Шпаргалка по "Менеджменту"

Осн. недостатком данной теории является то, что:

    - Маслоу не удалось  учесть индивидуального отличия  людей при развитии мотивационного  механизма и определении методов  мотивации каждого конкретного  работника.

    - по мнению Маслоу  каждая удовлетворенная потребность  в дальнейшем не является стимулом  к труду. В настоящее время  доказано, что это не так.

 

Теория потребностей Альдерфера.Так же как и в теории Маслоу, концепция Альдерфера основана на потребностях, расположенных иерархически. Он выделяет 3 группы потребностей:

    1. Потребности существования – включают физиологические и потребности в безопасности, но за исключением групповой безопасности.

    2.Потребности связивключают стремления человека иметь семью, друзей, коллег, врагов, начальников и подчиненных, занимать определенное место в окружающем мире и потребности в безопасности группового характера.

    3. Потребности роста -  связаны со стремлением к развитию, уверенности, самосовершенствования, признанию самоуверенности.

Между теорией Маслоу и теорией  Альдерфера существует одно принципиальное отличие, состоящее в том, что  у Маслоу человек, удовлетворивший  потребности низшего уровня, переходит  к удовлетворению высших. У Альдерфера удовлетворение потребностей может  осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз.

 

Теория потребностей Мак Клелланда. Эта теория также делает упор на потребности, но только высших уровней, которые проявляются и удовлетворяются у человека произвольным образом, т.е. без иерархической структуры. Мак Клелланд считал, что людям присущи 3 потребности:

    1. Потребность власти, которая выражается в желани воздействовать на других людей;

   2. Потребность успеха, которая определяется доведением работы до окончательного результата;

    3. Потребность причастности – основывается на возможности широкого общения.

    Проявление этих потребностей  и процедура их удовлетворения  зависит от различных факторов  внутренней и внешней среды  организации и влияет на повышение  активности людей через систему  специально применяемых методов.

 

Двухфакторная теория Герцберга. Эта теория также основана на потребностях людей, согласно которой все мотивы к труду делятся на 2 группы:

    1. Гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа и которые включают условия труда (освещенность, шум, состав воздуха), политика фирмы, отношения в коллективе, уровень з/п, характер контроля и т.д.

    По мнению Герцберга  эти перечисленные факторы не  являются мотивом к действию, а исключают возникающее чувство  неудовлетворенности работой.

    2. Непосредственно мотивации (мотивы), которые связаны с характером и сущностью работы, вызывающими определенное побуждение к действию и являющиеся непосредственными мотивами к труду. В их состав входят успех, признание, продвижение по службе, самовыражение, ответственность, власть. Отсюда согласно этой теории непосредственно мотивации формируют у человека побуждение для активной деятельности при полном наличии гигиенических факторов. Т.е. в этой теории эти 2 группы между собой взаимосвязаны и взаимообусловлены. На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащение труда», в которых давался подробный перечень всех факторов и предлагалось сотрудникам определить наиболее предпочтительные факторы для каждого из них.

 

66. Развитие процессуальных  теорий мотивации и их основные  представители.

Процессуальные теории мотивации  не оспаривают наличие потребностей, но считают, что поведение людей  определяется не только ими, а ещё  и восприятием и ожиданием  той ситуации, которая ведёт к  удовлетворению потребностей. В этих теориях анализируется то, как  человек распределяет свои усилия для  достижения поставленных целей и  какой путь поведения он выбирает для удовлетворения конкретной потребности.

    1. Теория ожиданий В.  Врума;

    2. Теория справедливости  С. Адамса;

    3. Теория Портера-Лоулера

Теория ожиданий В. Врума.

- Затраты (З)

- Результаты (Р)

- Вознаграждение (В)

- Валентное вознаграждение (ВВ)

    Мотивация представляет  собой произведение попарных  факторов, влияющих друг на друга  и определяющих конкретный путь  поведения, который ведёт к  приобретению желаемого

М=(З/Р)*(Р/В)*(В/ВВ)

 

Теория справедливости С. Адамса.Справедливость – это относительное понятие, которое воспринимается каждым человеком субъективно. Оно зависит от таких факторов, как соц. уровень человека, окружение, воспитание, уровень культуры, уровень его профессионализма.

    Если за одинаковую  работу люди получают различное  вознаграждение, то может возникнуть  психологическое напряжение у  человека, который недоволен оплатой  труда и,сл-но, у него будет  низкая мотивация в дальнейшей  деятельности, т.к. он считает,  что с ним поступили несправедливо.  Поэтому люди могут восстановить  психологические отношения или  чувства справедливости путем  изменения уровня вознаграждения  либо путем изменения требований  к затрачиваемым усилиям.Вывод  этой теории заключается в  том, что пока люди не начнут  считать, что они получают справедливое  вознаграждение, они будут уменьшать  интенсивность труда.

 

Теория Портера-Лоулера.Это комплексная теория, которая содержит элементы теории ожидания и теории справедливости

- Затраты (З)

- Результаты (Р)

- Вознаграждение (В)

- Валентное вознаграждение (ВВ)

- Восприятие

    Согласно этой теории  достигнутые результаты и полученное  достойное вознаграждение зависят  от способностей, опыта и квалификации  работника и от восприятия  им затраченных усилий и вознаграждение, которое он получает за эту  работу. Значительное влияние на  результаты оказывает осознание  своей роли в процессе труда.  Восприятие вознаграждения определяет  уровень удовлетворенности, который,  в свою очередь, будет влиять  на человека в будущем. Результативный  труд всегда ведёт к удовлетворенности.

67. Общая классификация  стимулов мотивации.

Классифицируют  стимулы по различным признакам. По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

Коллективные  стимулы связаны с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника — это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов.

В зависимости  от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.

Материальные  стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным — условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.

К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника.

Социальные  стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

Творческие  стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации, К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

Социально-психологические  стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.

Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.

Организационно-административные стимулы чаще всего называют ролевыми или должностными требованиями, т.к. они предъявляются к исполнителю определенной организационной роли, т.е. лицу, занимающему определенную должность. Стимулы этой группы выражаются в приказах, распоряжениях, системе норм и правил поведения, должностных требованиях и др. административных средствах поддержания дисциплины и порядка в организации. Т.е. они включают требования к поведению сотрудников, а также санкции к поведению норм и правил. С помощью этих стимулов обеспечивается организационный порядок, чёткость и дисциплинированность. Действие этих стимулов основано как на страхе перед наказанием, так и на чувстве долга, нравственными принципами, авторитетом руководителя. Стимулы этой группы выполняют для работников роль ориентира в желательном или нежелательном организационном поведении. Они оказывают на персонал прямое мотивирующее воздействие, поскольку содержат определенные поведенческие требования и предусматривают конкретные санкции за их невыполнение.

Стимулы, связанные  с организацией труда, его содержанием  и условиями.

Как уже отмечалось, организация  определяет порядок, способы соединения основных факторов производства: работников, финансов, техники, сырья, и т.п. В  результате такого соединения созд-ся благоприятные или неблагоприятные  условия для работника. Соответственно благоприятные усл. способствуют развитию мотивации, а неблагоприятные –  снижают. Наиболее значимыми стимулами  мотивации труда яв-ся:

    - сложность выполняемой  работы и разнообразие выполняемых  операций. Это требует разнообразие  знаний и навыков работника,  позволяет ему совершенствоваться, расширяет возможности творчества  и т.д.;

    - новизна работы. У человека  существует потребность в познании  и развитии. Поэтому новые операции  вызывают интерес и желание  трудиться, в совершенстве овладеть  ими и добиться успеха;

    - завершенность выполнения  работником операции. Выполнение  работы от начала до конца;

    - значимость, важность и  ответственность заданий. Эти  параметры работы определяются  влиянием на других людей, организацией  и обществом в целом;

    - самостоятельность, предоставляемая  работнику. Этот стимул проявляется  в возможности самовыражения,  в степени определенной свободы,  в выборе конкретных приемов  и методов труда и прочее;

    - обратная связь –  информация о результатах работы, отзывах руководителей или потребителей, на основе которых работник  оценивает свои успехи или  неудачи, оценивает соотношение  затрат и вознаграждения;

    - усл. труда – шум,  освещенность, температура, запыленность, информированность, обеспеченность  материалами, инструментами.

Стратификационные стимулы (ресурсы). Они отражают возможности работника изменить позиции:

    - место и роль в  организации;

    - повышение или понижение  статуса, должности, прав и  ответственности, выполняемых функций  и т.д.

Стратификационные стимулы делятся  на 3 вида:

1) статусная мотивация – представляет собой определение конкретной роли, статуса, должности, созданная на основе проф. престижа и дохода. Статусные стимулы закрепляются в виде разрядов, грейдов, рейтингов и т.д.

2) должностная мотивация - связана с изменением должности человека, что предполагает изменение функций, прав, полномочий, ответственности;