Совершенствование деятельности кадровой службы на предприятии

   Таблица 2.10 - Использование трудовых ресурсов ООО «ГРАД»

     Как видно из приведенных данных, имеющиеся  трудовые ресурсы на данном предприятии используется недостаточно полно. В среднем одним сотрудником отработано по 208 дней вместо 223, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного сотрудника 14 дней, а на всех – 1640 дней, или 12792 ч. (1640*7,8). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми сотрудниками 10578 ч. Общие потери рабочего времени – 23370 ч (12 792 + 10 578), или 8,8% (23 370 / 212160).

     Для выявления причин целодневных и  внутрисменных потерь рабочего времени  сопоставим данные фактического и планового  баланса рабочего времени. Потери могут  быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями персонала с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, компьютеров, из-за отсутствия работы, электроэнергии, и т.д.

     Напряженность в обеспечении ООО «ГРАД» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда сотрудников, интенсификации проектных работ, комплексной механизации и автоматизации процессов проектирования, внедрения новой более компьютерной техники, усовершенствования технологии проектирования.

     В ООО «ГРАД» большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что  можно считать неиспользованными  резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 13 сотрудников (23 370 / 1739). Существенны в ООО «ГРАД» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени, издержек, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Они составляют 1640 ч.

     Сокращение  потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска готовых проектов.

     Проанализируем  использование фонда рабочего времени  в ООО «ГРАД», см. таблицу 2.11.

   Таблица 2.11 - Анализ использования фонда рабочего времени 
ООО «ГРАД»

     Из  приведенных выше таблиц видно, что  сущность кадровой политики на ООО «ГРАД» должна состоять в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

     Под кадровой политикой ООО «ГРАД» должны пониматься общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

     Главным принципом кадровой политики ООО «ГРАД» должен быть эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело и все это должно достойно оцениваться.

     Главной целью кадровой политики на ООО «ГРАД» должно являться формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

     Основными задачами кадровой политики ООО «ГРАД» должны являться:

     1) Определение общей стратегии,  целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы на ООО «ГРАД». Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.(см. Приложение К).

     2) Планирование потребности ООО «ГРАД» в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика персонала мест и т.д.).

     3) Привлечение, отбор, мотивация  и руководство персоналом ООО  «ГРАД». Для этого в ООО «ГРАД»  должны разрабатываться критерии  отбора персонала, и оптимизироваться  соотношение внутреннего (перемещения  внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения  персонала, разрабатываться четкая  система оплаты труда.

     4) Повышение квалификации персонала ООО «ГРАД» и его переподготовка. Для этого должны определяться формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

     5) Построение и организация рабочего  процесса в ООО «ГРАД», в том  числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

     На  момент подготовки данной работы руководство ООО «ГРАД» не считало, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, что возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всей компании. Кадровая политика ООО «ГРАД» не нацелена на укрепление лидирующих позиций компании через интеграцию усилий и сотрудничество предприятий в области управления персоналом.

     Сотрудники ООО «ГРАД» являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Персонал предприятия 135 человек в 2010 году. Профессионализм сотрудников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития ООО «ГРАД».

     Кадровая  политика ООО «ГРАД» не способствует созданию условий для эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособности предприятия в целом. Кадровая политика ООО «ГРАД» не способствует формированию общих элементов корпоративной культуры.

     Руководство предприятия понимает, что должно являться гарантом соблюдение следующих принципов:

• Кадровая политика предприятия должна быть направлена на реализацию стратегических целей бизнеса.
• Управление персоналом на предприятии должно осуществляется с учетом баланса интересов собственников, трудового коллектива и каждого сотрудника.
• Руководство предприятия должно обеспечивать вознаграждение сотрудникам в соответствии с их вкладом в достижение целей бизнеса.
• Руководство предприятия должно обеспечивать условия для взаимовыгодного сотрудничества и партнерства в области управления персоналом.
• Руководители всех уровней управления должны способствовать созданию условий для повышения профессионализма и самореализации сотрудников в целях развития ООО «ГРАД».
• Каждый руководитель должен нести ответственность за управление персоналом в пределах своих полномочий.

     Руководство ООО «ГРАД» расставляет следующие стратегические приоритеты в управлении персоналом:

• Развитие ключевых менеджеров и стратегического резерва, способных обеспечивать конкурентоспособность предприятия и создавать стратегическое преимущество в долгосрочной перспективе.
• Изменение отношения руководства и линейных менеджеров ООО «ГРАД» к деятельности по управлению персоналом.

     Принципы  деятельности по управлению персоналом в ООО «ГРАД»:

• Система управления персоналом в ООО «ГРАД» не служит эффективным инструментом достижения стратегических целей компании.
• Реальная поддержка со стороны руководства и линейных менеджеров не обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии ООО «ГРАД».

     Рассмотрим  отдельные важные направления кадровой политики ООО «ГРАД»:

     1. Молодые специалисты:

     Молодыми  специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три  года после окончания высшего  или профессионального учебного заведения. До настоящего времени в компании не действовала единая программа привлечения молодых специалистов.

     2. Кадровый резерв:

     Кадровый  резерв – высококвалифицированные  сотрудники ООО «ГРАД», имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей.

     Кадровый  резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность  в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных  руководящих кадров, организации  должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов. Но в связи с большой текучкой молодых перспективных специалистов кадровый резерв в ООО «ГРАД» практически отсутствует.

     3. Мотивация сотрудников:

     Вопросами мотивации трудовой деятельности на предприятии занимается генеральный  директор.

     Генеральный директор ООО «ГРАД» Е.А.Федоров

     Возраст: 35 лет

     Пол: мужской;

     Образование: высшее.

     Компания  должна стремиться обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, должны являться: