Шпаргалка по "Менеджменту"

3) партисипативные стимулы – выражаются в карьерном росте, функциональной ротации работника, в расширении видов деятельности, в участии в различ. программах и проектах и имеют важные мотивационные достоинства. Эти стимулы во многом сглаживают статусно-должностное неравенство, поскольку наделяют правом доступа к информации работников низших уровней управления. Сл-но, эти работники могут принимать участие в распределении прибыли, получении дивидендов, т.е. эти стимулы позволяют устранять демотивирующие факторы влияния, устранять противоречия между трудом и капиталом и способствуют формированию у работника чувства сопричастности к делам организации.

 

68. Виды материальной  денежной мотивации и их основное  содержание.

    Все перечисленные ресурсы  мотивации в какой-то степени  между собой взаимосвязаны и,  как правило, они влияют на  подчиненных комплексно. Стимулами  выступают блага, способные удовлетворить  потребности, обеспечить психологический  комфорт и повысить самооценку  работников.

    Первую группу стимулов  составляют прямые денежные стимулы.  Их носителем выступают деньги  как всеобщий универсальный эквивалент  ценностей. Денежные стимулы представлены, в первую очередь, системой  компенсации труда.

Оплата труда -  это компенсация за физические, моральные и интеллектуальные затраты человека, выполняющего обязанности, предусмотренной должностной инструкцией предприятия. Оплата труда работников состоит из основной з/п, вознаграждения за конечный результат, премии за основные результаты и материальной помощи.

Основная з/побеспечивает мин. размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост проф. мастерства работника и повышение его квалификации. Метод начисления основной з/п зависит от систем оплаты труда.

Дополнительная з/пвключает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные усл. труда. К ней относятся:

- доплаты за неблагоприятные  и вредные усл. труда;

- доплаты за работу по технически  обоснованным нормам;

- надбавки за совмещение профессий  и выполнение доп обязанностей;

- доплаты за работу в вечернюю  и ночную смены;

- доплаты бригадирам и звеньевым  за руководство;

- надбавки за классность водителям  и машинистам;

- надбавки за ученые степени  и звания;

- надбавки за сверхурочную работу  и в выходные и праздничные  дни;

- персональные надбавки руководителям  и специалистам за квалификацию;

- надбавки за ненормируемый  раб.день;

- другие стимулирующие выплаты.

Вознаграждение за конечные результаты -  выплачивается изФОТ за опред. результаты деятельности. Это вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечного результата, и чаще всего распред-ся по КТУ или вклада. На практике вознаграждение выплачивается за следующие результаты:

    - увеличение объема продукции,  работ или услуг;

    - рост производительности  труда;

    - повышение качества  продукции работ и услуг;

    - своевременный и досрочный  ввод объекта в эксплуатацию;

    - внедрение изобретений  и рационализаторских предложений;

    - экономия ресурсов.

Премии за основные результаты также как и вознаграждения стимулируют достижения конечных результатов, выплач-ся из прибыли пред-тия. Выплата премии по перечисл. результатам напрямую увязывается с помощью прибыли, а в случае отсутствия прибыли выплач-ся вознаграждение. В наст.время, когда имеет место фискальное налогообложение многие пред-тия, особенно коммерч. фирмы прячут прибыль и прячут реальный ФОТ за счет проведения наличных ден. расчетов через собств. магазины, ларьки, оптовые базы.

Мат помощь выплач-ся из фонда мат. поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение соц. гарантий и благ для работников за счет пред-тия. Мат помощь выплач-ся в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях, к которым относятся:

- смерть сотрудников или его  близких родственников;

- свадьба сотрудника или его  близких родственников;

- для приобретения лекарств  или платного лечения работника;

- несчастный случай;

- для заверш. творческой работы.

 

69. Виды материальной  неденежной мотивации и их  основное содержание.

    1) Льготы в ден. выражении – оплата жилья, проезда, оплата дет.сада детей сотрудников, выплаты к юбилейным датам сотрудников, приобретение по сниженной цене продукции пред-тия;

    2) Льготы в форме подарков и услуг -  награждение именными часами, бесплатное предоставление сотового телефона, оплата туристической путевки, предоставление беспл. служебного автомобиля и т.д.;

    3) доп. выплата к пенсии по старости, помощь в переезде из района с неблагоприятными климатич. условиями;

    4) предоставление сотрудникам право пользования учреждениями соц. сферы пред-тия – беспл. или льготное питание сотрудников, оказание мед.ипсихологич помощи, обеспечение жильем или льготами по его приобретению, возможность принимать участие в спортивных секциях, кружках и проч.;

    5) организация досуга  работников и членов их семей  и помощь семье – организация  новогодних елок, выплаты работникам  при рождении ребенка, доплаты  матерям, находящимся в декретном   отпуске.

 

70. Виды моральной мотивации  и их основное содержание.

Моральное стимулирование "запускает в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе.

    1. Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации).

    2.  Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью); 
- адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив); 
- воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям); 
- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке); 
- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение); 
- сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

    3. Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально. Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

    4. Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Социально-психологический климат - это комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач.Его основной социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду. Состояние социально-психологического климата в коллективе характеризуется эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой дисциплины и характером движения кадров. Социально-психологический климат зависит от стиля руководства и характера организационной культуры.

 

 

    71. Виды социальной мотивации  и их содержание и значение  в повышении активности человека.?????????????????????????????????

 

    19. Подходы и методы  принятия управленческих решений.

Подходы:

1. Использование структурированного подхода к моделированию процесса принятия решений. 3 этапа принятия решений по Саймону:

    1. Обдумывание:

- анализ  проблемы;

- определение  критерия для её решения.

    2. Проектирование вариантов решения

- поиск  возможных решений в соответствии  с выделенными критериями.

    3. Выбор, для которого характерно  сопоставление возможных решений  с критериями и выбор лучшего  варианта.

2. Функциональный подход к процессу принятия решения.

   3 этапа:

    1. Подготовка к разработке управленческого  решения;

    2. Разработка управленческого решения;

    3. Принятие и реализация управленческого  решения.

3. В соответствии с системным подходом выделяются следующие этапы решения проблемы:

1. Уяснение  задачи и выбор цели;

2. Перечисление  или изобретение альтернатив;

3. Анализ  альтернатив;

4. Выбор  наилучшего решения;

5. Представление  результатов.

 

Методы принятия решений. 

1. Общая  классификация методов:

   - общенаучные методы, которые использует  современный научный аппарат;

    - специфические методы – основаны  на специфике управления и  учитывают его особенности;

    - диверсифицированные методы, соединяющие  методологические, организационные,  психологические, технологические  приемы.

2. Классификация  методов по направлениям их  использования:

    - методы обследования или сбора  данных (самообследование, фотография  рабочего дня, беседа, функционально-стоимостной  анализ);

    - методы обработки и анализа  информации (экономический анализ, карреляционный метод, балансовый, нормативный, «дерево целей»);

    - методы формирования решений  (экспертные методы, метод коллективного  блокнота, морфологический анализ, матричные методы);

    - методы обоснования решений  (метод аналогий, метод сравнений,  экспертно-аналитические методы, моделирование)

    - методы внедрения или реализации  решений (обучение, переподготовка,повышение  квалификации, привлечение общественности, делегирование полномочий.)

3. Классификация  по способу и источнику информации:

    - теоретические методы (методы формализации, графические методы, статистические  методы);

    - логико-интуитивные  методы (экспертные  методы, сценарные методы, методы  классификаций и типологий, «свот-анализ»,  метод аналогий, матричный метод,  тестирование);

- эвристические  методы (метод наблюдений, сравнение,  измерение, нормативный метод,  эксперимент, изучение документации);

- эвристические  методы (метод наблюдений, сравнение,  измерение, нормативный метод,  эксперимент, изучение документации);

    -комплексно-комбинированные методы (абстрагирование, метод анализа  и синтеза, методы дедукции  и индукции, системный анализ, факторный  анализ, экономический анализ, аудит  и т.д.)