Теоретические аспекты моделей менеджмента

двусмысленность, несовершенство, как и многое другое, реально  существующее.

Кроме того, японцы чувствуют себя гораздо  более  взаимозависимыми.  Поэтому

они   готовы    предпринимать    дальнейшие    усилия,    направленные    на

совершенствование людей и на воспитание умения  эффективно работать  друг  с

другом.

      В противовес традиционной модели  поведения «Х» и «Y» японцы  развили  и

успешно применяют  модель «человеческого  потенциала»,  согласно  которой  на

первый  план  выдвигается  идея  о  том,  что  людям  требуется  возможность

применять и  развивать свои способности,  получая  от  этого  удовлетворение.

Концепция  «человеческого  потенциала»  защищает  такие  условия  труда,   в

которых способности  работника  поощряются  к  развитию,  и  уделяет  особое

внимание развитию у работников стремления к самоуправлению и самоконтролю.

      Считается, что власть менеджмента  в Японии законна, и  поэтому   она  с

готовностью принимается  и уважается. Рабочие  чувствуют,  что  их  менеджеры

более образованы и компетентны. Менеджеры не  имеют  избыточных  привилегий,

что могло бы вызвать ревность. Их оклады и другие  вознаграждения  считаются

скромными по сравнению  к их  заслугам.  А  эффективный  менеджмент  является

необходимым условием для процветания самих рабочих.

      Выводы,  которые  можно   сделать,   рассматривая   японскую   систему

управления, таковы:

  люди  получают  удовлетворение   от   зависимости,   определяемой   тесной

вертикальной  связью  в  структуре  коллектива,  которая  воспринимается  как

гарантия защищенности и безопасности;

  основной  задачей  менеджера  является   поддержка   в   коллективе   духа

корпоративности, объединении работников  общими  интересами   и   пониманием

общих целей  работы;

 когда создана   обстановка, обеспечивающая групповое  принятие  решений,  все

члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную  меру  своих

способностей.

      Управленческий контроль - это сокращенное  определение  управленческого

планирования  и обратной связи, которое является  инструментом   деятельности

менеджеров  в  достижении  организационных   целей.   Способность   человека

управлять  имеет  определенные   пределы,   поэтому   должен   быть   найден

оптимальный масштаб  бизнеса, позволяющий управлять  эффективно.

      Необходимо  отметить,  что   управленческий  контроль,  за  выполнением

поставленных  задач, осуществляется не путем принятия определенных  директив,

как это принято  в  традиционном  менеджменте,  а  путем  оказания  помощи  и

выявлении слабых  звеньев  в  производственном  процессе  (слово  «контроль»

связана не с  моделью «выявление - наказание», а  «проверка-помощь»).

      Чтобы избавится от субъективизма,  японские  управляющие  повсюду,  где

есть малейшая возможность,   применяют  методы  статистики  для  определения

текущей ситуации. Японцы верят  цифрам.  Они  измеряют  все.  Они  стараются

количественно  описать  все  аспекты  бизнеса.  Японцы  не  расточают   силы

впустую.  Все  устроено  безупречно,   что   является   сущностью   хорошего

менеджмента.

      Для  сохранения  дисциплины   и  улучшения  качества  работы  японский

менеджмент  больше  полагается  на   вознаграждение,   чем   на   наказание.

Вознаграждения  выдаются за  полезные  предложения,  за  спасение  жизни  при

авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за  отличное  выполнение

обязанностей  и за «преданность своему делу  как  образец  для  коллег».  Эти

вознаграждения  бывают  разных  типов:  грамоты,  подарки   или   деньги   и

дополнительный  отпуск.

      Японские менеджеры прибегают  к  мерам  наказания  крайне  неохотно.  В

противовес  тактики  запугивания  наказанием,  японский  менеджмент  уделяет

особое  внимание  самосознанию  рабочих  и   поэтому   использует   «тактику

лозунгов», побуждающих  повысить дисциплину.

      Такая позиция вполне объяснима:  с одной  стороны,  каждый  подчиненный

является индивидуумом и  имеет  право  на  ошибку,  с  другой  -  правильная

кадровая  политика  при   приеме   на   работу   «не   допустит»   в   фирму

недобросовестного работника, поскольку за него несет  полную  ответственность

тот, кто его  принял на работу.

      Управление  персоналом  становится   стратегическим   фактором   из-за

необходимости гарантии пожизненного найма.

      Одной из  отличительных  особенностей  японского  управления  является

управление  трудовыми  ресурсами.  Японские  корпорации   управляют   своими

служащими таким  образом, чтобы последние  работали  максимально  эффективно.

Для  достижения  этой  цели  японские  корпорации  используют   американскую

технику управления кадрами,  в  том  числе  эффективные  системы  заработной

платы, анализа  организации труда  и  рабочих  мест,  аттестации  служащих  и

другие. Но существует  и  большая  разница  между  американским  и  японским

управлением.  Японские  корпорации  больше  используют   преданность   своих

служащих компаниям. Отожествление служащих  с  корпорацией  создает  крепкую

мораль  и  ведет  к  высокой  эффективности.  Японская  система   управления

стремится усиливать  это отожествление, доводя его до жертвенности  интересам

фирмы.

      Японский  служащий  очень  тесно  отожествляет  себя  с  нанявшей  его

корпорацией. Как  высшие должностные лица, так и  рядовые исполнители  считают

себя представителями  корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что  он

важное и необходимое  лицо для  своей  компании  -  это  одно  из  проявлений

отожествления себя с фирмой. Другим проявлением  является  то,  что  японский

работник в  ответ  на  вопрос  о  его  занятии  называет  компанию,  где  он

работает. Многие служащие редко берут  дни  отдыха,  и  часто  не полностью

используют  свой  оплачиваемый  отпуск,  так  как  убеждены,  что  их   долг

работать,  когда  компания  в  этом  нуждается,  тем  самым  проявляя   свою

преданность компании.

      Теоретически, чем дольше человек  работает в организации,  тем   сильнее

должно быть его само отождествление с  ней. Японские корпорации  гарантируют

своим служащим работу и используют  систему  вознаграждений,  основанную  на

трудовом стаже, для  того,  чтобы  предотвратить  уход  работника  в  другую

фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает  все

сначала. Вся  система  пожизненного  найма  основана  на  гарантии  занятости

работника и  на гарантии его продвижения. В  свою  очередь,  каждый  служащий

или рядовой  работник получает удовлетворение от  собственной   эффективности

в работе, зная, что его действия когда-нибудь будут  обязательно оценены.

      Занятость в  Японии  имеет   особое  значение.  Это  не  только  вопрос

контракта между  работодателем  и  работником.  Она  имеет  эмоциональный  и

моральный подтекст.

      Японские рабочие  трудятся  методично  и  преданно.  Они  пунктуальны.

Возможно лишь небольшое расслабление в последние  полчаса работы. У  японских

рабочих природная  любовь к чистоте  и  элегантности.  У  них  очень  развито

чувство  долга.  Они  гордятся  своим  мастерством.  Они  получают  огромное

удовлетворение  от хорошо сделанной работы и чувствуют  себя  несчастливыми  в

случае неудачи. У них нет чувства,  что  их  эксплуатирует  фирма.  Японским

рабочим не возбраняется выражать гордость за свою  работу,  так  же,  как  и

выражать свою преданность фирме.

      Пожизненный найм - это не юридическое  право. Его  утверждение  -  дань

традиции, возможно,  имеющей  начало  в  первобытной  общине  и   получившей

законченную форму в японском феодальном  обществе.  Фирма  морально  обязана

заботится о  своем работнике вплоть до выхода на пенсию.  Штат  комплектуется

на основе личных качеств,  биографических  данных  и  характера.  Лояльность

ценится больше, чем компетентность.  К  каждому  рабочему  относятся  как  к

члену семьи. Точно  также, если возникают финансовые трудности, все  достойно

переносят сокращение доходов.

      В таких обстоятельствах менеджмент  персоналом особенно важен. Японские

менеджеры  верят,  что  люди  -  это  величайшее   достояние.   При   отборе

претендентов  для  менеджмента   высшего   уровня   больше   всего   ценится

способность руководить людьми.

Японцы обладают определенными качествами, которые  незаменимы  в  менеджменте

промышленностью. Один эксперт сказал: «В Японии  каждый  существует  не  как

индивидуум, а  исключительно как член большой  группы». Личность  отожествляет

себя с группой. Ее устремления - это устремления  группы;  человек  гордится

работой этой группы. Он  отдает  себе  полный  отчет,  что  является  членом

команды, и не стремится к личному авторитету. Его  всегда  интересует  успех

команды. Все  это усиливает координацию в  организации производства, а  личные

трения сводятся к минимуму.

      Поскольку фирма должна функционировать  как одна сплоченная команда, то

больше всего  ценятся такие качества, как взаимное  доверие,  сотрудничество,

гармония  и  полная  поддержка  в  решении  задач,  стоящих  перед  группой.

Индивидуальная   ответственность   и   индивидуальное   выполнение    работы

сознательно  затушевываются.  Целью  является  улучшение  работы  группы   и

усиление групповой  солидарности.

      Таким образом, менеджмент всегда  рассуждает с позиции  группы.  Группа

отвечает за  успех  дела  так  же,  как  и  за  неудачи.  Поэтому  отдельных

работников редко  упрекают за неудачи, особенно если это  творческие  неудачи

или  связанные  с  рискованным  предприятием.  В  японских  фирмах   решение