Шпаргалка по «Теория менеджмента: организационное поведение»

В условиях автократии работники  ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого нанять, уволить и «загонять до седьмого пота» подчиненного почти абсолютна. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны.

В определенных условиях авторитарная модель демонстрирует высокую эффективность, например, на принципах авторитаризма строились великие железные дороги, работали гигантские металлургические заводы, создававшие динамическую промышленную цивилизацию. Ее принципиально слабой стороной являются высокие человеческие издержки.

 

Модель опеки

Изучение трудовых отношений  показало, что, хотя авторитарное руководство  не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь» безусловно существует. Отсутствие «права голоса» приводило к возникновению чувств неуверенности, разочарования и агрессии по отношению к менеджменту. Поскольку работники не имели возможности дать выход своим эмоциям, они нередко «срывались» на семьях и соседях, таким образом, отсутствие «гласности» негативно сказывалось и на всем сообществе.

Казалось бы, очевидно, что должен существовать какой-то метод, способствующий развитию у работников чувства удовлетворенности  трудом и ощущения безопасности, что  позволило бы снизить уровень  разочарованности и агрессии, повысить качество трудовой жизни. Поиск подобных методов привел к тому, что в конце XIX — начале XX вв. в некоторых компаниях начали реализовываться программы социального обеспечения — практика, получившая впоследствии известность как патернализм. В 1930-х гг. совместные усилия работодателей, профсоюзов и правительств позволили добиться повышения степени защищенности рабочих. Родилась модель опеки ОП.

В условиях высокой изменчивости условий  рынков труда защищенность по-прежнему является наивысшим приоритетом для миллионов рабочих; редкий работодатель способен гарантировать работникам пожизненную занятость. Исторически сложилось так, что фирмы выработали уникальные методы стабилизации рабочей силы и сохранения рабочих мест. Чтобы избежать приостановки производства, они постоянно проводят переобучение работников, стремятся к уменьшению потребности в сверхурочных работах, приостанавливают прием на работу, поощряют как смену профессий, так и изменение места жительства, досрочный выход на пенсию.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности. Опека приводит к усилению зависимости работника от организации.

Модель опеки предполагает, что  сотрудникам компании постоянно  внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество. Вот почему эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.

Поиск новых моделей не следует  расценивать как «приговор» опекунской модели в целом, это, скорее, несогласие с тем, что она дает «конечный ответ» и представляет собой наилучший способ мотивации работников, с тем, что патерналистская политика не имеет альтернатив. Модель опеки хороша тем, что она внушает работнику чувство безопасности, и все же — это только основа для перехода к следующей ступени.

 

Поддерживающая  модель

Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта, утверждавшего, что управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимодействиях и всех взаимосвязях с организацией каждый ее член, обладающий собственными опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий у него (нее) и помогающий ему (ей) сохранить чувство собственного достоинства и значимости.

Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подхододом.

«Звездным часом» поддерживающего  похода стала серия выполненных  в США в 1920-1930-е гг. на хоуторнском  заводе компании Western Electric исследований под руководством Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера (именно эти исследования придали академический статус изучению поведения человека в процессе труда). Ученые пришли к выводу, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник (причем подход к нему, как одному из факторов производства, некорректен, рабочий — личность, мотивы поведения которой — предмет научного анализа). Исследователи высказали предположение о том, что большое значение имеет понимание групповой динамики в контексте поддерживающего менеджмента.

Поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие — продукт неадекватной рабочей атмосферы. Если руководство предоставит им возможность, сотрудники готовы принимать на себя ответственность, вносить вклад в выполнение рабочих заданий и «грызть гранит» новых знаний. Таким образом, задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий, а не просто в предоставлении им льгот и выплате премий (как в модели опеки).

Поддерживающая модель ОП особенно эффективна в странах  с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра потребностей. Ее применение в развивающихся странах вряд ли целесообразно, так как в них далеко не всегда удовлетворены даже материальные потребности работников. Однако, по мере их насыщения и ознакомления с практикой зарубежного менеджмента, создаются условия для перехода к поддерживающей модели. Таким образом, в слаборазвитых странах возможен ускоренный переход по «ступенькам» лестницы моделей ОП.

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели ОП. Термин «коллегиальный» относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Первоначально коллегиальная модель, включающая в себя понятие команды, получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях, деятельность которых определялась творческим отношением сотрудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда, значительной свободы действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими условия организации труда.

Успех коллегиальной  модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают» руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям.

Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся  как к тренеру, который создает  команду-победительницу. Реакция работника  на такую ситуацию — чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества.

Психологический результат использования коллегиального подхода для работника — формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения в коллективе так же, как члены футбольной команды должны придерживаться определенных правил игры. В такого рода окружающей среде работники обычно испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Не существует какой-либо лучшей или худшей модели. Каждая из них хороша на своем месте и  в свое время. Представляется, что использование поддерживающей и коллегиальной моделей будет расширяться.

В любом случае жизнь  внесет свои коррективы в развитие любой из моделей.

 

 

 

Тема 4. Личность, поведение и организация

Человек, индивид, личность в оранизации

 

 

Сначала определим соотношение  базовых понятий «человек», «индивид»  и «личность», воспользовавшись методом «от противного». Смыслу слова «человек» обычно противостоит термин «животное». Здесь речь пойдет о человеке вообще.

Смысловыми оппозициями «индивида» являются «общность», «группа»  и др. Личностям противостоят «не личности» (новорожденные дети или субъекты, утратившие основные качества личности). Таким образом, человек, работающий в организации, всегда является индивидом, так как является одним из многих (участником группы) и одновременно личностью, поскольку выступает единственным носителем уникальной комбинации психосоциальных качеств.

 

Детерминанты  личности

Наследственность имеет отношение к физическому и умственному здоровью, влияет на телесную конституцию и рефлексы, определяет физиономическую привлекательность, сексуальность, темперамент, стать, энергетику и биоритмику. За исключением некоторых случаев, связанных с патологией, наследуемые качества являются основанием для того, чтобы делать прогнозы о поведении.

Основные показатели физических качеств  человека выглядят следующим образом:

- динамическая сила - способность к мышечной работе;

- коренная сила - способность к мускульному противодействию внешней нагрузке;

- статическая сила - способность к мускульному противодействию внешней нагрузке;

- взрывная сила - способность совершать максимальную работу в кратковременный акт или серию таких актов;

- общая гибкость - способность совершать частые повторяющиеся движения сгибания и разгибания;

- координация тела - способность координировать одновременные движения различных частей тела;

- равновесие - способность держать равновесие, сопротивляясь внешним силам;

- выносливость - способность к продолжительным максимальным усилиям.

Окружение. За счет окружения происходит социализация личности. Оно включает в себя особенности воспитания, нормы поведения, принятые в семье, приобретенные в компании друзей, в различных социальных группах. Существенный вклад в социализацию личности вносит общая культура социальной среды. Нельзя игнорировать идеологию, как важную и незаменимую часть социальной культуры, которая во многом определяет мировоззрение личности. В настоящее время поле идеологии в нашей стране представляет собой лоскутное одеяло. Единой (как раньше) идеологии не существует, отдельные социальные группы заимствуют ее из недалекого или далекого прошлого, либо импортируют идеологию других обществ. Однако достаточно сильным интегрирующим идеологическим фактором в мире остается религиозное и философское сознание, особенно их морально-этические аспекты.

Поведенческие черты личности. Поведенческие черты – это характеристки поведения, отличающиеся относительной устойчивостью и постоянством проявления. Попытка выделить и исследовать все возможные варианты биполярных поведенческих черт привела их к количеству 180. Мы сочли возможным сократить этот список до 16.                                                                              

Таблица 1

Биполярные  поведенческие черты личности

1.скрытность, сдержанность	откровенность, несдержанность
2.неинтеллигентность	интеллигентность
3.подверженность влиянию  эмоций	эмоциональная стабильность
4. покорность	властность
5. серьезность	легкомысленность
6. неразборчивость в  средствах	добросовестность
7. робость	раскованность
8. непробиваемость	чувствительность
9. доверчивость	подозрительность
10. практичность	романтичность
11. прямолинейность	изворотливость
12. самоуверенность	боязливость
13. консервативность	прогрессивность
14. коллективность	самодостаточность
15. неконтролируемость	контролируемость
16. раскованность	напряженность

 

 

Определение поведенческих  черт личности приобретает особое значение, когда требуется описать личность и особенности поведения лидера. Современные представления об эффективно действующем лидере содержат следующие характеристики: объективность, решительность, знания,  вербальная понятливость, гибкость, честность, конструктивность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, самоконтроль, независимость, способность к сотрудничеству, авторитет и престиж, умение быстро войти в контакт, такт, дипломатичность.

Главным недостатком  этого подхода считается то, что  не учитываются контексты и смыслы ситуаций, в которых осуществляется поведение. В зависимости от различных ситуаций личности могут быть присущи все 16 биполярных черт. Определить поведенческие черты конкретной личности с меньшей ошибкой можно методом выборочной групповой или экспертной оценки всех 16 позиций усреднением результата, используя, например, специальную шкалу.