Совершенствование деятельности кадровой службы на предприятии

     Принимает меры к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.

     ООО «ГРАД» занимает одну из лидирующих позиций  в области оснащения предприятий торговли, общественного питания, гостиничного комплекса, хлебопекарной и кондитерской промышленности, а также мясоперерабатывающих цехов. Анализ общеэкономических показателей ООО «ГРАД» приведен ниже в таблице 2.4.

  Таблица 2.4 - Кадровые и экономические показатели деятельности  
ООО «ГРАД»

 

     Общая характеристика трудового потенциала предприятия:

• средний возраст: 40 лет;
• физическое и психическое здоровье: более 50 % персонала это люди старше 40 лет предпенсионного возраста, имеющих достаточно слабое физическое здоровье, что, безусловно, сказывается на качестве работы;
• общеобразовательная и профессиональная подготовка: 67% сотрудников имеют высшее образование;
• способность профессионального роста: в силу того, что люди старше 40 лет достаточно негативно воспринимают нововведения, наблюдается низкая обучаемость новым технологиям, отсюда низкая способность к профессиональному росту;
• отношение к труду: в целом персонал достаточно ответственно относится к труду;
• семейное положение: порядка 98% сотрудников имеют семьи (дети, внуки), что является по большей части позитивным при оценке трудового потенциала;
• стаж работы по специальности: в среднем по предприятию от 1 до 3 лет, что говорит о большой текучести кадров, в конечном итоге это негативно сказывается на экономике предприятия, так как до становления нового сотрудника в специалиста требуется примерно от 2 до 3 лет; на обучение персонала выделяются незначительные средства; отсутствует льготная мотивация.

     И так, компания ООО «ГРАД» занимает лидирующие место на рынке, но как видно из кадрово-экономических показателей  предприятия при хорошем росте производительности прибыль не значительно выше инфляции. Предприятию нужен новый инновационный толчок, который смог бы улучшить экономические показатели предприятия, вывести компанию на другой уровень, его смогли бы дать специалисты компании, но так как на предприятии отсутствует переподготовка и обучение персонала, а так, же из-за большой текучести кадров, связанной со слабой мотивацией, особенно молодых специалистов, это не возможно. 

      2.5 Анализ обеспеченности  персоналом  

     Анализ  деятельности кадровой службы целесообразно начать с оценки обеспеченности ООО «ГРАД» трудовыми ресурсами в 2010 г. (см. таблицу 2.5).

     Таблица 2.5 - Обеспеченность ООО «ГРАД» трудовыми ресурсами за 2009 - 2010 гг., человек

 

     Проанализируем  качественный состав трудовых ресурсов ООО «ГРАД», т.е., распределение сотрудников  по возрасту, по уровню образования  и по стажу работы (данные представлены в таблицах 2.6, 2.7, 2.8).

     Таблица 2.6 - Распределение персонала по возрасту ООО «ГРАД» 

 

     Ниже  приведены данные по распределению  персонала по образованию (данные представлены в таблице 2.7), из таблицы 2.7 наглядно видно, что удельный вес сотрудников с высшим образованием, гораздо больше, чем с другим, что, несомненно, плюс и качественно сказывается на работе компании.

  Таблица 2.7 - Распределение персонала по образованию

 

     Стаж  работы по специальности: в среднем  по предприятию от 1 до 3 лет, что, негативно  сказывается на экономике предприятия, таблице 2.8.

   Таблица 2.8 - Распределение персонала по трудовому стажу 

 

     Поскольку изменения в качественном составе  происходят в результате движения рабочей силы ООО «ГРАД», то этому вопросу при анализе уделим большое внимание, для этого рассмотрим подробно нижеприведенную таблицу 2.9.

   Таблица 2.9 - Данные о движении рабочей силы ООО «ГРАД»

 

     Для характеристики движения рабочей силы ООО «ГРАД»» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

     Среднесписочная численность персонала рассчитывается по формуле: 

     Ч = (Ч_н + Ч_к)/2, (2.1) 

     где Ч_н – численность персонала на начало года;

     Ч_к – численность персонала на конец года.

     Таким образом, среднесписочная численность  персонала в 2009 г. = (137 + 136) / 2 = 136,5; среднесписочная  численность персонала в 2010 г. = (125 + 135) / 2 = 130.

     Рассчитаем  основные коэффициенты динамики кадров на предприятии в 2010 году.

1. Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

     К_пр = 40/130 = 0,3. (2.2)

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности персонала:

     К_в = 50/130 = 0,4. (2.3)

     Показывает  высокий показатель увольнения сотрудников  в организации (особенно это касается молодых специалистов).

3. Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

     К_тк = 50/130 = 0,4 (2.4)

     наблюдается высокая текучесть кадров в организации.

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п) рассчитывается как отношение числа сотрудников, проработавших весь год, к среднесписочной численность персонала предприятия:

     К_п = 86/130 = 0,66. (2.5)

     показывает  непостоянство кадрового состава  в организации.

     Проанализируем степень  использование трудовых ресурсов ООО  «ГРАД», для этого рассмотрим таблицу 8, в которой сравним отклонения по показателям за последние два  года.