Совершенствование деятельности кадровой службы на предприятии

• результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;
• учет квалификации сотрудника;
• внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности.

     Но  на данный момент на предприятии действуют  нематериальные механизмы мотивации, такие как ротация.

     4. Ротация:

     Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения  сотрудников ООО «ГРАД». Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

     Ротация в ООО «ГРАД» регламентируется в  соответствии с утвержденными планами  и проводится с согласия работника  с соблюдением действующего законодательства РФ.

     Характер  ротации: внутренняя – внутри предприятия или его подразделения;

     Направление ротации:

• «вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило, состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;
• «вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее изменение должностных обязанностей;
• «по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной должностной категории или изменение должностных обязанностей.

     5. Планирование карьеры:

     Планирование  карьеры - обязательная составная часть  кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в  компанию, и способствует решению  стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед ООО «ГРАД».

     При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника принимаются во внимание следующие факторы: потребности  компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

• карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;

     потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам  оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

     Единоличным исполнительным органом ООО «ГРАД» является генеральный директор, который осуществляет общее управление предприятием и контроль за исполнением функций по управлению персоналом.

     Функции линейных менеджеров:

     – осуществляют непосредственное управление подразделениями, организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;

• укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;
• определение потребности в персонале для подразделения;
• подбор персонала;
• проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;
• отбор персонала;
• организация обучения персонала, повышения квалификации
• контроль за функционированием отделов
• ротация персонала внутри функциональных подразделений;
• контроль за выполнением работы подразделением.

     Функции кадровой службы ООО «ГРАД» разделяются по следующим направлениям деятельности:

• Документирование функции кадровой службы (прием, перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);
• Создание организационно-штатной структуры (структура предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и ведение штатного расписания);
• Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный документооборот);
• Учет личного состава (личная карточка, журнал кадровых операций, табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);
• Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические отчеты, отчеты по предприятию, персонифицированные отчеты).

 
 
 

     2.6 Анализ квалификации кадровой службы 

     В ООО «ГРАД» кадровой службой занимается два человека, специалист по найму - это молодой специалист, в функции  которого входит постоянный поиск и  отбор новых сотрудников, согласно положению о персонале и начальник  отдела кадров (см. приложение А), это женщина предпенсионного возраста. Функции начальника отдела кадров:

• частично подбор персонала (рабочие);
• прием на работу;
• перевод на другую работу внутри предприятия;
• увольнение;
• составление и оформление трудовых договоров;
• ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.

     Кадровая  служба структурно разобщена с другими  отделами ООО «ГРАД», которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю кадровой службы, поэтому кадровая служба не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики ООО «ГРАД».

     Отсюда  вытекает проблема кадровой службы ООО «ГРАД»: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, она не принимает участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым кадровая служба не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом, таких как мотивация и развитие молодых специалистов.

     Перечень  функциональных обязанностей и степень  участия кадровой службы в работе с персоналом предприятия чрезвычайно мала. (см. Приложение Ж).

     Ряд необходимых функций, таких как:

• организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;
• укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;
• определение потребности персонале;
• подбор персонала;
• проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;
• отбор персонала;
• организация обучения персонала, повышения квалификации и т.п. распределена между руководителями структурных подразделений, это сделано по большей части из-за недостаточной квалификации начальника отдела кадров.

     Поэтому, идеальный вариант, к которому нужно  стремиться – когда кадровая служба, обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений.

     Проведем  анализ реализации функций кадровой службы ООО «ГРАД» для выявления ее сильных и слабых сторон и сопоставления степени влияния этих функций на деятельность предприятия и их состояния. Это необходимо при разработке проекта совершенствования деятельности кадровой службы, для этого разработаем матрицу основных функций кадровой службы с распределением по двум составляющим:

1. Состояние;
2. Степень влияния на результаты деятельности.

     В результате этого анализа мы намерены выявить и проанализировать состояние дел по функциям с высокой степенью влияния и слабым состоянием.

     Ввиду того, что средний возраст сотрудников  ООО «ГРАД» составляет 40 лет, можно  говорить о том, что трудовой потенциал  предприятия равен 0, так как приблизительно через 15 лет имеющиеся сотрудники уйдут на пенсию, поэтому острейшей  является нехватка молодых специалистов. Дело в том, что проектирование является сложным наукоемким процессом, требующим специфических, знаний, опыта, которые можно приобрести, только работая в данной области под руководством опытных, знающих специалистов. Процесс становления молодого специалиста и превращения его в профессионала может занимать до 3 лет, стаж работы по специальности на предприятии в среднем от 1 до 3лет, поэтому уже сейчас необходимо направить все усилия на реализацию функции найма, мотивации и развития молодых специалистов. Основываясь на данном анализе, мы вынуждены констатировать, что ряд таких функций кадровой службы ООО «ГРАД», как: Наем молодых специалистов; Стимулирование молодых специалистов; Развитие молодых специалистов, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность и перспективное развитие рассматриваемого предприятия имеют слабое состояние.

     Таким образом, проведенный анализ системы  управления персоналом в ООО «ГРАД» позволяет выявить основные направления  проекта повышения эффективности деятельности Кадровой службы ООО «ГРАД». Целью разработки проекта является совершенствование деятельности кадровой службы ООО «ГРАД».

     К основным проектным предложениям можно  отнести следующие направления деятельности кадровой службы:

• Совершенствование системы найма молодых специалистов.
• Стимулирование молодых специалистов.
• Развитие молодых специалистов,

     Основными нормативно-правовыми документами  проектирования будут внутренние нормативные  акты ООО «ГРАД»: Устав, Положения о подразделениях, Должностные инструкции персонала, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, Штатное расписание, а также: Трудовой Кодекс Российской Федерации.¹

 

     

3. Проектная часть

     3.1 Разработка мероприятия по найму молодых специалистов 

     Рассмотрим  детально необходимые мероприятия  по совершенствованию системы найма  молодых специалистов.

     1. Положение о найме молодых  специалистов.

     Данное  Положение регламентируют правила, порядок приема молодых специалистов, в ООО «ГРАД».(см. Приложение Г).

     Положение определяет необходимые документы  при приеме на работу; обязанности администрации и работника; регламентирует испытательный срок; порядок прекращения трудового договора и др. вопросы.

     Положение разрабатывается кадровой службой  совместно с руководством ООО  «ГРАД».

     Кроме того, необходимо разработать Положение  о персонале ООО «ГРАД», для регулирования наиболее общих вопросов работы с персоналом.

     Данное  Положение разрабатывается на основании  пункта Устава ООО «ГРАД» и в соответствии с действующим в организации порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

     Данное  Положение будет определять основные требования к формированию персонала ООО «ГРАД», порядок приема на работу в Общество, основные обязанности и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.

     В соответствии с разработанным в  рамках системного подхода представлениями о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии. Эти подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик специалиста, принимаемого на работу необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве образующего фактора системы предлагается рассматривать выполняемую сотрудником задачу.