Шпаргалка по "Менеджменту"

Класс-ция  орг-ций по способу их объед-я. Концерн- объед-е пред-ий , осущ-х совместную д-сть на основе централ-ции ф-ций научно-тех и произ развития, а также инвест, фин и ВЭД, с целью сниж-я издержек. Он имеет общие фин рес-сы и устой-ые корпорат связи м/д входящ-ми в его состав орг-ции. Он м.б.отраслевыми и межотрасл, об-ют пр-я разной спец-ции, нах-ся в устойчивых коопер-х связях. Участ-ки:м.б.отд пред-я, фирмы,кот-е объед-ют свои усилия для реш-я каких-либо общих целей. Партнеры, вход-щие в концерн,сохран-ют свою см-сть, но подвергаются контролю со стороны главной фин группы. Консоциум- врем-ое объед-е м/д неск банками, пред-ми, гос-вами для совм-го проведения крупнфин операций  по размещению  займов, акций или для  осущ-я наукоем-х и капиталоем-х  проектов. Уч-ки сох-ют см-сть и м. входить в состав новых  др добровольных объед-й. Он создают единые фин и матер фонды за счет взносов уч-ов, бюдж-х средств,кредитов. Консоциум бывает нац-ым и м/днародным. Создание  кон-ма дает сл преим-ва:1 воз-сть проведения  работ,кот нельзя провести см-но.2 распред-е расхлдлв и сниж-е риска 3 объед-е с фирмами-участниками дефицит матер и людск рес-ов для вып-я исслед-я. 4 увел-е технич уровня и конкур-сти.Конгломерат- орг форма объед-я пред-я, кот возн-ет в рез-те сл-я разл хоз субъектов, вне зав-сти от горизонт и вертик связей. Конглом-ая диверс-ция- д-сьт прямо не связана с осн  номенклатурой пр-ва. Инструменты- слияние, поглощение др.Картель- форма объед-я , уч-ки кот закл-ют соглашение о разделе рынка, предполаг-щее коор-цию бизнес-планов в части планов-продаж.Карт-ые согл-я касаются: 1монопол-ции рынка,2 разделе рынка, 3 объем пр-ва, реал0ции пр-ции 4 услоция сбыта Т. Виды картелей:- внутр; - экспортные; -импортные;-м/днарод. Уч-ки картеля сох-ют произ-ую и хоз см-сть, но нарушение соглашения ведет к штрафам уч-ов. Они создаются с целью огран-я конкур-ции, монопол-ции пр-ва и сбыта Т. Корнер-форма корпор-х объед-ний с целью переброски, аккумулирования, исп-я капитала для овладения рынками какого-либо Т. Соед-ный капитал исп-ся для скупки акций отд-х интерес-щих корнер корпораций с тем, что бы перепродать их либо завладеть контр-ым пакетом акций. Синдикат- объед-е пр-й, выпуск-х  однород пр-цию , в целях  орг-ции ее коллект-го сбыта ч/з единую торговую сеть, а также закупки сырья, что в целом ведет к получ-ю  монопольно высокой П.Объед-ся корпорации теряют свою  комм см-сть, но сохр-ют юрид. Син-т осущ-ет общее план-е в части сбыта и мк.,м. осущ-ть закупки сырья по монопольно низким ценам, диктовать цены на рынке, проводить Т демпинг.С-ты соз-ют в форме  АО. Уч-ками м.б. тресты и концерны. Альянс –аналог синдиката в фин области (инвест, банк). Трест-объед-е пр-ий, в рамках кот уч-ки, вошедшие в его состав, теряют свою произ-ую и комм см-сть, рук-ся в своей д-сти решениями управ-го центра.Создются с целью мощного вхождения в рынок. Предпр-ли  стан-ся его акционерами, их пр-я подчиняются единому рук-ву треста. Сетевая орг-ция – орг-ци, где часть сущ-х для бизнеса ф-ций передана  на контракт основе сторонним подрядчикам. На первом плане инфо коопер-ные связи. Комбинат- объед-е технолог связанных м/д собой пред-й, в кот прод-ция 1 орг-ции служит сырьем  или п/ф для произв д-сти др.(в пищевой, деревообраб-й пр-сти). Союз-объед-е по отрасл-му, территор и иному признаку в целях обеспечения общих интересов уч-ов в гос, м/днарод  и иных орг-ях. Ассоциация-добровольное объед-е физ(юрид) лиц с целью сотруд-ства, а представления и защиты  их общих интересов. Созд-ся для обмена инфо, сокращения расходов на оплату консул-ов. Сохраняется см-сть и незав-сть входящих в объед-е членов. Франчайза-объед-е, в соот-ии с кот  крупная корп-ия  обязуется снабжать мелкую компанию  своими Т, реклам У,технолог, пред-ть У в области мн-та,мк.  С учетом местных условий или особ-й  обслуж-ой фирмы. Холдинг-корпорация, акционн компания , влад-щая контрольным пакетом акций 1 или неск корпораций,управ-щая или контрол-щих их д-сть и опред общую стратегию развития.Холдинг форма орг-ции позволяет рук-ть группой пред-й,осущ-ть контроль над ценами,защищать интересы всей группы. Широко исп-ся в отраслях естест-ой мрнополии, с общей технолог цепочкой. Х-г м. созд-ть ФПГ с целью кон-ля за д-стью вход. в нее стр-р или сниж-е опас-сти  неконтрол скупки акций коммм стр-ми. ФПГ-объед-е пред-й, проводящих скоордин-ую промыш, комм или фин, консалтинг пол-ку.Пр-я ведут общий учет и управ-ют общими фин. Группа юрид лиц м.б. признана ФПГ при 2 условиях:1 решение гос органа о ее гос регистрации. 2 нах-ся в составе группы орг-ции, дейст-щих в сфере Т и У, а таке банков или иных кредит-х орг-ций.  Преим-ва формирования ФПГ: 1сниж-е вероят-сти банк-ва 2 возм-сть создания мощной мат-фин и науч базы 3 расширение возможностей пр-ва высокач и конкурентосп пр-ции и ее реал-ция, разв-ие соц сферы. 4 перераспределение управ-х ф-ций гос-ва за счет передачичасти полномочий министерств и ведомств рук-щим органам ФПГ. 5 стабилизация проыессов налогооб-я, ценообразовани, сниж-е инф-ции. 6 диверсиф-ция пред-й и орг-ций , интеграция их в ФПГ, что частично снимает проблемы соц напряж-сти и струк-ой безраб-цы. Многонациональные и глобальные корпорации.  ТНК – особый вид корпорации , переросший нац. рамки и осуществляющий свою деятельность  на мировом рынке ч/з след. свои заграничные филиалы и дочерние предприятия. ТНК создают на территории др. стран научно-исслед. центры, отделы сбыта и мк.,  привлекают к руководству разные страны, что обеспечивает продвижение научно-тех. прогресса. Сегодня 37 тыс. ТНК. Преимущества ТНК: 1. Преодоление торговых барьеров 2. Снижение конфликтных ситуаций на м/д рынках 3. Преодоление различных гос. ограничений на д-сть фирмы 4. Оптимизация доходов и расходов 5.быстрое распространение новых технологий в разные страны. Условия размещения подразделений ТНК: 1. главные штаб-квартиры:- Наличие фин. и инф-х центров; -наличие разветвленной сети деловых услуг; - Близость трансп. узлов мирового значения ;- Обеспеченность высококвалифицированными специалистами. 2. Регионал.офисы: - обеспеченность каналами и сред-ми транспорта и связи;- приоритет администрат. и деловым центрам. 3. Производственные подразделения: - наличие резервов дешевой рабочей силы; - низкая цена на землю;- возможность создания новых или расширения существующих  производственных  мощностей; - отсутствие жестких гос. ограничений. 4. Центры НИОКР:- размещение в стране базирования;-размещение в др. странах, если там ст-стьквалиф. раб. силы ниже.Система орг.-прав. форм управления. Специфика  той или иной орг.-прав. формы собственности определяет набор необх. методов и приемовупр-я данной собственностью. Смешанная эк-ка  имеет своей мат-ой основой многосекторную систему хоз-ва, гл. признаком к-ой яв-ся многообразие форм собственности. В связи с этим гл. задачей современного гос-ва яв-ся поддержание опр. баланса м/д различными формами собственности. Взаимоотношение м/д гос-вом и предприятием строятся на основе законов. Орг.-прав. формы РБ:1)хоз. товарищества ( полное и коммандитное); 2) хоз. общ-ва (ООО,ОДО, ОАО,ЗАО); 3) производств. кооперативы 4)УП; 5)Некоммерческие орг-ции. Хоз. тов-ва и общ-ва- комм.организации с разделенным на доли учредителей УФ. Имущество, созданное за счет вкладов или произведенное товариществом в процессе его деятельности, принадлежит ему на праве собственности. Гос. органы  и органы местного управления не могут выступать учредителями хоз.общ-в. и вкладчиками в коммандитных  товарищ-х. Полное товарищество-тов-во, участники кот-го (полные товарищи) в соот-ии с заключенным м/д ними договором занимаются предприним-ой д-стью от имени тов-ва и несут субсидиарную ответ-сть своим имуществом по обязательствам товар-ва.Коммандитноетов-во – тов-во, в котором на ряду с полными товарищами, имеются 1 или неск. участников, которые несут риск убытков, связ-х с деят-стьютов-ва в пределах сумм, внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении тов-вомпредприн. д-сти. Хоз.общ-ва: ООО- это учрежденное 2 или более лицами общ-во, УФ которого разделен на доли  опред-х уставом размеров. Уч-ки общ-ва не  отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с д-стью общ-ва, в пределах ст-сти внесенных ими вкладов. ОДО(тоже самое). Уч-ки солидарно несут субсидиарную ответ-сть  по его обязательствам в пределах опред-х уставом общ-ва, но не менее размера внесенного ими. АО- общ-во, УФ которого разделен на опр.-ое число акций, имеющих одинаковую номинальную  ст-сть. ОАО- общ-во, уч-ки которого могут отчуждать свои акции без согласия др. акционеров неограниченному кругу лиц. ЗАО – могут отчуждать свои акции с согласия др. акционеров или огранич-му кругу лиц. Осущ-ет закрытое размещение д/п выпускаемых акций. Дочернее общ-во- если др. общ-во в соот-ии с заключенным м/д ними договором или в силу участия в его УФ, имеет возможность опровергать решения , принимаемые таким общ-вом. Зависимое общ-во – если др. хоз. общ-во имеет долю в УФ этого общ-ва  в размере 20% и более % голосов от общего кол-ва голосов, которыми оно может пользоваться на общем собрании уч-ов такого общ-ва.  Производственные кооперативы – комм. организация, уч-ки которого должны внести имущ-ыйпаевый взнос , принимать участие в д-стиорг-ции и нести субсидиарную ответ-сть  по обязательствам в равных долях(не менее 3 ч-к). УП – комм.организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником  имущество (частные и гос.). КО (крестьянск. хоз-во) -  комм.орг-ция, созданная 1 гражданином, внесшим умущ-ый вклад для осуществления ПД по производству с/х продукции. Некоммерч. орга-ции:1) потребительский кооператив - добровольное объединение граждан  и юр.лиц на основе членства  с целью удовлетворения мат. и иных потреб-й участников, осущ-ое путем  объединения его членами имущ-х паевых взносов. Обществ.ирелигиозн. орг-ции – добровольное объединение граждан, объединившихся на основе общности их интересов для удовлетворения духовных и иных немат-х потребностей. Фонд – не имеющая членства, некомм. организация учрежденная гражданами и юр. Лицами на основе добровольных имущ-х  взносов, преследуя соц., благотаорит-ные, культурные , образовательные цели. Учреждения – орг-ция, созданная собственником для управ-х, соц-культ., иных ф-цийнекомм. характера и финансируемая им полностью или частично. Ассоциации и союзы – орг-ции, в которые объед-ся ком-иеорг-ции и инд. Предприниматели в целях коор-ции их предпр. д-сти. Гос. объединения – создается по решению Президента РБ, Правительства РБ, а также по их поручению республ. органов или местных  органов управления и самоуправления. Созд-ся по отраслевому признаку в целях осуществления общего рук-ва. Особ-ти упр-я АО.Учредители АО заключают м/д собой договор (в письм. форме), определяющий порядок осущ-я ими совместной д-стью по созданию общ-ва , размер УФ, категории выпуск. акций и порядок размещения. Уч. документ – устав( содержит: категории выпуск. акций; их номинальная ст-сть и кол-во; размер УФ; права акционеров; состав и компетенция органов упр-я общ-вом и порядок принятия решений).АО не м.б. создано 1 человеком или состоять из 1-го участника. УФ АО складывается из номин. ст-сти  акций. УФ  определяет min размер имущ-ва общ-ва , гарантирующего интересы его кредиторов. Доля  привилиг-ых акций не должна превышать 25%. Высшим органом упр-я в АО явл-ся собрание акционеров , которое должно : 1)изменять устав общ-ва, в том числе и его размера.2) избрание членов совета директоров  и ревизионной комиссии и досрочное прекращение их полномочий. 3)  утверждение годовых отчетов, бух. Баланса, отчетов о П и У 4) решение о реорганизации и ликвидации. В общ-ве с числом акционеров более 50 создается совет директоров или наблюдательный совет. Исполнительный совет м.б. коллегиальным (правление, дирекция) и единоличным (директор, ген. директор). Он осущ-ет тек.рук-во  деятельностью общ-ва и подотчетен совету директоров и общему собранию акционеров. Исполнительный орган должен:  решать все вопросы, не составляющие компетенцию др. органов упр-я. АО обязаны публиковать для всеобщего сведения док-ты, должно ежегодно проводить аудит достоверности годовой бух.отчетности

 

 

 

 

26.Организационное  развитие и управление изменениями.  Понятие, элементы, формирование  и развитие организационной культуры. Орг. Изменения - изменения в одной или нескольких переменных организации. Предпосылки орг. изменений: 1) изменения во внешней среде 2) изменение целей организации 3) несоответствие м/д внутренними переменными. Орг. развитие является в наст. Время естественным способом существования организации, средством поддержания ее стратегической дееспособности и подразумевает формирование механизмов, которые позволяют организации сохранять адекватность ее внешнего окружению. Виды изменений: 1) неизменное функционирование ( отслеживание негативных тенденций внешней среды), 2) обычные ( затрагивают сферу маркетинга), 3) умеренные преобразования ( затрагивают сферу мк. и производства), 4) радикальные ( затрагивают структуру, культуру, и др. сферы организации), 5) перестройка ( затрагивает миссию, рынки, технологию, структуру и др. сферы). Подходы к осуществлению орг. изменений: 1) эволюционный (орг. развитие) хар-ся медленным темпом изменений, нечетким планированием , привлечением внешних агентов, профилактикой сопротивления со стороны персонала; 2) революционный ( хоз.реинжиниринг) хар-ся  быстрым темпом, жестким централизованным планированием, отказом от привлечения внешних агентов, подавлением сопротивления со стороны персонала. СОПРОТИВЛЕНИЕ ИЗМ-ЯМ – 1 из ключевых проблем, связ-х с упр-ем изменениями в орг. Причины сопр-ния изм-ниям: 1.Эгоистич интерес (результат: ожидание личных потерь чего-то ценного в рез-те, изм-ний, реакция: политич поведение) 2Неправил поним-е целей стратегии (Рез: низкая степень доверия менеджерам,излаг план изм-ний, Р-ция: слухи) 3 Различная оценка последствий осущ стратегии (Рез-т: Неадекв восприятие планов, возможность сущ-я др источников, Р-ция: открытое несогласие) 4 Низкая терпимость к изменениям (Рез-т: опасение людей, что они не обладают необходимыми навыками/изменениями, Р-ция:поведение, направленное на поддерж-е собственного престижа) Способы преодоления сопротивления изм-ниям: информирование и общение, участие и вовлеченность,помощь и поддержка, переговоры и соглашения, манипуляции и кооптации(предание личности желаемой роли), явное и неявное принуждение. Управление орг. изменениями. Стратегии осуществления изменений: 1) директивная стратегия ( менеджер решает, что д.б. сделано и осуществляет орг. изменения мало привлекая др. сотрудников. Цель: проведение изменений в сжатые сроки. Требует высокого авторитета руководителя, развитых лидерских качеств, наличие всей инф-ции, возможность преодолевать и подавлять сопротивление, нацеленность на задачу. Стратегия целесообразна в условиях кризиса или угрозы банкротства).  2) Стратегия, основанная на переговорах (менеджер-инициатор изменений, но готов вести переговоры с др., пойти на уступки. Занимает больше времени, но трудно предвидеть результаты,  трудно заранее опр-ть, какие необходимо сделать уступки. Люди имеют возможность высказывать свое мнение). 3) Нормативная стратегия (попытка добиться чувств ответственности заинтересованных людей. Использование консультантов-специалистов в области поведения отд. личностей, способствуя процессу измен-я отношения к работе. Требует много времени).  4) Аналитическая стратегия (использование тех. экспертов.  Команда менеджеров работает над конкр. Проблемой под строгим рук-вом.  Получение оптимальных, с тех. точки зрения, решений, при этом  не учитывается проблемы сотрудников.)  5) Стратегия, основанная на действии ( четко не определена проблема. Сотрудники находятся под сильным влиянием менеджеров. Среди них есть люди, на которых скажутся эти изменения. Много подходов, учатся на своих проблемах).

ОРГ КУЛЬТУРА – сложная с-ма взаимосв-х базовых предположений сотрудников, их ценностных ориентаций, верований и ожиданий, опред-щих внутриорг-ые взаимод-я персонала,а также их служебную д-сть за пределами орг. Как ср-во реализации стратегии ОК д/соответствовать целям и стратегии орг, в противном случае успешная реализация выбранной стратегии будет сильно затруднена. Доминирующая к-ра– выражает осн ценности, кот принимаются большинством членов орг. Субкультура – отраж общие проблемы, ситуации, с кот сталкиваются сотрудники или их опыт их разрешения. Сильная к-ра – хар гл ценностями орг-ции, кот четко опрелены и широко распр-ся. Слабая к-ра – орг-циям, хар-мся постоянной ротацией мнений среди сотрудников. Чем бол членов орг разделяющих гл ценности и признающих их важность, тем сильнее культура. Элементы Орг К. Определяются способами передачи культуры: миф об истории создания и ключевых решений, традиции, символы, язык. Формирование и развитие Орг К. Орг К отражает: опыт привнесенный их последователями, предпочтение создателей орг. Поддерживать культуру помогают: подбор пер, действия выс рук-ва, методы социализации. Развитие ОК: Обусловлено изм условий дея-ти орг, Связано с изм миссии, целей, Должна способствовать росту эффективности дея-ти, Занимает длительный пер вр. Факторы изм ОК: орг кризис, смена рук-ва, размер орг, наличие субкультур, Стадии ЖЦ орг, уровень культуры. ФУНКЦИИ ОРГ КУЛЬТУРЫ: 1) охранная – ОК нейтрализует действие негативных внешних факторов; 2) интегрирующая – ОК объединяет интересы субъектов всех уровней и позволяет каждому работнику лучше осознать цели орг-ции, ощутить себя частью компании, определить степень ответственности перед ней; 3) регулирующая– ОК регулирует поведение, нормы, правила, посл-ть выполнения работы и др.; 4) заменяющая – ОК упрощает структуру организации, заменяя отдельные ур-ни упр-я и сокращая поток распоряжений; 5) адаптивная – наличие ОК помогает работникам приспособиться к орг-и; 6) образовательная и развивающая– ОК предполагает заботу мен-та о проф. подготовке работников. В рез-те повышения уровня образования фирма м. исп-ть работников с большей произ-тью; 7) упр-я кач-м – ОК, повышая отв-сть работников, способствует ↑ кач-ва своих т. и у.; 8. ориентации на потребителя – ОК определяет среди ценностных ориентации установление прочных отношений с клиентами. ПОДХОДЫ К ИЗУЧ-Ю И УПР ОРГ К-РЫ:  1.Символический подход : Основные посылки данного подхода: «1) смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;2) нестаб-сть и неопр-сть, широко распространенные в большинстве орг-й, препятствуют рац-му решению проблем и принятию решений; 3) люди используют символы для ↓неопр-ти и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью». Символы: эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т.п. руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. 2 Когнитивный подход: ↑необходимость рассмотрения орг-й как систем, сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный творческий процесс. Основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. ОК представляет собой приобретенные смысловые с-мы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные ф-ии и способных создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.  3 Систематический подход: Есть два главных подхода к определению культуры: 1) это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы исп-я мат объектов; 2) это то, что распространено в умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей. На формирование ОК может влиять целый комплекс внешних и внутренних факторов, к-е традиционно рассматриваются в теории управления как ключевые в развитии организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

27.УП орг-ции: сущ-ть, цели, концепции. Понятие,эл-ты,виды кадров пол-ки и их хар-ка.УП-специал ф-ция Мн, часть упр-ния орг-цией.УП вкл-т след виды работ:-форм-ние пер-ла, кадровое обесп-ние;-инфо, связи, иссл-ния: ан-з рынка труда, упр-ние занятостью; -обеспечение прав пер-ла;-оц-ка эф-ти; -соц партнерство; -обесп-ние рац условий труда; - разраб-ка с-мы мотивации и стимул-ния; - стратегич план-ние; - обучение и развитие; -упр-ние конфликтами и стрессами; -разработка и осущ-ние соц пол-ки, соц инфрстр-ра; - орг-ция кадров работы, -ан-з работыОбщие задачи УП:обесп-ние кадрами;- эф исп-ние кадров; - проф и соц развитие кадровГл объектом кадров политики (КП) явл персонал (кадры). Персонал- штатный состав работников. Пер-л хар-ся числ-тью, с-вом, стр-рой, компетентностью, проф. игодностью. Концепция УП-сов-ть взглядов напонимание и опред-ние сущ-ти, сод-ния, целей, критериев,Э пр-пов и м-дов УП, а т. орг-методич подходов к формир-нию мех-мов ее реал-ции.Конц-ция УП вкл-т: методологию УП(закономер-ти, пр-пы, м-ды), с-му УП(цели,ф-ции, сл-бу УП), техн-гию кадров р-ты в орг-ции (КП).Напр-ния конц-ций УП:Упр-ние трудов рес-сами (гл-трудов ф-ции раб-ка)->УП (чел-к рассм-ся ч/з занимаемую долж-ть, доминирую адм м-ды->упр-ние человеч рес-сами (чел-к-невозобновляемый рес-с в един-ве его трудов ф-ций, соц отн-ний, лич-ти->соц Мн (чел-к-гл ф-р развития орг-ции, капитал, и исходя из его особ-тей строится стратегия и стр-ра орг-ции).Реализация концепций УП осущ-ся ч/з КП. КП-с-ма взглядов, треб-ний, пр-пов, опред-щих осн напр-ния р-ты с пер-лом; генерал напр-ние кадров р-ты, направлен на сохр-ние, укрепление и развитие кадров потенциала, созданиеквали-цирован,ысокопроизводител, лоченого кол-лектива, способного своевременно реаг-ть на пост-но меняющиеся треб-ния рынка с уч стратегии раз-вития орг-ции и УП. КП-часть общей пол-ки орг-ции и д. полн-тью соотв-ть коцепции ее развития.В зав-ти от ур-ня влияния упр аппарата на кадров ситуацию выдел-т виды КП:1)Пассив: рук-во орг-ции не имеет четко разработан прог-мы д-вий в отн-нии пер-ла, а р-та с кадрами сводится к ликвидации негатив послед-вий посредством оц-ки пер-ла, диагностики кадров ситуации в целом. Рук-во раб-т в режиме экстрен реагир-ния на конфл ситуации, к-рые стрем-ся погасить любыми ср-вами без ан-за причин и последствий.2)Реактив: рук-во осущ-т контроль за симптомами негатив состояния в р-те с пер-лом, причинами возн-ния конф ситуаций, отсут-вием мотивации к высокопроизводител труду и владеет ситуацией по упр-нию кризисами. Рук-во принимает меры по его ликвидации, анализ-т причины проблем. Кадров службы располагают ср-вами диагностики ситуации и адекватной экстрен помощи.3)Превентив: рук-во имеет обоснован прог-зы развития ситуации. Кадров.служба располагает ср-вами не только диагн-ки пер-ла, но и прогноз-ния кадров ситуации на среднесроч период. В прог-мах развития орг-ции сод-ся кратко- и среднесроч прог-зы потреб-ти в кадрах (колич и кач).4)Актив: рук-во имеет не только прог-зы, но ср-ва возд-вия на ситуацию, а кадров сл-ба спос-на раз-раб-ть целев антикризис прог-мы, проводить мо-ниторинг ситуации и коррект-ть исполнение прог-м с уч д-вия внеш и внут ф-ров. Актив КП м.б.:-рац: рук-во имеет как кач.диагноз, так и обоснован прог-з развития ситуации, располагая ср-вами диаг-ки пер-ла и прог-ния кадров ситуации на средне- и долгосроч п-ды. В прог-мах развития орг-ции сод-ся кратко-, средне- и долгосроч прог-зы потреб-ти в кадрах;-аватнюристическая: рук-во не имеет кач диаг-за, обоснован прог-за развития ситуации, но стрем-ся повлиять на нее. Кадров служба не распол-т ср-вами прогноз-ния кадр ситуации и диагн-ки пер-ла, но в прог-мы развития вкл-ны планы кадр р-ты, ориентиров на дост-ние целей развития орг-ции, но не проанализирован с т.зр.изм-ния кадров ситуации. План р-ты с пер-лом строится на эмоц, малоаргументров представ-нии о целях р-ты с пер-лом.В зав-ти от ориентации на собств или внеш потенциал, ст-ни открытости по отн-нию к внеш среде при форм-нии КП выдел-т:-открытую КП: орг-ция прозрачна для потенц сотруд-ков на любом ур-не:раб-ть м. начать с низшей или с высшей долж-ти; исп-ся в новых орг-циях, ведущих агрессив пол-ку завоевания рынка;-закрытую: включение пер-ла только с низшего долж ур-ня, а замещение вакант долж-тей только из числа сотруд-ков орг-ции (исп-ся при форм-нии орг-йоргкул-ры).Типы П:1)антогонистический:орг-ция решает, что она б. делать, и от раб-ков ожид-ся соотв-вие этим треб-ниям; раб-ки проявляют силу только, отказываясь сотрудничать;2)традицион: хор повседнев раб отн-ния, но рук-во делает предл-ния, а раб-ки реагируют на них ч/з своих представителей;3)партнер-во:орг-ция вовлекает раб-ков в постро-ение и реал-цию разл аспектов орг пол-ки, но оставляет за соб право рук-ть;4)разделений власти:раб-ки ПР по повседнев и стратегич ?Эл-ты КП: - пол-ка подбора кадров; - пол-ка обучения;- оплаты труда; - пол-ка форм-ния кадров проц-р и стр-р;- пол-ка соц отн-ний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

28. Формирование  персонала организации. Маркетинг  и лизинг персонала.Пр-с форм-ния пер-ла  происходит ч/з его план-ние. План-ние пер-ла - колич, кач, пространствен и временное опред-ние потреб-ти в пер-ле для дост-ния целей орг-ции. Кадров план-ние – целенаправлен, научнообоснован деят-ть орг-ции, имеющая целью предоставление раб мест в нужный момент в нуж кол-ве в соот-вие со спос-тями, склон-тями и треб-ниямиВиды план-ния пер-ла: 1. Структурно-определен (в рамках произ пр-са), вкл-т штат расписание (опред-ние потреб-ти, приобретение или развитие и план-ние зат-т на пер-л) и ОСУ2. Инд –план-ние карьеры и развития сотруд-ков или обновление.3. Коллективное – комплекс план по труду и соц разввитию (кратко-, средне-,долгосрочное, опертив и стратегич).Этапы план-ния пер-ла:1.прогноз-ние -(сбор инфо о кач и колич потреб-ти в кадрах с уч вр-ни);2.планирование фактич наличия кадров;3.выявление недостатка или избытка кадров во вр-ни и в соотв-вии с этим разраб-ка мероп-тий по обеспечению, высвоб-нию, повышению квал-ции кадров.План-ние пер-ла вкл-т колич (число сотруд-ков, раб мест, зат-ты) и кач (знания, умения, соотв-вие квал-ции треб-ниям)аспекты. Расчет кач потреб-ти сопровожд-ся расчетом кол-ва по каж критерию кач потреб-ти.

Кач потребть в спец-тах  и рук-лях опред-ся путем разработки: ОСУ общей и подраз-ний; штат расписания; с-мы целей; долж инструкций. Методы расчета  численности сотрудников:1.М-д, основан на данных о вр-ни трудов пр-са для сдельщиков, повременщиков:r = ΣBi * tврi/ Ф1раб.

ΣBi * tврi – общая трудоемкость р-ты; Ф1раб. – полез фонд раб вр-ни 1 раб-ка2. М-д расчета по норме обслуж-ния – кол-во ед-ц обслуж-ния / норму обслуж-ния;3. М-д расчета по раб местам и норм-вам числ-ти 4. Статистич м-ды – ан-з взаимосвязей м/у потреб-тью в пер-ле и др переменными.Выделяют 4 подраздела план-ния набора пер-ла:1.План-ние найма пер-ла:размещение рекламы пред-тия,ознакомление потенциал кандидатов с потреб-тью в пер-ле при пом разл ист-ков найма раб силы.2.План-ние выбора претендентов в соотв-вии с треб-ниями предп-тия.3.План-ние принятия на р-ту (закл-ние трудов договора).4.План-ние внедрения сотруд-ков, т.е. освоение спец-ти, интеграция в коллектив.Подбор пер-ла заключ-ся в создании необх резерва кандидатов на все должности и спец-ти, из к-рого орг-ция в дальнейшем отбирает наиб подходящих. Источники найма: внутр и внешВнутр(исп-ние имеющихся людских рес-сов) «+»Появление шансов для служеб роста, низкие зат-ты на привлечение кадров, быстрое заполнение освободившейся  штат долж-ти, без длите адаптации, освобож-ние занимаемой должности для роста молодых кадров дан орг-ции, возм-ть целенаправле повышения квал-ции пер-ла, «-»Ограничен возм-ти для выборов кадров, возм-ти появления напряженности, соперничества в коллективе в случае появления неск претендентов на долж-ть рук-ля, удовлетв-ся потреб-ть только кач, но ч/з переподг-ку или повышение квал-ции, что связано с допол зат-тами Внеш(объявления в газетах, обращение к агентствам по трудоустройству. «+»Более широкие возм-ти выбора, появление новых импульсов для развития орг-ции, прием на р-ту покрывает абсолют потреб-ть  в кадрах«-»Более высокие зат-ы на привлечение кадров, высокий уд вес раб-ков, принимаемых со ст-н, способ-т росту текучести кадров,ухуд-ся соц-псих климат, плохое знание орг-ции, длител п-д адаптации, блокирование возможностей служеб роста для раб-ков орг-ции.В пр-се отбора рук-тво отбирает наиб подходящих кандидатов из резерва, создан в ходе подбора. Объектив решение о выборе может основываться на образ-нии кандидата, ур-не его проф навыков, опыте р-ты, лич кач-вах.М-ды сбора инфо при отборе: -испытания ,  - собеседования -центры оценки (устные доклады группе слушателей, исполнение задан роли, тест-ние,официал интервью).Этапы отбора персонала: 1. Заявление о приёме  2. Фотография 3. Анкета и автобиография. 4. Аттестат зрелости, диплом, свидетельство об образ-нии .5. трудовая книжка 6. Беседа по найму. 7. Тесты по найму., блегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-л. пок-ль чел-ка. 8. Проверка отзывов и реком-ций.9. Мед осмотр. Выбор ср-в и сп-бов набора пер-ла явл задачей маркетинга пер-ла.Мк пер-ла - вид упр деят-ти, направлен на опр-ние и покрытие потреб-ти в пер-ле, для этого необх-мо владеть ситуацией на рынке.Этапы Мк-вой деят-ти:1.Выбор и ан-з ист-ков инфо;2.Ан-з внеш и внутр ф-ров, к-рые опр-т напр-ния мк-вой деят-ти;3. Разр-ка мероп-тий по напр-ниям  мк пер-ла;4.Форм-ние плана мк пер-ла и его реал-ция.Мк пер-ла вкл-т:1)Ан-з и сегмент-ние рынка 2)Ан-з кач-в канд-тов 3)Возд-вие на субъектив восприятие канд-тов о преим-вах раб места в орг-ции (форм-ние имиджа) 5)Опред-ние путей поиска и привлечения канд-тов 6)Форм-ние внутриорг резерва