Шпаргалка по «Теория менеджмента: организационное поведение»

Модель Ф. Герцберга (как  и модель А. Маслоу) подвергается острой критике. Указывается, что ее применение носит ограниченный характер, поскольку  модель базируется на исследованиях труда менеджеров, специалистов, «белых воротничков». Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующих ролей оплаты труда, статуса и отношений сотрудников с коллегами (поддерживающие факторы).

Поскольку Ф. Герцберг не проводит четкого различия между результатами воздействия двух групп факторов (см. рис.4), а рассматривает основные тенденции, гигиенические факторы могут мотивировать часть сотрудников, а мотиваторы играют роль поддерживающих факторов для других работников. Представляется, что в конечном итоге модель несколько «привязана к методу», т.е. разделение двух групп факторов — продукт примененного Ф. Герцбергом подхода (анализ отчетов о положительном и негативном трудовом опыте).

Модель СВР  К. Алдерфера

В попытке преодоления слабостей рассмотренных нами моделей (и в первую очередь модели А. Маслоу) Клейтон Алдерфер предложил модифицированную (трехуровневую) иерархию потребностей (см. рис.3). Ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места, дополнительные блага). Еще одна категория — потребности во взаимоотношениях (потребность быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми). И, наконец, потребности роста, включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации.

Президент сети магазинов  одежды считает, что перед его  компанией открываются новые перспективы, и он собирается открыть в дополнение к существующим девяноста магазинам-складам десять новых. Но, в кабинет президента входит ведущий менеджер по маркетингу и заявляет, что ненавидит свою работу. «Что он, собственно, имеет в виду? — думает президент, приглашая посетителя присесть. — Вряд ли маркетолог озабочен гарантиями рабочего места или условиями труда. Возможно, речь пойдет о развитии управленческих возможностей?»

Разговор между президентом  и менеджером по маркетингу может  быть структурирован в соответствии с моделью СВР К. Алдерфера. Прежде всего, президент должен завершить определение относительно насыщенных уровней потребностей менеджера.

Например, значительные различия в уровнях вознаграждения высших менеджеров привели к тому, что маркетолог ощущает неудовлетворенность потребностей существования (несмотря на высокую заработную плату и приличные премии), или долгие часы работы в ходе подготовки к открытию новых магазинов, частые командировки оставляют неутоленной его потребность взаимоотношений. Наконец, если предположить, что на своей должности менеджер «достиг потолка», он, быть может, ощущает необходимость развития в областях, не имеющих отношения к маркетингу, и личностного роста в новых сферах.

Модель СВР отнюдь не ограничивается перегруппировкой уровней потребностей по А. Маслоу на три категории. В частности, модель СВР не предполагает такого строгого перехода от уровня к уровню, а допускает активизацию как всех трех, так и какого-то одного. Следовательно, индивид, испытывающий неудовлетворенность потребностей на любом из верхних уровней, может вернуться к основам и сконцентрироваться на нижнем уровне, после чего он вновь начинает подниматься по ступенькам потребностей. И, наконец, принимая во внимание, что два первых уровня, отчасти, ограничены в своих требованиях, потребности роста не только не имеют пределов, но и, как только достигается удовлетворение на каком-то уровне, стимулируют дальнейшее движение индивида.

Сравнение моделей А. Маслоу, К. Алдерфера, Ф. Герцберга.

Сходство рассмотренных нами моделей человеческих потребностей достаточно очевидно (см. рис.3), но между ними имеются и существенные различия. А. Маслоу и К. Алдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит на мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворили свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка. К. Алдерфер высказывает мнение, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям существования.  И, наконец, все три модели указывают, что поощрение сотрудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей. Модели человеческих потребностей образуют базу анализа и практического использования методов регулирования поведения.

Тема 6. Установки  работников организации и их изучение

Установки работников имеют  огромное значение для организации. Негативные установки — симптом возникших проблем и в то же время — причина грядущих трудностей. Последствия ухудшающихся установок — это внезапные забастовки, уменьшение интенсивности труда, прогулы и высокая текучесть кадров. Кроме того, они вносят «вклад» в снижение производительности и качества продукции и уровня обслуживания покупателей, увеличение хищений на производстве и дисциплинарные проблемы.

Напротив, благоприятные  установки сотрудников оказывают  положительное влияние на результаты организации. Удовлетворенные трудом работники и высокие показатели производительности — отличительные  признаки хорошо управляемых организаций.

Природа установок  работника

Установки – это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками  внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам. Установки формируют образ мысли, воздействующий на отношение к реальности.

Значительная часть  факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом, находится вне сферы контроля менеджмента. Очевидно, что в организацию приходят индивиды, имеющие различные личностные характеристики. Тем не менее, возможности использования эффектов удовлетворения от труда имеют огромное значение.

Элементы  удовлетворения  трудом

Удовлетворение  трудом – это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающий у работника в процессе и при оценке результатов работы. Удовлетворение от труда является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к чему-либо. Однако, между этим, связанным с выполнением работой, задачи чувством удовлетворения и другими элементами установки работника, имеется существенная разница. Основу установок формируют чувства, мысли и намерения к действию индивидов.

Фокус на индивида. Удовлетворение от труда обычно связано с индивидуальной установкой конкретного работника. Например, администратор заявляет о своей уверенности в том, что очень доволен своим повышением по службе. Хотя индивидуальные оценки степени удовлетворения могут быть усреднены, для описания группового удовлетворения обычно используется термин «моральное состояние». Мониторинг морального состояния группы имеет большое значение, так как многие индивиды выстраивают свое поведение в соответствии с образцами действия влиятельных членов команды и принятыми в ней правилами.

Единое и  многомерное. Удовлетворение от труда может рассматриваться и как единая установка, и в применении к различным составляющим рабочего процесса. В том случае, когда мы анализируем его с точки зрения целого, менеджер рискует упустить из виду неявные, но очень важные детали. К примеру, сотрудник может быть весьма удовлетворен процессом труда, он доволен повышением в должности, однако перенос отпуска на февраль вызывает у индивида чувство раздражения. Поэтому при изучении степени удовлетворения от труда обычно исследуют наиболее значимые ее элементы, поскольку связанные с трудом установки предрасполагают работника к определенным образцам поведения. К наиболее важным аспектам удовлетворения трудом относятся уровень заработной платы, отношения с непосредственным начальником, коллегами или командой, характер рабочих заданий и условия труда.

Подход к удовлетворению как многомерному феномену представляется наиболее целесообразным, но менеджер должен осознавать, что усреднение оценок его составляющих приводит к  существенным просчетам. С другой стороны, принято разделение отношений работников к элементам содержания труда (природе труда) и контекста труда (начальник, коллеги и организация).

Стабильность  удовлетворения трудом. Установки формируются в течение длительного промежутка времени. Аналогично, чувства удовлетворения или неудовлетворения развиваются по мере получения сотрудником информации о рабочем месте. В то же время удовлетворение от труда имеет динамический характер, ибо его «знак» может измениться значительно быстрее, чем сформировалось исходное отношение. Невозможно создать условия, гарантирующие высокое удовлетворение трудом раз и навсегда. Менеджер обязан постоянно, день за днем, неделю за неделей, год за годом анализировать динамику установок работников.

Влияние внешней  среды. Удовлетворение от труда — составная часть удовлетворения индивида жизнью. Характер внешней среды за пределами «заводских ворот» косвенно воздействует на отношение к труду. Аналогично, так как труд является важнейшей составляющей бытия для многих людей, удовлетворение от выполнения рабочих заданий влияет на общее удовлетворение жизнью. Таким образом, возникает эффект перелива, взаимозависимости удовлетворения трудом и жизнью. Следовательно, менеджер должен отслеживать не только процесс труда и его внешнее окружение, но и установки работников по отношению к другим сферам жизни (рис. 5).

Уровень удовлетворения трудом. Проведенные исследования показали, что общее удовлетворение от труда длительное время находится на относительно высоком уровне. С одной стороны, с течением времени ожидания работников возрастают, появляются новые потребности, с другой - повышается общий уровень практического менеджмента. Более 80% опрошенных работников удовлетворены своим трудом. Но миллионы рабочих (другие 20 %) ежедневно подвергаются сильным стрессам, а десятки миллионов недовольны специфическими аспектами своей трудовой деятельности. Кроме того, многие из «удовлетворенных», возможно, просто смирились с «долей», воспринимая работу как условие обеспечения средств к существованию. Более того, многие рабочие постоянно ощущают угрозу возможного увольнения.

Рис. 5. Некоторые взаимосвязанные элементы удовлетворения жизнью

Уровень удовлетворения от труда рабочих групп зависит  от множества переменных. Анализ их взаимосвязей позволяет менеджменту  прогнозировать возможные поведенческие проблемы. К основным переменным такого рода относятся возраст работников, уровень занимаемой должности и размеры организации.

По мере приобретения опыта степень удовлетворения работника  несколько увеличивается, а его  ожидания приближаются к реальным возможностям, он адаптируется к условиям труда. Впоследствии степень удовлетворения трудом может уменьшаться, поскольку продвижение по службе происходит достаточно медленно, все более осязаемыми становятся «перспективы» выхода на пенсию. Очевидно, что сотрудники, занимающие относительно высокое положение, должны быть более удовлетворены своим трудом. Они получают относительно высокую заработную плату, имеют хорошие условия труда, а выполняемые ими функции позволяют в большей степени реализовать свои способности. Наконец, мы можем предположить, что в небольших организациях удовлетворение работников трудом находится на более высоком уровне. В крупных компаниях нередко подавляется человеческая индивидуальность, ограничиваются проявления человеческой близости, дружбы, невозможна работа в командах из нескольких сотрудников, что является весьма важными аспектами удовлетворения трудом для многих людей.

Вовлечение  работника в процесс труда

Наряду с удовлетворением  трудом, большое значение для ОП имеет такая установка работников, как вовлечение в процесс труда, т.е. степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни. Обладание престижной работой и хорошее ее выполнение — прекрасный стимул для укрепления самооценки. Ее утрата приводит к возникновению стрессовых ситуаций.

Сотрудники, вовлеченные  в процесс труда, обычно характеризуются  высокими этическими принципами, уверены  в необходимости повышения квалификации и должностного роста, стремятся к участию в процессе принятия решений. Они идут на работу «как на праздник», опоздания или прогулы практически исключены, они задерживаются на рабочих местах по окончании официального трудового дня и делают все для выполнения рабочих заданий на высоком уровне.

Обязательства перед организацией, или лояльность работника, — это степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Уровень обязательств отражает веру работника в миссию и цели фирмы, желание внести свой вклад в ее процветание и намерение работать в ней. Высокой лояльностью характеризуются работники, имеющие большой стаж работы в организации, отождествляющие личные успехи с деятельностью компании, приверженные политике фирмы. И главное, высокая компетентность таких работников способствует расширению количества лояльных к товарам компании потребителей. Целостный подход к ОП предполагает, что менеджер должен рассматривать воздействие рабочей среды на степень удовлетворения трудом подчиненных, их вовлеченность в рабочий процесс и обязательства перед организацией.