Шпаргалка по «Теория менеджмента: организационное поведение»

 

Типы и  характерные качества личности

Для определения степени  присутствия у личности характерных  качеств (характериктик) и отнесения  ее к тому или иному типу используется тестирование. Остановимся только на содержательной стороне характеристик и связанных с ними типах личности, которые имеют значение для организационного поведения.

Попытки определить основные типы личности предпринимались с  древних времен. Первую такую классификацию дал Гиппократ (меланхолик, холерик, флегматик, сангвиник). Различают физические, психофизические и психоаналитические типологии. Физические типологии построены на связи внешних анатомических признаков с характерными чертами поведения. Психофизиологические типологии определяют типы личности в зависимости от типов реакции на стимулирующие воздействия (уравновешенный, возбудимый, заторможенный, инертный, по типологии И.П. Павлова).

Психоаналитические типологии исходят из выделения свойств глубинной стрктуры психики и их ориентации на объекты внешнего мира (типология К.Юнга).

Юнг определил два  основных типа личности: «экстраверт  – личность, подсознательно ориентированная преимущественно на внешние объекты и других людей; «интроверт» - личность, подсознательно ориентированная премущетвенно на компоненты своего внутреннего мира. Этот элемент типологии Юнга лежит в основе многих современных классификационных схем и программ тестирования. Британский психофизиолог Г. Айзенк разработал шкалу нейротизма (эмоциональной устойчивости) и связал нейротизм с экстраверсией и интроверсией, с одной стороны, и типами темпераментов – с другой.

Другие типы личности, имеющие значение для организационного поведения, можно определять посредством  различных сочетаний следующих относительно устойчивых и взаимосвязанных свойств личности, формирующихся преимущественно в окружении и являющихся результатом социализации.

 

Индивидуальные  потребности и мотивация

Мотивация – процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение. Этот процесс отражает сложную взаимосвязь между внешними факторами, внутренними психическими состояниями и поведением. Внешние факторы определяются как внешние стимулы, вызывающие побуждение, или мотив действия (угроза, наказание или поощрение, исходящие от руководителя). В этом случае речь идет о внешней мотивации, в которой внешние стимулы играют роль главных раздражителей.

Но побуждение может  порождаться и изнутри, т.е. опосредованно. В этом случае внутренние, психические состояния (ощущение голода, страха, одиночества и невостребованности) сами по себе могут выступать в роли стимулов поведения и формировать достаточно устойчивые и долговременные мотивы (желания, интересы, цели). В этом случае мы имеем дело с внутренней мотивацией.

Различие между внешней  и внутренней мотивациями существенно  для управления. В организациях директивного управления, основанного на власти и подчинении, в большей степени  используются средства внешней мотивации. Тогда как «консультативное управление» (термин Р. Лайкерта), опирающийся на информационную поддержку, использует средства внутренней мотивации (теория Икс и Игрек Д. Макгрегора).

Процессы мотивации  настолько сложны, что до настоящего времени неизвестно, возможно ли их понимание в границах какого-то одного концептуального направления. Исследователи говорят о группах таких направлений и множестве теретических моделей, выработанных в рамках этих направлений. Одним из возможных способов сократить список этих моделей в целях большей обозримости является выделение содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации – результат такого подхода к поведению, при котором  исходят из идеи существования причинно-следственных связей между внутренними психическими факторами и поведением. Главная проблема – найти ответ на вопрос: «Что, в принципе, является причинами, порождающими ту или иную активность индивидуумов и, следовательно, их поведение?»

Процессуальные теории в большей степени обращают внимание не на причины, а на сам процесс мотивации. Они раскрывают связи между различными фазами этого процесса. Главная проблема – найти решение вопроса о том, как протекает процесс мотивации.

Конечно, вопросы «что»  и «как» вовсе не такие уж разные. Ответ на один из них обязательно  предполагает наличие другого. Поэтому вышеназванное деление теорий весьма условно, а все попытки их четкого определения до сих пор не выглядели успешными.

Теориям мотивации будет  посвящена специальная лекция, поэтому  здесь мы не будем останавливаться  на этом вопросе.

 

 

 

 

Тема 5. Мотивация. Теории мотивации и мотивационный  процесс

 

Мотивация является существенным элементом культуры компании, оказывает  влияние на модель ОП и требует, чтобы  менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений и потребностей работников (как интегрированного результата взаимодействий чувств и сознания). Менеджменту необходимо закрепить направленные на достижение целей организации позитивные действия работников (например, обеспечение удовлетворения клиента посредством применения индивидуального подхода). И, разумеется, степень мотивации сотрудников возрастет, если перед ними будут поставлены четкие и ясные цели. Потребности, подкрепление и цели — основные «тягловые лошадки» этой главы.

 

Модель мотивации

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или  обосновано конкретными причинами. Отращивание волос не требует  мотивации, но если вы намерены сделать  стрижку, вы поступаете мотивированно. Каждый из нас спит без всякой мотивации (хотя родители маленьких детей, возможно, и усомнятся в справедливости данного утверждения), но если вы собираетесь лечь в постель, вы совершаете мотивированное осознанное действие. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения, потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи. Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации (см. рис. 2). Внутренние потребности и побуждения индивида создают напряжение, на которое оказывает влияние внешняя среда. Например, потребность человека в пище создает напряжение голода.

Вспомним формулу P = С х М (гл. 1), в соответствии с которой потенциальные результаты деятельности организации (P) являются произведением способностей (С) и мотивации (М) ее сотрудников. Кроме того, работникам должны быть обеспечены возможности достижения поставленных целей (как, например, соответствующее обучение) и необходимые для этого ресурсы (орудия труда). В то же время само по себе наличие целей и осознание стимулов удовлетворения потребностей индивида также являются мощными мотивирующими факторами. Со временем возникают новые потребности и цикл возобновляется. Очевидно, что точка отсчета нашего исследования — осознание потребностей работника.

 

Рис. 2. Модель мотивации

 

Типы потребностей

Известно множество  методов классификации человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение: (1) основных физиологических или первичных потребностей, (2) психологических или вторичных потребностей. Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, сексе, сне, воздухе, комфортной температуре. Они возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей, а значит, носят универсальный характер. Интенсивность их изменения зависит от возраста человека и его индивидуальных характеристик. Потребности человека во многом обусловлены его социальной практикой.

Вторичные потребности  значительно более индивидуальны, чем первичные. Кто-то стремится  к самоутверждению и руководству, другой предпочитает роль подчиненного. Многие из них развиваются по мере взросления – самоуважение, чувство долга, соревнование, самоутверждение, чувство принадлежности, желание любить и быть любимым.  Вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности. Планирование управленческих воздействий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребности работников.

Обычно выделяют три наиболее известные теории человеческих потребностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Алдерфера). Несмотря на свою ограниченность, они создают твердую основу для более развитых мотивационных моделей.

 

Иерархия  потребностей по А.Маслоу

Согласно теории Абрахама Маслоу, человеческие потребности различны по своей настоятельности и возникают в определенной последовательности. По мере того как достаточное удовлетворение в разумных рамках получают первичные нужды, внимание индивида перемещается на вторичные потребности. В иерархии потребностей А. Маслоу выделяются пять основных уровней (см. рис. 3) .

Потребности более  низкого порядка. Удовлетворение нужд первого уровня обеспечивает само существование человека. Речь идет об основных физиологических потребностях в пище, воздухе, воде и сне. Потребности второго уровня соотносятся с физической (безопасные условия труда) и экономической (гарантии рабочего места или хорошая пенсия) безопасностью. Обычно эти два уровня потребностей (сходные с рассмотренными нами первичными) рассматриваются совместно и называются потребностями более низкого порядка.

Потребности более  высокого порядка. Кроме того, в иерархии выделяют три уровня потребностей более высокого порядка. Третий уровень отводится потребностям в любви, чувствах, принадлежности и социальной сопричастности на работе (друзья и психологически совместимые коллеги). Потребности четвертого уровня включают в себя стремление к уважению и статусу, а также высокой самооценке и компетентности. Чувство компетентности и мнения окружающих формируют основу статуса. Пятый уровень иерархии — потребность в самоактулизации, стремление стать всем тем, чем индивид способен быть, в полном масштабе использовать свои умения и развивать таланты. Самоактулизация — отражение побуждения компетентности.

 

 

 

Рис. 3. Модели человеческих потребностей А. Маслоу, Ф. Герцберга и

К. Алдерфера.

 

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

 До Ф. Герцберга  предполагалось, что мотивация и  ее отсутствие связаны с противоположными  факторами из одного и того же континуума. Ф. Герцберг же утверждал, что мотивация определяется двумя группами определенных, связанных с процессом труда, факторов. Неудовлетворенность сотрудников вызывает, прежде всего, отсутствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда. Однако в общем случае их наличие обусловливает только нейтральное состояние работников (см. рис.4), так как для этих факторов нехарактерно сильное мотивирующее воздействие. Такие потенциальные причины беспокойства и неудовлетворения Ф. Герцберг определил как гигиенические факторы (или поддерживающие), поскольку они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников.

Другая группа условий  труда направлена, в первую очередь, на формирование мотивации, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций. Такого рода условия Ф. Герцберг отнес к мотивирующим факторам (мотиваторам или факторам удовлетворения). На протяжении многих лет менеджеры не могли понять, почему политика опеки и дополнительные льготы не усиливают мотивацию работников. Идея разделения мотивирующих и поддерживающих факторов помогла ответить на этот вопрос: дополнительные льготы относятся, по Ф. Герцбергу, к гигиеническим факторам.

Содержание  труда и рабочая среда. С выделенными Ф. Герцбергом факторами вы познакомились на рис. 3. Такие мотиваторы, как достижения и ответственность, связаны по большей части непосредственно с процессом труда, с показателями деятельности сотрудника, с его личным признанием и ростом, т.е. с содержанием труда.

С другой стороны, поддерживающие факторы ассоциируются, прежде всего, с рабочей средой, поскольку они относятся в большей степени к внешней среде, в которой осуществляется процесс труда. Различие между содержанием труда и рабочей средой представляется весьма значительным, а значит, работники мотивированы тем, что они делают сами для себя. Если они берут на себя ответственность или стремятся к общественному признанию, значит, ими движут сильные мотиваторы.

Внутренние  и внешние стимулы. Разница между содержанием труда и рабочей средой аналогична разнице между внутренними и внешними стимулами в психологии. Внутренние мотиваторы — это внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т.е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредственная связь. Работник в такой ситуации самомотивирован. Внешние мотиваторы — это внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда и не обеспечивают прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания (пенсионные программы, медицинские страховки, отпуска). Работники высоко ценят внешние мотиваторы, но они отнюдь не являются эффективными стимулами.

Интерпретация двухфакторной модели. Модель Ф. Герцберга проводит различия между необходимыми, но недостаточными для мотивации сотрудников, гигиеническими факторами, и мотивирующими факторами, которые непосредственно влияют на уровень интенсивности усилий работников. Двухфакторная модель позволила расширить «арсенал» менеджмента, продемонстрировав потенциал внутренних поощрений, возникающих из процесса труда как такового.

 

 

Рис. 4. Поддерживающие и  мотивирующие факторы

 

Но менеджменту не следует пренебрегать факторами, создающими, по крайней мере, нейтральную рабочую среду. Кроме того, отсутствие должного внимания к гигиеническим факторам инициирует значительную неудовлетворенность работников.