив  потребности и пожелания сотрудников  при помощи опроса в разделе 2.3, мы предложили дополнения к существующей системе мотивации. Рассмотрим эффективность  предложенных мероприятий в таблице 8.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Таким образом, можно сделать вывод, что  предложенные мероприятия будут  эффективным дополнением к существующей системе мотивации.

Предложения по оценки результативности труда также  очень важны.

      Было  предложено проводить оценку результативности труда каждого сотрудника несколько раз в год, для того чтобы выявить «плохие» кадры и поощрить лучших. Это также позволит эффективно мотивировать сотрудников, особенно перед проверкой и улучшить их средний результат.

      При проведении оценки результативности труда в целях осуществление надбавки к заработной плате важно учитывать удельный вес каждого из критериев. Это повышает эффективность самой оценки, так как каждая категория сотрудников имеет разные обязанности. 
 

      3.2  Оценка эффективности предложенных мероприятий 

      Проведем  оценку предложенного мероприятия, а именно корпоративного вечера. Данное мероприятие позволит собраться в непринужденной обстановке с коллегами, дает возможность лично встретиться и обсудить дела с сотрудниками удаленных офисов компании. Для новых работников это мероприятие прекрасная возможность влиться в дружный коллектив компании.

      Предложенное нами мероприятие будет проходить в одном из главных конференц-залов для того чтобы сэкономить средства на аренде помещения. Длительность мероприятия - 5 часов. День недели - пятница. Этот день у всех сотрудников сокращенный, поэтому этот вечер станет отличным дополнением дня.

      Во время мероприятия будут награждаться призами лучшие сотрудники месяца.  Ориентировочно 4-5 человек. Будут проходить различные конкурсы и фотосъемка.

       Всего на данном мероприятии будут присутствовать 35 человек. Это 15 человек руководители подразделений. остальные 20 человек - это генеральные директора и их заместители.

      Организацией данного мероприятия будет заниматься отдел маркетинга.

      Основная часть закусок и блюд будет нарезана и изготовлена из продукции «Орского мясокомбината». Остальные закуски и блюда, прохладительные напитки будут закуплены отделом маркетинга.

      На  закуски и основные блюда будет потрачено примерно 20 000 руб. В меню будут включаться 6 салатов, 3 горячий блюда, закуски, напитки.

      Рассмотрим какие затраты необходимо понести для организации данного мероприятия.

      Таблица 9 - Организация корпоративного вечера предприятием «Орский мясокомбинат»

 

      Таким образом, проведение корпоративного вечера обойдется предприятию в 40 000 руб.

      Данное мероприятие улучшит настроение внутри компании, повышают лояльность коллектива и это незамедлительно отразится на результатах работы. 
 
 
 
 
 
 

                               
 

                                               
 
 
 

                                                   
 
 
 
 

                                                  
 
 
 

                                                     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                   Заключение 
 

      Таким образом, рассмотрев теоретические  основы результативности труда и  системы стимулирования персонала, мы смогли проанализировать современное  состояние предприятия  ЗАО «Орский  мясокомбинат».

      ЗАО «Орский мясокомбинат» уже седьмое десятилетие поставляет свою продукцию на продовольственный рынок России, а также далеко за ее пределы. Орский мясокомбинат – одно из крупнейших предприятий мясной перерабатывающей отрасли страны. Поэтому очень важно чтобы в нем работали самый лучший персонал с высокой квалификацией.

      На  «ОМК» для оценки результативности труда руководящих лиц используется метод шкалы графического рейтинга, который очень трудоемкий, но доступный и понятный работникам. Данные критерии оценки составляются исходя из целей оценки и должности оцениваемого. Именно поэтому этот метод так неудобен, так как каждый раз приходится составлять новые критерии оценки для тех или иных целей. Также существует проблема в том что, основным рабочим премии выплачиваются в стандартном размере, что мешает наиболее полно оценить ценность данного сотрудника и его результативность труда.

      В данном курсовом проекте предлагаются улучшения по системе стимулирования и оценке результативности труда такие как:

      - было предложено проводить оценку результативности труда каждого сотрудника несколько раз в год;

      - при проведении оценки результативности труда в целях осуществление надбавки к заработной плате важно учитывать удельный вес каждого из критериев

      - необходимо проводить оценку результативности труда каждого сотрудника, для того чтобы выявить «плохие» кадры и поощрить лучших.

      По  системе стимулирования были предложены следующие мероприятия:

      - добавить еще один короткий  перерыв с 10 до 10.30;

      - увеличение числа развлекательных  мероприятий, выезд на природу, спортивные мероприятия;

      - скидка на продукцию данного  предприятия;

      - увеличение составляющих соц.  пакета и возможность выбирать  самим его составляющие;

      Предложенные  мероприятия будут эффективным  дополнением к существующей системе  мотивации.

      Также были рассчитаны затраты на проведение корпоративного вечера.

      Таким образом, можно сделать вывод, что  оценка результативности труда достаточно сложный процесс, который требует  много сил и времени. Но благодаря  результатам данной оценки можно  как стимулировать свой персонал так и в значительной степени увеличить производительность труда. [6, С. 76]