Шпаргалка по «Теория менеджмента: организационное поведение»

Вопросы  к зачету по дисциплине «Теория менеджмента: организационное поведение»

1. Развитие концепций управления и организационного поведения.

2. Производственная психология  и школа человеческих отношений.

3. Школа поведенческих наук.

4. Современные проблемы менеджмента.

5. Понятие организационного поведения.  Его сущность и содержание.

6. Характеристика организации как  системы.

7. Общие типы организаций и их характеристика.

8. Современный подход к управлению организацией.

9. Жизненный цикл организации.

10. Ценностные различия механистического и органического типов организации.

11.  Поведенческие ресурсы  управления.

12. Управление поведением клиента. Типы поведения по отношению к клиенту.

13.  Модели организационного  поведения.

14.  Основы представления о личности.

15.  Модель формирования  отношений.

16.  Базисная модель  человеческого поведения.

17.  Теория атрибуции.  Фундаментальная ошибка атрибуции.

18. Модель восприятия, характеристика блоков, ее составляющих.

19.  Модель опосредованного  научения.

20. Психологическая типология: типы людей в бизнесе.

21.  Основные принципы  типоведения.

22. Характерные черты,  присущие экстравертам и интровертам,  влияющие на эффективность их  работы.

23. Подходы к сбору  информации: сенсорный и интуитивный  типы людей.

24. Процесс принятия решений: мыслительный и чувствующий, решающий и воспринимающий типы людей.

25.  Факторы, определяющие  успех карьеры.

26.  Характеристика  этапов карьеры.

27. Организационная социализация: характеристика основных этапов.

28.  Профессиональная социализация.

29.  Источники стресса.

30.  Модель стресса.

31.  Понятие «группа». Классификация групп. Группа и  команда.

32.  Основные этапы  развития группы.

33.  Влияние и подчинение  в группе.

34. Сплоченность группы: сущность и содержание. Факторы, содействующие сплоченности. Последствия сплоченности.

35.  Виды солидарного  поведения.

36.  Основы социального  влияния.

37. Подражание, подчинение  и приспособление. Рефлекторная  реакция на власть.

38. Роль большинства и меньшинства в достижении социального консенсуса.

39.  Власть в организации.  Характеристика каналов власти.

40. Природа лидерства. Подходы к изучению лидерства.

41. Теория трансформирующего  лидерства.

42.  Теория вертикальной  парной связи.

43.  Ситуационное лидерство:  модель П. Херши и К. Бланшарда.

44. Определение стилей  лидерства на основе «решетки  лидерства».

45.  Нормативная модель  лидерства Врума — Йеттона  — Яго.

46.  Заменители лидерства.  Их источники.

47. Традиции организации  и их значение для формирования организационной культуры.

48.  Источники организационной культуры.

49.  Области проявления  организационной культуры.

50. Типы организационной  культуры.

51.  Управление организационной  культурой.

52.  Многоуровневая  модель организационной культуры.

53. Особенности формирования  организационной культуры компании в условиях глобализации.

54. Учет национального  аспекта в организационной культуре. Исследования Г. Хофстеда, О. Стивенса. Модель Г. Лэйна и Дж. Дистефано. Модель организации типа Z У. Оучи.

55. Учет национального  фактора в международном бизнесе. Классификация отношений между материнской и дочерними компаниями.

56. Стратегии управления  межкультурными различиями.

57. Формирование глобальной корпоративной культуры. Культурная сегрегация.

58. Процесс возникновения  и развития конфликта и его природа.

59.  Оптимальный уровень  конфликта в организации.

60.  Условия и причины  возникновения конфликтных ситуаций.

61.  Модель индивидуальных  типов реакции на конфликт.

62.  Методы разрешения  конфликтов.

63. Общая характеристику мотивационного процесса. Многоаспектность мотивации.

64.  Содержательные  теории мотивации.

65.  Процессные теории  мотивации.

66. Использование теорий  мотивации для повышения эффективности работы организации.

67.  Базовая модель  организационных преобразований.

68.  Методы изменений индивидуумов и групп.

69.  Организационное  развитие.

70. Модель проведения  изменений в организации. 

71. Программы организационных  изменении в компании.

        70. Управление сопротивлением в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛЕКЦИОННЫЙ  МАТЕРИАЛ

 

Тема 1. Организационное поведение и менеджмент

Предмет и  цели организационного поведения

Организационное поведение – это дисциплина, изучающая поведение людей в организации с целью нахождения наиболее эффективных методов уравления и предотвращения организационных дисфункций, связанных с «человеческим фактором».

Основные цели и задачи, стоящие перед организационным  поведением сводятся к выработке:

- методов объяснения  и способов предвидения поведения  людей в организации;

- технике аналитического  и эмпирического исследования поведения людей в организации;

- навыков управления  поведением подчиненных и своим  собственным;

- психологической культуры  и организационного мышления.

Необходимость такого рода знаний и навыков определяется задачами менеджмента – вниманием к человеческим ресурсам и широким признанием эффективности организационных процессов. Представление об этом дают многочисленные роли, которые выполняет менеджер. По описанию известного специалиста в области изучения оранизация Г. Минцберга можно представить эти роли следующим образом:

Шеф. Исполняет обязанности  правового и социального содержания (действия, обязываемые положением, ходатайства, церемониалы).

Руководитель. Отвечает за мотивацию и активность подчиненных, набор, подготовку работников, за все, что связано с деятельностью его подчиненных.

Связующий. Поддерживает функционирование саморазвивающейся  сети внешних контактов и источников информации.

Получающий информацию. Добывает и получает разнообразную (в основном специализировнную) информацию, которую использует с учетом инересов организации и своего подразделения.

Распространяющий информацию. Доводит полученную информацию до сведения других членов организации в фактическом  или интерпретированном виде.

Представитель. Передает вовне информацию относительно политики, планов, действий, результатов работы организации, выступает как специалист в своей отрасли на различных заседаниях, в обращениях по почте, отдельных выступлениях и личных контактах.

Предриниматель. Изыскивает ресурсы внутри и вовне организации, разрабатывает или контролирует разработку проектов, инициирует проекты по совершенствованию, вносящие изменения в организацию, принимает участие в обсуждении анализа ситуации и стратегическим вопросам.

Устраняющий нарушения. В проблемной или кризисной ситуации для организации отвечает за корректировочные меры, участвует в обсуждении стратегических и тактических вопросов преодоления этих ситуаций.

Распространяющий ресурсы. Отвечает за распределение ресурсов, участвуя тем самым во всех значительных решениях организации (планирует и бюджетирует работу).

Ведущий переговоры. Представляет организацию, участвуя в значительных и важных переговорах.

Наиболее важная функция  менеджеров – предпринимательская. Он совершает инициативные и рискованные  действия, направленные на получение прибыли на основе определенного капитала. Другая особенность их деятельности – высокая насыщенность человеческими контактами. Как показали исследования, менеджеры уделяют вербальным контактам от 65% до 80% рабочего времени, причем 45% этого времени отводится ими на неформальное общение.

Таким образом, «организационное поведение» - неотъемлимая часть подготовки современного менеджмера. 

 

История и  основные этапы развития дисциплины

Развитие научных подходов к менеджменту и теории ОП шло параллельными курсами. Логика развития ОП позволяет выделить, по крайней мере, 4 узловых момента, которые частично соответствуют историческим стадиям: 1 -  этап «классический», 2 - «хоторнские эксперименты», 3 - «гуманистический», 4 - «культурологический». 

«Классический этап», получивший наибольшее развитие в США и Европе в 20-30-годы, связан с именами основателей  «научного менеджмента» Ф.У. Тейлора, супругов Гилберт, А. Файоля, Г. Эмерсона и др. Тема эффективности раскрыта в основах функционильаного управления Тейлора, принципах администрирования А. Файоля и 12 принципах эффективности Г. Эмерсона.

 Путь к эффективности  «классики» видели в повышении  произодительности, продуктивности  и рациональной организации труда  рабочих и управляющих. Психолого-поведенческая сторона этого этапа базировалась на предположении о возможности рациональными средствами максимизировать благосостояние и работодателей, и персонала. Он полагал, что общий интерес обеих групп будет взаимным стимулом к работе, а управление – менеджментом инициативы и поощрения. Прежде всего, имелись в виду материальные стимулы: экономические и физические, связанные с процессом и условиями труда (уровень освещенности и шума, последовательность и длительность перерывов в работе и др.)

Психологические аспекты личности работников рассматривались лишь в связи с рационализацией отбора и найма. Такое упрощение и несколько наивное отношение к человеческим ресурсам было знаком времени.

Содержание второго  этапа коротко можно представить  как осмысление результатов «хоторнских» экспериментов и формирование «менеджмента человеческих отношений».

Изменялись освещение  и отопление, длительность рабочего времени и перерывов, методы оплаты и др. Фиксировалось не  только психологическое состояние работников, но и некоторые физиологические показатели. Выяснилось, что производительность напрямую не зависела от физических и экономических переменных, а ее рост  (в среднем на 40%) явился следствием установления неформальных отношений между работниками и формирования неформальной малой группы. Структура такой группы сформировалась естественным путем, в связи с изменением перечисленных выше факторов, и только спустя 2,5 года стала причиной роста производительности.

Выводы их результатов  можно свести к 4 тезисам:

- установлено влияние социально-групповых норм поведения на производительность труда;

- выявлена существенная  роль социально-групповых стимулов  в поведении членов организации,  в отдельных случаях блокирующих  действие других экономических  стимулов;

- эксперименты показали приоритет групповых факторов поведения над личностными;

- определена зависимость  вовлеченности участников в организационный  процесс от лидерства и усиления  коммуникаций между различными  статусами.

Хоторнские эксперименты изменили представения о человеческом факторе организации и расширили исследовательскую базу науки о поведении в организации. Однако, производительность, продуктивность, сокращение издержек, снижение цены, что характерно для массового производства – это только один путь к эффективности.

Хоторнские эксперименты оставляли слишком мало перспектив для творческих личностей, способных разрабатывать и внедрять инновации, обеспечивая развитие организации на длительный срок. Поэтому было бы опрометчивым считать «менеджмент человеческих отношений» прямым следствием результатов хоторнских экспериментов, психологическая арадигма которых унаследовала от классического этапа значительную часть рационализма материалистического толка.

Третий этап начинался  с критики «хоторнских» экспериментов  и связан с именами Р. Лайкерта и У. Бенниса. С их точки зрения некоторые организации оказываются неэффективными, даже если они считаются вполне продуктивными. Лайкерт полагал, что в таких продуктивных, но неэффективных организациях отсутствует доверие, мотивация сводится только к материальным стимулам и основана на страхе применения санкций. Коммуникации, межличностные отношения также ограничены, так как личности в такой организации разобщены. Решения принимаются только верхушкой организации, также централизован и контроль, который ориентирован на повышенную ответственность за совершенные ошибки и др.