Шпаргалка по «Теория менеджмента: организационное поведение»

На самом деле пафос  критики был направлен на так  называемые бюрократические организации, а точнее, на организационные структуры  с высоким уровнем формализации, которые противостоят «человеческим организациям».

Отход от позиции жесткого рационализма в понимании организационного поведения и означал третий этап. Концепция человеческих отношений  без особого ущерба для социально-групповой  проблематики была усовершенствована  усилиями организционных психологов Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Маклелланда и др. В центре внимания стояли проблемы гуманизации труда с учетом психологии личности, ее потребностей, ценностей и мотивации. На втором и третьем этапах в значительной степени была определена структура и основное содержание ОП как научной и учебной дисциплины.

Четвертый «культурологический» этап начался примерно с конца 70-х  годов. В это время тема организационной  или корпоративной культуры актуализируется  почти во всех организационных науках.

С одной стороны, эта  тематика пришла из предшествующего  этапа, как продолжение исследований «человеческих отношений» (например, организационного климата и методов  его формирования). С другой стороны, она появилась как следствие  смещения акцентов в понимании путей, ведущих к эффективности.

 Лидирующие корпорации  в своих стратегиях обозначали  радикальное движение навстречу  потребителей, воздвигнув на пьедестал «качество». Это заставило многих упарвляющих задуматься о том, как выглядит организация снаружи, чем ее облик отличается от других, какова ее индивидуальность и уникальность? Очевидно, что в корпоративной культуре ОП ирает далеко не последнюю роль. Культурологические аспекты ОП представлены  работами Э. Шайна, А. Петтигрю, Т. Дила и А. Кеннеди, А. Наумова и др. Ряд авторов проводил компаративные исследования, сравнивая организационные культуры различных стран и континентов (У.Оучи, Г.Хофстед, Ч. Маккмилан и др.)

Итак, развитие ОП происходило  в несколько этапов, каждый из которых  привносил нечто новое в понимание путей эффективности организации, особенностей стимулирования и мотивации субъектов  организационного поведения.

 

Организационное поведение и другие дисциплины в  образовании менеджера

Часть управленческих дисциплин, необходимых образованному менеджеру, являются прикладными, другая часть – теоретическими. Характер такого разделения относителен. Поэтому такие дисциплины, как теория организаций, организационное поведение, теория управления и организации, а также основы менеджмента и некоторые другие являются и теоретическими и прикладными.

Так, теория организации  в одних аспектах, а социология и психология в других, выступают  по отношению к организационному поведению как теоретические  концепции. Организационное поведение  сосредоточено на изучении субъектов, которые являются элементами структуры, и на человеческом поведении, составляющем основу организационных процессов. Поэтому ОП – более частная теория.

Говоря о психологических  корнях ОП, нельзя не упомянуть об одном  принципиальном моменте. Синтетический, полидисциплинарный характер организционного поведения, предполагающий участие в общем деле представителей разных отраслей знаний, иногда не выглядит как благо, так как может приводить к проблемам с терминами. Кроме того, следует учесть, что эта дисциплина пока еще не является академической, она максимально открыта и постоянно развивается. Назовем некоторые области знания, которые послужили питательной средой для ОП. Прежде всего, это психология личности, социальная психология, психология малых групп, организационная психология, индустриальная социология, социология организации, социальная антропология и культурология, политология.

Определение организационного поведения, данное в начале раздела, в окончательном виде будет выглядеть так:

Организационное поведение  – это дисциплина, изучающая поведение индивидов и групп в организациях с целью поиска наиболее эффективных методов управления и избежания организционных дисфункций, связанных с «человеческим фактором».

 

 

 

 

 

 

 

Тема 2. Теории поведения человека в организации

 

Теория организационного поведения строится на посылке о  том, что люди ведут себя, исходя не из реальности, а из ее восприятия. Менеджеры часто не понимают рабочих (как и рабочие их) и начинают думать о них с опозданием на много лет. В одном исследовании супервайзеров попросили проранжировать факторы, которые важны не для них, а для рабочих. Иными словами, надо было посмотреть на их деятельность глазами рабочего. О том же попросили и рабочих.

 Низшие чины управленцев  высоко оценили зарплату, безопасность труда, карьеру и хорошие условия труда как то, чего, якобы больше всего, хотят рабочие. Напротив, сами рабочие хотели бы для себя, прежде всего, понимания и уважения со стороны менеджеров и самореализации в труде. Супервайзеры низко оценили то, что рабочие поставили на первые места, например, понимание проблем персонала.

 Таким образом,  при отсутствии языкового барьера  препятствием к эффективному  взаимодействию в организации  может стать ценностный барьер. В этом отношении многие современные руководители, полагают социологи, все еше остаются на уровне представлений начала века.

 

Шкала Таннебаума и Шмидта

Именно тогда развились  идеи «классической»  теории, в которой  основной акцент ставился на потребности  и цели организации, а не на интересы индивида. Напротив, современные концепции исходят из широкого разнообразия стилей поведения неформального (как, впрочем, и формального) лидера. Р.Таннебаум и В. Шмидт попытались проранжировать такое многообразие и у них получилась шкала, крайние точки которой обозначают:

1. лидера авторитарного типа, ориентированного на задачу, максимально использующего свою власть и минимально – свободу подчиненных;

2. лидера демократического типа, ориентированного на коллективное принятие решений, допускающего максимум свободы при минимуме власти.

Между ними расположены  все другие типы лидеров.

 

Модель Дж. Хоманса

Для того, чтобы объяснить  механизм неформальных групп, Дж. Хоманс построил несложную модель, включающую три основных элемента: задание, взаимодействие и установки. От руководителей люди получают производственное задание, выполняя его постоянно и ежедневно, они организуют процесс взаимодействия (систему конкретных поведенческих актов), и, как следствие, между ними возникают определенные чувства, привычки, ожидания, симпатии и антипатии.

Возникает своего рода эффект наполнения или спиральный процесс, и если он не прерывается, то члены  малого коллектива со временем становятся все более похожими друг на друга. У них возникает то, чем все  они дорожат, в частности, нормы совместного поведения. Такой нормой может быть, например, простое правило: «Ты не должен общаться с руководителем чаще других или больше, чем это объективно необходимо, если стремишься сохранить авторитет в группе».

Итак, нормы как неписаные законы возникают на достаточно зрелом этапе развития человеческой общности, они аккумулируют прошлый опыт, высоко ценятся людьми и выполняются нередко с большим прилежанием, чем формальные нормы, например, свод должностных обязанностей, различного рода инструкции и приказы. Чем больше сплочена общность, тем больше выполняются нормы и сильнее к ней тянутся индивиды. По отношению к тем, кто нарушает нормы, применяются, опять же, нефрмальные санкции.

 

Теория незрелости К.Арджириса

Неформальные группы возникают, конечно же, не беспричинно. Иногда они служат реакцией на поведение администрации, недоверие руководителей, злоупотребление авторитарными методами или стремлением управленцев не считаться с мнением подчиненных, относиться к ним как к незрелым.

Так, К. Арджирис оценивает адаптацию рабочих (их неучастие в общих делах, сдерживание производительности, равнодушие) не как проявление природной лени, а как негативный итог такого администрирования, которое сдерживает подчиненных от проявлений своей взрослости. Иначе говоря, если к ним относятся как к детям, например, не доверяют ответственности, ограничивают самостоятельность, унижают мелкими придирками и постоянно напоминают об их зависимом положении, то они и ведут себя как дети. Это своего рода защитная реакция, которая сплачивает подчиненных, вынуждая их противостоять руководству, действовать и защищать свои интересы сообща.

По теории Арджириса в этом есть своя логика, на принципе - относиться к людям как незрелым личностям - построена любая формальная организации. И это не чей-то злой умысел, а ее внутренняя сущность. Специализация задач, иерархия должностей, система коммуникаций (формальных распоряжений), всевозможные инструкции не оставляют места для самостоятельности индивида, проявления его человеческих интересов.

Единственной «отдушиной»  тогда остается неформальная группа, где к каждому относятся как  к незаменимой личности. Сплоченный коллектив потому и борется за каждого своего члена, что его  воспитание, прививание групповых норм и ценностей далось огромным трудом. Напротив, формальные организации только тогда и могут эффективно функционировать, если они быстро и без труда заменяют одного работника на другого, ориентируясь на интерсы дела, компетентность и профессиональную пригодность работника.

 

Теория стилей Р.Лайкерта

Современные модели поведения  людей в организации разрабатываются  на более широком, чем раньше, эмпирическом материале. По такому пути шел Р. Лайкерт, создавая программу организационного поведения. Ему удалось обнаружить, что реальные стили управления можно представить в виде континуума от 1 до 4.

В модели 1 руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны, как и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве.

Модель 2 предполагает, что  руководитель удостаивает подчиненных  некоторым доверием, но как хозяин слуг. Часть решений делегируется вниз. Вознаграждение здесь действительное, а наказание – потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется в качестве снисходительности со стороны руководителя и осторожности со стороны подчиненного. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной.

В модели 3 руководство  проявляет большое, но не окончательное  доверие к подчиненным. Общие  вопросы  решаются наверху, частично делегируются вниз. Кроме систематического  вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используются ограниченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с элементами страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то несовпадение с формальной - частичное.

Наконец, модель 4 харктеризуется полным доверием. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Работники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия. Формальная и неформальная организация, как правило, совпадают.

Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жесткой  сконструированной системой управления, а модель 4 – ориентированной  на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 являются промежуточными.

 Преимущества концепции  Лайкерта в том, что ее можно  легко операционализировать и  использовать в соцологическом  исследовании. Для ускорения анализа  организации автор разработал специальный инструмент, полный вариант которого включает 20 пунктов (переменных). К примеру, «уровень доверительности в отношениях руководителя и подчиненных», «Характер мотивации», «Характер взимодействия» и др. Их можно строить в виде шкалы и  опрашивать как руководителей, так и подчиненных. Так, переменная «уровень доверительности» включает описание следующих четырех пунктов шкалы: «не существует доверия к подчиненным», «существует снисходительное отношение, как хозяина к слуге», «значительное, но не полное: проявляется желание удержать контроль в своих руках» и «полное доверие по всем вопросам».

Как видим, пункты шкалы  взяты из описания моделей 1, 2, 3 и 4, но более концентрированы. Лайкерт  опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы доказать (с помощью специальной процедуры): самая эффективная, продуктивная организация (предприятияе, цех, участок) имеет руководителей, которых можно охарактеризовать моделью 4.

 

Модель эффективной организации Р. Лайкерта

Р. Лайкерт установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации.

К причинным переменным он отнес внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации, - формальная структура организации, экономическая стратегия и социальная политика, профессионально-квалификационный состав работников и т.д.

Промежуточные переменные обозначают человеческие ресурсы организации – отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и т.п.