Совершенствование деятельности кадровой службы на предприятии

     Такой подход к исследованию психического состояния сотрудника при приеме на работу, сформулированный в общем  виде, целесообразно использовать в  случаях с высокоинтеллектуальной деятельностью. Именно такой деятельностью занимается ООО «ГРАД». Это относится и к определению и оценке профессионально важных качеств персонала. Естественно предположить, что для разных профессий, важность функционирования какой-либо из подсистем будет разной. Но трудно представить такую профессию, в которой роль эффективности функционирования какой-либо из указанных выше подсистем была бы пренебрежимо мала.

     Для более точного выбора сотрудников  необходимо разрабатывать разные тесты  на все категории должностей.  

     3.2 Разработка мероприятий по выстраиванию взаимоотношений с ВУЗами  

     Следующим направлением совершенствования системы  найма молодых специалистов является заключение соглашений с образовательными учреждениями на целевую подготовку инженерных кадров для ООО «ГРАД».

     Основной  задачей целевой контрактной  подготовки является удовлетворение потребности предприятия в высококвалифицированных инженерных кадрах, финансирование которых осуществляется за счет средств ООО «ГРАД». 
 

     3.3 Разработка мероприятий по поиску молодых специалистов через рекрутенговые агентства 

     Рекрутерское агентство занимается поиском и отбором персонала в интересах клиентов и за вознаграждение, поступающее от клиента. Услуги агентства для кандидатов - бесплатны. Рекрутмент - это вид бизнеса, и как всякий бизнес, Рекрутерское агентство не может существовать, не имея денежного оборота.

     Зарабатывая деньги, агентство, вместе с тем, стремится  оправдать ожидания клиентов. В противном  случае завтра агентство уже не получит  заказов, а значит станет нерентабельным. При этом работают рекрутеры "не за страх, а за совесть". Хорошая репутация агентства - это залог того, что, пережив плохие времена, агентство снова станет получать заказы.(см. Приложение Д).

     Поиск молодых специалистов через рекрутенговые агентства осуществляется путем заключения договоров с агентствами. Выберем несколько рекрутенговые агентств в городе Новосибирске и предложим проект договора на подпор персонала в ООО «ГРАД». Поиск молодых сотрудников через рекрутенговые агентства будет осуществляться через следующие этапы:

     Агентство направляет в адрес ООО «ГРАД» полный пакет документов, включающий договор на подбор персонала.

     После заполнения бланка заказа, агентство  получает идеальный портрет искомого специалиста.

     Затем заключается договор и начинается работа по поиску и отбору кандидатов на вакантную должность.

     После того, как консультанты агентства  подобрали специалистов, соответствующих требованиям ООО «ГРАД», мы высылаем резюме кандидатов и организуем интервью с ними.

     Из  представленных кандидатов ООО «ГРАД» выбирает потенциального претендента. ООО «ГРАД» производит расчет в течение  трех рабочих дней после выхода специалиста.

     Стоимость услуг за подбор персонала составляет 10-15% от годовой зарплаты специалиста. Агентство осуществляет сопровождение компании и кандидата во время гарантийного срока и в случае увольнения кандидата в течение испытательного срока подбирает равноценного специалиста. 

     3.4 Разработка мероприятия по переманиванию молодых специалистов из аналогичных предприятий. 

     Успех любого действующего предприятия, безусловно, создается трудом руководства и  персонала, но не только. Успех находится  и в головах сотрудников. И  оттого, что думают сотрудники фирмы  о руководстве, о своей компании, о пользе которую компания несет  на рынок, зависит значительная доля ее (компании) рыночного успеха. Возможно, кто-то не разделит эту точку зрения, но когда руководство компании дает задачу кадровому агентству, оно, может быть, не желая того, формирует в подсознании своего будущего сотрудника определенное представление о компании, в которой ему предстоит работать. Это этический вопрос и речь здесь идет не о соблюдении этики кадрового агентства, а об этике взаимоотношений компании и будущего специалиста.

     В ООО «ГРАД» существует ряд проблем, в системе стимулирования персонала, мероприятия и пути реализации их показаны в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Необходимые мероприятия и пути реализации стимулирования персонала

 

     1. Ввод гибкой системы отпусков  и выходных дней.

     Для этого необходимо разработать Положение, которое регламентировало бы Предоставление выходных и отпусков. Положение будет  разрабатываться на основании Устава ООО «ГРАД» и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

     2. Доплаты сотрудникам в связи  с перевыполнением плана или  увеличением совокупной прибыли  предприятия.

     Денежное  вознаграждение заставляет людей трудиться  эффективнее при условии, что  работник придает ему большое  значение, что она напрямую связана  с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи  между получаемым материальным вознаграждением  и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить  ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

     Поэтому основной упор в системе стимулирования труда надо делать на материальное вознаграждение.

     Анализ  управления и стимулирования персоналом в ООО «ГРАД» позволяет выделить дополнительные к существующим в ООО «ГРАД» методы экономического стимулирования сотрудников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого сотрудника ООО «ГРАД»;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого сотрудника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с сотрудниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
• плохие сотрудники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально сотрудников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если сотрудник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.
• Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «ГРАД» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

     Существующая  на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

     3. Нужно разработать систему обучения  персонала индивидуальную для  каждого специалиста, для этого  необходимо увеличить финансирование  данного вопроса, а так как  кадровой службе не справиться  в таком составе, который существует сейчас, то необходимо закреплять наставников за молодыми специалистами и нанять специализированную организацию – учебный центр. Систему развития молодых специалистов в ООО «ГРАД» можно увидеть в таблице 3.2.

     Таблица 3.2 - Мероприятия и пути реализации системы развития молодых специалистов в ООО «ГРАД»

 

     1. Выделение и закрепление наставника

     Для выделения и закрепления наставника необходимо внести соответствующие изменения в Устав ООО «ГРАД», Положение о персонале ООО «ГРАД», где бы вводился принцип наставничества и соответствующее вознаграждение за эту деятельность.

     2. Обучение и повышение квалификации

     Необходимо  заключить ряд контрактов с высшими  техническими учебными заведениями  города Москва, Подольск (например, РГУТиС) на переподготовку и повышение квалификации специалистов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     VI. Экономическая часть 

      4.1 План по внедрению разработанных предложений по повышению деятельности кадровой службы  ООО «ГРАД» 
 

       Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы ООО «ГРАД»:

     1. Прогнозирование и планирование  персонала.

• Основой прогнозирования потребности в персонале должны являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.
• Планирование потребности в персонале на год должно осуществляться по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.
• Основой планирования численности персонала должны являться планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

     2. Подбор персонала.

• Подбор менеджеров должен осуществляется преимущественно из внутренних источников.
• Подбор специалистов и персонала должен осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

     3. Отбор персонала.

• Необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.
• Конкурс должен проводиться на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов. При отборе каждый соискатель обязан заполнять анкету (см. приложение Б).

     4. Наем персонала.

• Наем топ-менеджеров необходимо производить по контракту в соответствии с Трудовым кодексом.
• Наем специалистов и персонала необходимо производить на основе письменного трудового договора.
• При найме работникам необходимо устанавливать испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока.

     5. Адаптация персонала.

• Процедура общей адаптации должна распространяться на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.
• Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.