Шпаргалка по "Менеджменту"

1. М-т как наука  и искусство. Управленческий труд (УТ)и его специфика. Эволюция  и тенденции развития м-та. УТ явл-ся разновидностью умст. труда, его осн. цель-создание условий для достижения целей орг-ции, корд-ция и согласование совместной д-сти раб-ов орг-ции. Специфика УТ-умственный труд; работа с людьми, инф-й; творч. хар-р; многообразие решаемых задач; нестандартность в ПР. Управление - специфич. вид д-ти, обособившийся в ходе разделения и кооперации труда. М-т – самостоятельный вид професс-но осуществляемой д-сти, направленный на достижение орг-й, действующей в условиях рынка, определенных намеченных целей. Объект упр-я – это соц-эк. система (орг-я), воспринимающая управленческое воздействие с целью существования, функционир-я, развития. Это управляемая подсистема. Субъект упр-я (источник воздействия)-совок-ть тех органов и лиц, к-е осущ-ют целенаправленное воздействие на объект упр-я с учетом инф-и о внешней среде. Мн-р - это субъект упр-я, рук-ль, занимающий постоянную долж-ть и имеющий полномочия. Ф-ции м-ра: определяет осн. з-чи орг-и, решает вопросы распределения рес-сов, при этом несет ответ-ть за последствия принятого решения; собирает инф-ю о внутр. и внеш. среде; руководит формированием отношений внутри и вне орг-ции, мотивирует членов орг-ии, координирует их усилия, выступает в кач-ве представителя орг-ции. Виды разделения УТ:функциональное(по специальным ф-ям);структурно-иерархическое(по ур-ям иерархии): рук-ли низшего, среднего и высшего звена;профессионально-квалиф-е или технологическое: рук-ли, спец-ты, технич. исполнители. Этапы развития менеджмента:1.Школа научного управления.(1885-1920) - Ф.Тейлор, Г.Гантт, Гилбретты. Сущность системы Тейлора сводится к сл. моментам: а) Рациональная орг-ция труда – определение оптимальной нормы выработки на основе хронометража рабочего времени, обучение рабочих, инструктаж, подбор и правильная расстановка по раб. местам, МТО рабочего места. б) Разработка формальной стр-ры орг-ции на основе определения фун-й каждого работника, разделение исполнительского и распорядительского труда.в) Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего. Общие принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором: разделение труда; измерение труда; разработка точных инструкций каждому работнику; оплата по результатам труда; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу, исходя из их индивидуальных способностей; отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие – исполнения. Вклад школы: использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи; отбор и обучение кадров; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; использование материального стимулирования для повышения производительности труда; выделение функции планирования; приоритет в исследованиях – научной организации труда, трудового процесса.2.Административная (классическая) школа(1920-1950).Анри Файоль, Урвик, Вебер.Вклад А. Файоля в управленческую науку:1.развил понимание функций руководства. 2.обосновал положение об оптимальном соотношении административных, технических и социальных способностей и знаний у руководителей.3.разработка системы эффективного функционирования органов управления, которая состоит из 14 принципов управления, применимых к деятельности любой организации: разделение труда; власть, полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления (дирекции); подчиненность личных (индивидуальных) интересов – общим; вознаграждение персонала; централизация; иерархия (скалярная цепь); порядок; стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух.4.Значительное внимание Файоль уделял социальному вопросу на производстве.5.Одним из главных условий эффективного менеджмента считал личность менеджера. Вклад школы: развитие принципов управления; описание функций управления; систематизированный подход к управлению всей организации.3. Школа человеческих отношений (1930-1960)-Элтон Мэйо, Фоллетт, Маслоу Суть его концепции – в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое состояние в производстве. Отсюда Мэйо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Возникновение понятия «хоторнский эффект» - повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. Вклад школы:1.применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и повышения производительности труда;2.применение науки о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.4. Математическая (количественная) школа (1940-…)- Петти, Канторович, Струмилин, Новожилов. Суть – замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями, установление математических и статистических зависимостей. Вклад школы: углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей; развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях. Процесс. подход к упр-нию – подход, основыв. на концепции, согласно кот. упр-ние есть непрерыв. серия взаимосвяз. действий или функций, кот. сами по себе тоже явл-ся процессами: план-ние, орг-ция, мотивация, контроль. Этапы процесса упр-ния: 1.целеполагание. 2.опр-ние ситуации (т.е. состояния управляемой системы относ-но цели). 3.распознавание проблемы. Проблема – это глав. несоотв-вие м/у целью и ситуацией. 4.принятие решения, т.е. выбор варианта действия. 5. осущ-ние решения 6.контроль. Цель →ситуация→ проблема→ решение. Типы процесса упр-я: линейный, корректируемый,развлетвленный, поисковый,ситуационный, программный. Систем. подход - Людвиг фон Берталанфи. Систем. подход исходит из того, что любая орг-ция – система, т.е. взаимосвяз. сов-ть элементов, кажд. из кот. вносит свой вклад в состояние и развитие целого. Элементы системы: вход; выход; процессор (элемент преобразования входа в выход); функция преобразования; катализатор системы (ускорение преобразования).  Ситуац. подход - это систем. подход, приложенный к конкрет. ситуации. Ситуация – это конкрет. набор обстоятельств, кот. сильно влияют на орг-цию в дан. конкрет. время. Ситуац. мышление – опр-ние того, какие приемы будут в большей степени способ-вать дост-нию целей орг-ции в конкрет. ситуации. Методика ситуац. подхода вкл. 4 шага: 1.рук-ль д. б. знаком со всеми ср-вами професс. упр-ния; 2.необх-мо знать сил. и сл. стороны, возможные последствия, недостатки прим-ния управл. методик, уметь проводить их сравнит. хар-ку; 3.необх-мо уметь диагностировать ситуацию

 

 

 

2. Орг-ция как  объект упр-ния. Внутр. среда  – сущность, стр-ра, задачи Мн-та.  Жизн. цикл орг-ции. Глав. ед-ца в упр-нии – это орг-ция. Чтобы считаться орг-ией, некая группа людей должна соотв-ть след. требованиям: 1.наличие по крайней мере двух людей, кот. считают себя частью этой группы; 2.наличие одной цели – т.е. желаемого конеч. состояния или рез-та, кот. признают все члены дан. группы; 3.совмест. деят-ть по дост-нию значимой для всех цели. Т. образом, орг-ция – это группа людей, деят-ть кот.созн-но корд-ся для дост-ния общей цели. Сущ-ют общие для всех орг-ций харак-ки, кот. помогут понять, почему орг-цией необх-мо упр-ть: 1. Ресурсы – они на входе орг-ии, и для получения «выхода» - т. е. конечн. рез-та, необх-мо их преобразовать; 2. зависимость от внешн. среды, кот. быстро измен-ся и переменные кот. менеджер не в состоянии изменять, он может только к ним приспос-ся, адапт-ть переменные своей внутр. среды; 3. разделение труда, в том числе и труда управляющих. Внутр. среда – это взаимосвяз. сов-ть элементов, выдел. из внеш. среды и объедин. единством цели или общими правилами поведения. Осн. переменные внутр. среды орг-ции: 1. Цели орг-ции. Цель – это конкрет. конеч. состояние, желаемый рез-т, кот. стремиться добиться группа, работая вместе. Обычно фирма имеют своей главн. целью получение прибыли. М. б. и др. цели: удовлет-ние потребителя, позиция на рынке, условия благосостояния работающих и развитие хорош. отношений среди персонала; соц. ответст-ть и имидж орг-ции, технич. эффект-ть, лидерство в НТП, др.  Результ-ть упр-ния озн-ет степень дост-ния требуемых целей при мин. затратах и усилиях (П. Друкер). Важен правил. выбор целей. Цель опр-ет стр-ру. 2. Стр-ра орг-ции как внутр. переменная обоз-ет логич. взаимоотношения ур-ней упр-ния и функцион. областей. Три основ. понятия стр-ры: специализ. разделение труда; диапазон контроля; необх-сть в координации. 3. Задача – это предписанная работа, серия работ, кот. д. б. выполнена заранее установл. способом в заранее установл. сроки. С технич. точки зрения, задачи предписываются не работнику, а должности. Харак-ки задач: - категория задач – работа с людьми, предметами (машинами, сырьем, инструментами); - частота повторения данной задачи. Они м. б. стандарт., повторяемыми, нестандарт., уникальными; - время, необх-мое на ее вып-ние. 4. Технология – это сочетание квалификационных навыков, обор-ния, инфраструктуры, инструментов и соответст. технич. знаний, необх-мых для осуще-ния желаемых преобразований в материалах, инф-ции или людях.Технология – это способ преобразоваyия входов орг-ции в выходы. 5. Люди-это самая главн.переменная орг-ции. Люди явл-ся центр. фак-ром в любой модели упр-ния. Сущ-ет три основ. аспекта чел. переменной: поведение отде. людей; поведение людей в группах; хар-р поведения рук-ля, его лидерство, влияние на отд. людей и группы.  Взаимосвязь внутр. переменных: - Цель форм-ет задачи. - Цель и задачи форм-ют стр-ру. - Цель опр-ет используемую технологию. – Главн. переменной явл-ся люди (чел. капитал), поскольку именно от этой переменной зависит все остальное.   Методы ан-за внутр. среды: 1. Изучение сил. и сл. сторон орг-ции по осн. сферам ее функцион-ния: пр-во; маркетинг; финансы; общая орг-ция упр-ния; персонал. 2. Ан-з цепочки ценностей. Это метод стратег. ан-за издержек предприятия, кот. вкл. в себя сравнение издержек фирмы с издержками ее осн. конкурентов на всех стадиях создания стоимости товара. 3. SWOT-анализ (возможности, угрозы, сильные и слабые стороны), кот. позволяет провести комплек. ан-з макро, микро и внутр. среды предприятия. Концепция ЖЦ орг-ции сформулирована А.Чадлером как теория, объясняющая предсказуемые изменения орг-ции с определенной сменой последов-ти ее состояний в течении определ. промежутка времени. Он выделил этапы и обоснования, что переход одного этапа к следующему явл-ся предсказуемым, а не случайным. Поэтому наступление нового этапа можно предвидеть и упр-ть ими.  1этап – рождение, создание орг-ции, связ. с занятием новой рын. ниши, удовлет-нием запросов нов.покупателя.  Хар-ки: небольшие размеры орг-ции; преобладание неформ. взаимоотн-ний; вера сотрудников в цели, повыш. работоспособность; плоская стр-ра упр-ния. 2 этап – рост орг-ции. Задачи рук-ля: решение соц. проблем коллектива; развитие орг. структуры упр-ния, внедрение прогрессивных стр-р упр-ния и новых информ. технологий; создание резерв. фондов; ориентация на не мах.прибыли, а на ее умерен. рост; создание долговрем. связей с партнерами, форм-ние имиджа орг-ции во внеш. среде. 3этап – зрелость орг-ции. ЕЕ хар-тика – стаб-ть. Задачи рук-ля: коррек-ть, упрощать орг.стр-ру; анал-вать возм-ти технич. перевооружения; повышать ПТ; форм-ть внутри орг-ции эффект. команды; искать резервы повышения конкурентосп-ти пр-ции и предприятия. 4этап – старение орг-ции. Отл-ют громоздкую стр-ру, невосприимчивость к инновациям. Цель – сохр-ть достиг.позиции, стаб-ть здесь ассоц-ся с ненужностью перемен. Задачи рук-ля: реструктуризация; план обновления. 5этап – упадок или возрождение орг-ции. Задачи рук-ля (при упадке): программа экономии всех видов ресурсов; отсечение ненуж. подразделений; изучить возможности слияния, обр-ния альянсов; антикриз. упр-ние

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Технология Мн-та: взаимосвязь принципов, методов  и функций Мн-та. Принципы Мн-та. Упр-ние осущ-ся посредством того, что руководители всех ур-ней в своей деят-ти придерживаются некотор. общих положений и правил,  кот. опр-ют исходные требования к системе, стр-ре орг-ции процесса упр-ния. Т. образом, принцип упр-ния представляет основополагающую идею, закономерность или правило поведения руководителя при осуществлении управленческих функций.  Функция управления - это относительно обособленное направление управленческой деятельности, позволяющее осуществлять управленческие взаимодействия на объекты управления для достижения поставленной цели. Различают:  - Общие – дают общую временную характеристику процесса управления, представленного как последовательная цепь – планирование, организация, мотивация, контроль. - Специальные – определяют направленность управления на конкретную деятельность предприятия (маркетинг, управление финансами и т.д.). Их состав определяется спецификой бизнеса. Общие и специальные функции взаимосвязаны между собой и образуют единую систему управления. Выполнение каждой специальной функции предполагает выполнение всех общих функций. Основные принципы управления: - обеспечение целевой ориентации деятельности; - корректировка методов воздействия во времени, в зависимости от ситуации, уровня развития объекта управления, постоянное обогащение и гармонизация средств и методов управления; - нравственность и этика в управлении; - принцип научной обоснованности и оптимизации управления; - принцип правовой защищенности управленческого решения; - принцип сочетания централизации и децентрализации в управлении; - принцип соответствия – между полномочиями работника и его ответственностью, между спецификацией рабочего места и квалификацией работника, его занимающего, между объемом выполненных работ и вознаграждением; между правами работника и его обязанностями и пр.; - принцип эффективности. Принцип эффект-ти требует от рук-лей постоян. контроля над ур-нем затрат в орг-зации и соизмерения достигнутого или ожидаемого эффекта принимаемого решения с ур-нем затрат на его осущ-ние. Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов управления. Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Одна и та же функция управления или реализация принципа управления может предполагать использование различных методов управления.  По механизму воздействия выделяют прямые и косвенные методы управления. По совокупности используемых инструментов воздействия выделяют: 1. Организационно-административные методы управления – основаны на формальных взаимоотношениях в организации. Их реализация основана на отношениях «власть-подчинение». Инструменты реализации: регламент, норматив, инструкция, распоряжение, устав и т. д. 2. Экономические – предполагают воздействие на экономические интересы или ч/з них. Эффективны в случае реальной самостоятельности предприятия. Инструменты: налоги, цена, кредиты, дотации и т. д.  3. Социально-психологические – предполагают воздействие на личностные, неформальные взаимоотношения в коллективе. Инструменты: психологическая атмосфера, традиции, социальные нормы,  стиль общения,  лидерство. Факторы выбора метода управления: масштаб управления, качество персонала, цель управления, социально-экономическая среда, наличие возможностей управлять.

 

 

 

4. Сущность, класс-ция и содержание методов упр-ния орг-ей. Метод упр-ния — это сов-ть приемов и способов воздействия на управляемый объект для дост-ния поставл. орг-цией целей. Содержание - это специфика приемов и способов воздействия. Организ. форма - действие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это м. б. прямое (непосредст.) воздействие или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий). Направленность методов упр-ния всегда одна и та же - на людей, осущ-щих разл. виды труд. деят-ти. Можно выделить след. методы упра-ния: 1.организ.-администр. методы, основ. на прямых директивных указаниях; 2. экон. методы, обусловленные исп-нием экон. стимулов; 3. соц.-психол. методы, применяемые с целью повышения соц. активности сотрудников. Организ.-админист. методы в основном опираются на власть рук-ля, его права, присущую коллективу дисциплину и ответс.ть. Организ.-админист. методы оказ-ют прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему админис. средств поддержания труд.дисциплины и т. д.  В рамках предприятия возможны три формы проявления организ.-админист. методов: 1) обязат предписание (приказ, запрет и т.п.); 2) согласительные моменты (консультация, разрешение, компромисс); 3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.). В практике управл. деят-ти выдел. три типа подчинения: 1) вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятж чувством зав-ти и поним-ся подчиненными как нажим «сверху»; 2) пассивное подчинение. Для него хар-но удовл-ние, связанж с освобождением от принятия сам. решений; 3) осознанное, внутр.е обоснованное подчинение. Эконом. методам упр-ния отводится центр. место. Принцип. вопрос коллект. орг-ции труда в фирме - овладение эк. методами упр-ния, кот. применительно к упр-нию орг-цией предст. собой сов-ть эк. рычагов, с помощью кот.достигается эффект, удовлетв. требованиям коллектива в целом и личности в частности. Др. словами, поставл.цель дост-ся воздействием на эк. интересы управляемого объекта. Чтобы экон. методы упр-ния были действенными, необх-мо как минимум обеспечить «отзывчивость» орг-ции на экон. рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структ. ед-ц и самофинансирование орг-ции. В свою очередь расширение самост-ти ведет к большей свободе коллективов в хоз. деят-ти и эк. методам рук-ва. Только в условиях обоснованной самост-ти возможен реальный подход к эк. методам рук-ва: коллектив распоряжается матер. фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои эк.интересы. Соц.-псих. методы. Установлено, что рез-ты труда во многом зависят от целого ряда псих. факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно возд-ть на отд. работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Соц. исследования свид-ют, что если успех деят-ти хоз. рук-ля на 15% зависит от его професс. знаний, то на 85% - от умения работать с людьми. Зная особенности поведения, хар-ра кажд. отд. человека, можно прогнозировать поведение в нужном для коллектива направлении. Кажд. группе свойственен свой псих. климат. Поэтому существенным условием образования и развития труд. коллективов явл-ся соблюдение принципа психофизиол. совместимости. Японские социологи утв-ют, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психол. обстановка в коллективе, произв-ть труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в несколько раз уменьшиться. Недостат.е внимание к соц. и психол. аспектам упр-ния вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает произв-ть труда. Т. образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необх-мо не только знать морал. и псих.особенности отд. исполнителей, соц.-псих. хар.ки отд. групп и коллективов, но и осущ-ть управляющее воздействие. Для этих целей применяются соц.-псих. методы, кот. предст. собой сов-ть специф. способов воздействия на личност. отношения и связи, возникающие в труд. коллективах, а также на соц.процессы, протекающие в них. Они основаны на исп-нии морал. стимулов к труду, возд-ют на личность с помощью психол. приемов в целях превращения администр. задания в осознанный долг, внутр. потребность человека, что дост-ся посредством приемов, кот. носят личност. хар-р (личный пример, авторитет и т.д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. План-ние как  функция менеджмента. Сущность  и виды план-ния. Виды . работы  в план-нии.  План-ние как исходный этап упр-ния предусматривает выработку и постановку целей и задач в сфере упр-ния, опр-ние путей и средств реализации планов для достижения поставл. целей. План предст. собой слож. соц.-экон. модель будущего состояния орг-ции. Процесс план-ния осуществляется соответственно уровням организации. Так стратег. план-ние (высший уровень) – это попытка заглянуть в долгоср. перспективе на основополагающие составляющие орг-ции; оценить, какие тенденции наблюдаются в ее окружении; определить, каким вероятнее всего будет поведение конкурентов. Стратегия (искусство генерала) - детальный всесторонний план, предназнач. для опр-ния и осущ-ния перспект. целей. Разработка стратегии явл. функцией высшего менеджерского корпуса. Стратегия - разработка общих осн. целей предприятия по решению двух осн. проблем: определение стратег. направления развития; формулировка глав. целей деят-ти предприятия. К числу осн. ур-ней стратегии относятся: - корпоративная (стратегия деят-ти предприятия по всем сферам); - деловая (стратегия каждого вида деят-ти); - функциональная (по каждому функцион. направлению опред. вида деят-ти); - операционная (стратегия структ. единиц). На среднем уровне упр-ния зан-ся тактич. план-нием, т. е. опред-ся промежут. цели на пути достижения стратег.целей и задач. На нижнем уровне орг-ции осущ-ся операт. план-ние, т. е. текущее планирование, в основе кот. лежит времен. фактор. Операт. план-ние сопряжено с необх-тью мгновенной реакции менеджера на форс-мажорные обстоятельства, реагированием на нестандар. ситуации для возврата их в норм. состояние, реакцией на изменения  с целью предотвращения нежелательных последствий и разрешение тек. проблем. Операт. план-ние осущ-ся в след. формах: -собственно операт. план-ние; -оперативно-календарное план-ние – предназначено для обеспечения кажд. рабочего инф-цией о его раб. месте и объеме работ на час, смену и т. д., снабжения каждого раб. места, согласования работы коллектива; -сетевое план-ние – осущ-ся в виде составления модели (сетевого графика) и позволяет сократить время на выполнение определ. работ за  счет рацион-ции перемещения ресурсов. План-ние предп-ет выполнение след. видов управл. работ: 1. Целеполагание. Цель – это желаемое конечное состояние или рез-т; 2. Фиксация обязат.для осуществления конкрет. действий ч/з составление их перечня и порядка их осуще-ния; 3. Распределение ресурсов; 4. Адаптация к внеш. среде; 5. Внутр.координация; 6.Осознание организ стратегий - означает осущ-ние постоянного развития мышления руководителя. Под принципом план-ния понимается убеждение или привычка менеджера, определяющая его профессиональное поведение и состав действий при планировании. Различают: а) План-ние «от достигнутого» - предполагает перенос достигнутых рез-тов на след. период с опред. корректировками. Последовательность действий: б) План-ние «по целям» - абстрагирование от прошлого опыта. Основой план-ния становиться цель. Под методами план-ния понимают сов-ть приемов, способов и форм действий, используемых управляющим при разр-ке и реал-ции планов. Выделяют методы вертикального план-ния (сверху-вниз, снизу-вверх), методы горизонт. план-ния, когда объектом является координация производст. процесса (сетевое планирование, план-ние общей схемы производст. процесса). Процедуры в стр-ре план-ния: 1.Моментальная, т.е. это опр-ние целей и их реал-ция осущ-ся сразу. 2.Фиксирующая – разр-ка перечня действий для достижения опред. целей, их очередности и закрепление этих перечней письменно либо в памяти менеджера. 3. Формализованная процедура предполагает письмен. целеполагание и разр-ка перечня действий, исп-ся в случае, если цель имеет стратеги. или долгоср. хар-р, необходимо время для его достижения и действия многих исполнителей кооперируются.