Совершенствование деятельности кадровой службы на предприятии

     6. Оценка персонала.

• Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.
• По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.
• Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

     7. Обучение.

• Обучение нужно планировать и проводить с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.
• На основании проводимого мониторинга эффективности обучения необходимо формировать предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением в приложении к данной работе предлагается проект договора предприятия с учебными центрами.

     9. Мотивация труда.

• Предприятие должно осуществлять объективную и понятную материальную и моральную мотивацию (стимулирование) сотрудников.
• Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

     10. Управленческий резерв. 

• Управленческий резерв должен формироваться для руководящих должностей компании.
• Подготовка резерва осуществляется за счет средств компании.
• Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.

     11. Социальный пакет.

• Размер социального пакета и его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.
• Пакет формируется для каждой категории сотрудников, возможен выбор сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.

     12. Отношения после увольнения.

• Предприятие не ведет реестр квалифицированных уволившихся сотрудников.

     Предложим план реализации улучшений основных функций управления персоналом на ООО «ГРАД» из перечисленных выше по которым ситуация критична.

     1. Стимулирование труда.

     Эффективность управления организацией и бизнеса  компании ООО «ГРАД» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда. В компании ООО «ГРАД» необходимо ввести экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

1. заработная плата сотрудника = оклад + доплата от объема выполненных работ отделом или сотрудником в производственных отделах; оклад + премия в непроизводственных отделах;

     2) практика премирования сотрудников  за объем, качество и сроки  выполняемой работы.

     2. Повышение квалификации сотрудников.

     Повышение квалификации персонала – важнейший  резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.

     Необходимо  проводить следующие формы работы по повышению квалификации: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.

4. Наем молодых специалистов.

     Основной  проблемой на предприятии является большая текучесть и нехватка молодых специалистов. Ниже будут приведены необходимые мероприятия и пути их реализации, таблица 4.1.

     Таблица 4.1 - Необходимые мероприятия и пути их реализации

 

     1. Разработка и введение в действие  регламентов, регулирующих наем  молодых специалистов:

     Разработка  и введение в действие регламентов, регулирующих наем специалистов, будет производиться в рамках проекта Положения о персонале ООО «ГРАД».

     Данные  нормативные положения помогут  регламентировать и систематизировать процесс найма и приема на работу в ООО «ГРАД» . Определить общие принципы и требования к новым специалистам.

     Кроме того, в качестве инструментария к  проекту нормативных документов, регламентирующих наем персонала необходимо разработать анкету и рассмотреть интервью (см. приложение Б, приложение В, приложение Е.). 

     4.2 Оценка социально-экономической эффективности, предлагаемых мероприятий 

     Для расчета социально - экономической эффективности соберем все проектные мероприятия в одну таблицу и подсчитаем общие затраты, таблица 4.3.

     Таблица 4.3 - Затраты на проведение проектных мероприятий

 

     Экономический эффект от проектных мероприятий  рассчитывается тогда таким образом: Э = Р/З = 150000/100000 = 1,5.

     Все работы по совершенствованию деятельности кадровой службы должны быть закончены  к 01 сентября 2011 года. Начало внедрения  проектных мероприятий необходимо начать с 01 января 2011 года. То есть общий срок реализации проекта 8 месяцев.

     Составим  план реализации проекта, в котором  будут учтены характеристики мероприятий, сроки начала и окончания, ответственные за исполнение.

     Кроме того, укажем средства обеспечения  мероприятий:

• Научно-методическое (НМ);
• Организационно-административное (ОА);
• Финансовое: бюджет (Ф);
• Материально-техническое (МТ)
• Юридическое (Ю);
• Информационное (И).

    Составим  таблицу по реализации проекта с  мероприятиями, (см. Приложение Е)

     Таким образом, полная реализация всех мероприятий  будет завершена к 01 сентября 2011 года.

     Реализуя  основные проектные предложениям, которые  были выдвинуты в процессе анализа  системы управления персоналом, к  ним относятся:

• Совершенствование системы найма молодых специалистов;
• Стимулирование молодых специалистов;
• Развитие молодых специалистов,

     можно повысить эффективность деятельности кадровой службы ООО «ГРАД». Совокупная стоимость всех проектных мероприятий составит 100000 руб., а экономический эффект 1,5.

 

      Заключение  

     Таковы, пожалуй, основные моменты вынесенных на рассмотрение вопросов данной работы по указанной теме. Подводя итог всему вышеизложенному материалу, в заключении необходимо сказать следующие, как видно на предприятии ООО «ГРАД» существует ряд проблем, таких как наем молодых специалистов, на предприятии не производится поиск даже через агентства кадров, не говоря уже о поиске специалистов через Интернет. Так же не эффективно работает стимулирование молодых специалистов, нет четко прописанной системы мотивации, развитие молодых специалистов, в компании очень мало уделяется внимания и средств на обучение и переподготовку персонала, все проблемы связанны с отсутствием четкой программы в кадровой политике компании.

     В результате проделанной работы был  предложен проект совершенствования деятельности кадровой службы в ООО «ГРАД».

     При выполнении работы были решены следующие  задачи:

     В первой главе:

• Были раскрыты особенности деятельности по управлению персоналом организации;
• Раскрыты цели, функции и структура кадровой службы организации;
• Рассмотрены современные подходы к совершенствованию кадровой службы предприятия и методы оценки ее деятельности.

     Было  доказано, что одна из важнейших  составных управленческой деятельности – управление персоналом, которое вбирает в себя все остальные аспекты управленческой деятельности, т.к. все работы в организации выполняются прежде всего людьми и от слаженности этой работы зависит эффективность деятельности организации. Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования. Поэтому на службу управления персоналом и на кадровую политику организации ложится большая ответственность. Во второй главе: проанализирована система управления персоналом на ООО «ГРАД» и выдвинуты направления совершенствования кадровой службы.

     Основываясь на анализе функций кадровой службы, мы выявили, ряд недостатков или слабых мест в деятельности кадровой службы ООО «ГРАД», таких как:

• Наем молодых специалистов
• Стимулирование молодых специалистов,
• Развитие молодых специалистов, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность и перспективное развитие рассматриваемого предприятия.

     В третьей главе:

• Разработаны проектные мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы в ООО «ГРАД»
• Дано экономическое обоснование проектным мероприятиям
• Предложен план мероприятий по реализации проекта.

     К основным проектным предложениям мы отнесли следующие направления  деятельности кадровой службы, которые  требуют необходимого совершенствования:

• Совершенствование системы найма молодых специалистов
• Стимулирование молодых специалистов
• Развитие молодых специалистов