Совершенствование кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ              4

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖБ. ПРИНЦИПЫ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖБ .              9

РАЗДЕЛ 1.1 СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ............................................9

РАЗДЕЛ 1.2 ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ..............................................................................12

РАЗДЕЛ 1.3 ПРИНЦИПЫ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖБ................................................................................................................18

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ РОСПОТРЕБНАДЗОРА ПО РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН…………………………………………………………….……...…25

РАЗДЕЛ 2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА И ПРАВОВАЯ ОСНОВА И СТРУКТУРА ДОЛЖНОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ РОСПОТРЕБНАДЗОРА ПО РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН............................................................................................................................25

РАЗДЕЛ 2.2 ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ...............................................................................................................................46

РАЗДЕЛ 2.3 ОЦЕНКА ВЫБОРА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ .......................................................49

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ РОСПОТРЕБНАДЗОРА ПО РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТА………………………………………………………………………………………......…52

РАЗДЕЛ 3.1 РАЗРАБОТКА ОСНОВНЫХ КОНЦЕПЦИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ......................................................................................................................................52

РАЗДЕЛ 3.2 МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РОСПОТРЕБНАДЗОРА ПО РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРОСТАН..............................................................................................................................69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ              91

СНОСКИ...........................................................................................................................................93

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ              96

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена постоянно возрастающей потребностью в повышении эффективности государственного управления в Российской Федерации на всех уровнях. Одним из основных направлений работы в повышении эффективности становится деятельность государственных органов в области формирования и реализации эффективности кадровой политики.

Естественно, что повышение эффективности государственного управления за счет разработки и реализации кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации возможно только при проведении глубокой исследовательской работы по изучению, анализу и прогнозированию направлений дальнейшего развития кадровых процессов.

Актуальность данной проблемы возрастает еще и в связи с тем, что теоритические и прикладные аспекты формирования и реализации кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти изучены сегодня недостаточно хорошо.

Проблемы совершенствования кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти являлись и продолжают оставаться объектом пристального внимания специалистов. Данные проблемы начали активно рассматриваться еще в советский период. С формированием современной российской системы государственного управления внимание к ним усилилось. Это отразилось, прежде всего, в существенном увеличении числа научных исследований по данной проблематике и опубликованных по их результатам монографий, учебных пособий и статей в периодических научных и научно-прикладных изданиях по вопросам государственного управления. Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы.

Главной задачей системы кадровой политики является обеспечение четкого выполнения государственными гражданскими служащими свои задачи и функции, поставленные и определенные в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач государственными гражданскими служащими в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора,  расстановки и развития персонала.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач государственных гражданских служб. Это должна  быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха, выражения и процветания управления.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед управлением, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру управления необходимо рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Например, проблемы совершенствования кадровой политики государственных органов власти (в том числе их региональных подразделений) рассматриваются в работах таких авторов, как М.И. Халикова, Р.Х. Кунакбаева[1], И.А. Гибатов[2], В.И. Матирко[3]и др. Перечисленные специалисты в первую очередь детально рассматривают понятие кадровой политики в приложении к управлению органами исполнительной власти в Российской Федерации. Кроме того, большое место в их работах уделяется анализу целей, задач и принципов кадровой политики органов исполнительной власти в Российской Федерации, а также новым подходам и комплексным программ развития кадрового потенциала государственных гражданских служб.

Вместе с тем, целый ряд вопросов формирования и реализации кадровой политики органов исполнительной власти остаются не изученными. Это, прежде всего, касается частных процедур, определяющих содержание кадровой политики. К таким проблемным областям, например, можно отнести вопросы подбора и адаптации государственных гражданских служащих, оценки их деятельности, разработки систем материального и нематериального стимулирования труда, планирования карьеры, профилактики возникновения конфликта интересов и т.д. Данная выпускная квалификационная работа является попыткой анализа в частности некоторых из этих проблем с целью поиска методов и инструментария совершенствования кадровой политики региональных подразделений государственных гражданских служб.

В основу эмпирической базы нашего исследования были положены материалы по деятельности Управления Роспотребнадзора по Республике Башкортостан в области формирования и реализации кадровой политики. К ним относятся внутренние нормативные и распорядительные документы, кадровая документация, информационно-аналитические материалы.

Второй блок материалов, использованных при подготовке данной работы составили нормативно-правовые документы и подзаконные акты, регламентирующие вопросы прохождения государственной гражданской службы в региональных подразделениях органов исполнительной власти Российской Федерации, а также вопросы разработки и реализации кадровой политики органов исполнительной власти в Российской Федерации. В частности к таким документам относятся Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», а также целый ряд других документов.

Кроме того, в эмпирическую базу вошли научные публикации, посвященные как вопросам формирования и реализации кадровой политики органов исполнительной власти, так и обобщающие опыт разработки кадровой политики государственных и частных коммерческих организаций.

Объектом данной работы является кадровая политика региональных подразделений органов исполнительной власти.

В качестве предмета работы рассматриваются процессы и процедуры управления в региональных подразделениях органов исполнительной власти, определяющие содержание кадровой политики.

Цель данного исследования – выработать комплекс управленческих решений и мероприятий по их реализации, направленных на совершенствование кадровой политики региональных подразделений органов  исполнительной власти Российской Федерации.

В соответствии с целью при подготовке данной работы были поставлены и последовательно решены следующие основные задачи:

1.                                  Дать определение кадровой политики, выявить основные направления кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации;

2.                                  Дать общеорганизационную характеристику Управлению Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Республике Башкортостан;

3.                                  Проанализировать существующую кадровую политику Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Республике Башкортостан;

4.                                  Разработать комплекс мер по совершенствованию кадровой политики Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Республике Башкортостан;

В данном дипломном проекте рассматривается понятие кадровой политики как в теоретическом плане, так и в практическом на примере Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Республике Башкортостан.

Дипломный проект состоит из введения, трех глав заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖБ. ПРИНЦИПЫ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖБ

Раздел 1.1 Содержание и задачи кадровой политики

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, видящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегия развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Кадровая стратегия- это определенный, установленный набор методов и средств управления персоналом, позволяющий организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития и существующих условиях внешней среды.

Исходя из этого понятия «кадровая политика» можно определить следующим образом. Кадровая политика- это система воздействий на персонал организации со стороны руководства организацией, принимаемых в течении определенного времени, с целью реализации выбранной кадровой стратегии.

Кадровая политика включает такие элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор.

Исходными документами для формирования кадровой политики являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция (основной закон), Гражданский кодекс, кодекс законов о труде.

Кадровая политика предприятия должна находить отражения в следующих документах: Устав предприятия, Философия предприятия, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Контракт сотрудника, Положение об оплате труда, Положение об аттестации кадров.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспект. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической, социальной (кадровая политика).