Шпаргалка по "Менеджменту"

 

 

По мнению С.Ханди, в одной организации  в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован  любой из четырех типов культур.

 

 

ВОПРОС 58: Формирование и  поддержание культуры организации

 

Управление организационной культурой  осуществляется с помощью таких  мер, как контроль за ее состоянием со стороны руководства; пропаганда и обучение персонала необходимым  навыкам; подбор кадров, соответствующих  данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое  использование символики, обрядов  и ритуалов и конечно внедрение  методов поддержания организационной  культуры.

Сила, устойчивость и живучесть  организационной культуры определяются рядом ее ведущих факторов:

1. Количество верований, ценностей,  разделяемых работниками или  «толщиной» культуры;

2. Глубина разделяемости культуры  членами организации;

3. Ясность приоритетов культуры  и др.

В данном толковании «толщина» организационной  культуры определяется количеством  важных предположений, разделяемых  работниками.

Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное  влияние на поведение в управлении. В одних культурах разделяемые  верования и ценности четко расшифрованы. Их относительная важность и связь  между ними не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительные  приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение  людей.

Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников, четче определяет приоритеты и имеет более глубокое влияние  на поведение в организации. Сильная культура не только создает преимущества для, организации. Следует иметь в виду, что она является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации.

 

Основными группами методов  поддержания организационной культуры являются следующие:

 

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроль со стороны руководителя. Это один из наиболее сильных  методов поддержания культуры  в организации, так как своими  повторяющимися действиями руководитель  ориентирует работников на то, что важно и что от них  ожидается.

2. Реакция руководства на критические  ситуации и организационные кризисы.  В данных ситуациях руководитель  и его подчиненные раскрывают  для себя организационную культуру  в такой степени, в какой  они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут  потребовать от организации либо  усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей  и норм, меняющих ее в определенной  мере.

3. Моделирование ролей, обучение  и тренировка. Аспекты организационной  культуры усваиваются подчиненными  через то, как они должны исполнять  свои роли. Руководитель может  специально встраивать важные  «культурные сигналы» в программы  обучения и в ежедневную помощь  подчиненным по работе. Постоянно  концентрируя на этих моментах  внимание, руководитель помогает  поддерживать определенные аспекты  организационной культуры.

4. Критерии определения вознаграждений  и статусов. Культура в управлении  может изучаться через систему  наград и привилегий. Последние  обычно привязаны к определенным  образцам поведения и расставляют  для работников приоритеты, а  также указывают на ценности, имеющие большее значение для  отдельных работников в целом.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это  один из основных способов  поддержания культуры управления. То, из чего исходит организация,  регулируя весь кадровый процесс,  становится быстро известно персоналу  по движению сотрудников. 

6. Организационные символы и  обрядность. Многие верования и  ценности, лежащие в основе культуры  организации, выражаются через  различные ритуалы, обряды, традиции  и церемонии. К обрядам относятся  стандартные и повторяющиеся  мероприятия коллектива, проводимые  в установленное время и по  специальному поводу для влияния  на поведение и понимание работниками  организационного окружения. Ритуалы  представляют собой систему обрядов.

7. Одним из методов поддержания  организационной культуры является  ее имидж, т.е. репутация, доброе  имя, образ, складывающийся у  клиентов, партнеров, общественности  под воздействием результатов  деятельности, успехов пли неуспехов  организации.1 Таким образом, сильная  культура «толще», она разделяется  большим числом работников, четче  определяет приоритеты и имеет  более глубокое влияние на  поведение в организации. Сильная  культура не только создает  преимущества для, организации.  Следует иметь в виду, что она  является в то же время серьезным  препятствием на пути проведения  изменений в организации.

Формирование организационной  культуры - оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь

очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному  решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что  должно быть сделано организацией для  того, чтобы выжить в условиях жесткой  внешней конкуренции. Вторая - это  внутренняя интеграция: как внутриорганизационные  процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.

Формирование в организации  определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и  других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие  культуры, содержащей «инновационные»  ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному  проявляться в компаниях одной  и той же отрасли в зависимости  от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

Организация растет за счет привлечения  новых членов, приходящих из организаций  с другой культурой. Новые члены  организации, хотят они этого  или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко  таятся «вирусы» других культур.

«Глубина» организационной культуры определяется количеством и устойчивостью  важнейших убеждений, разделяемых  работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют  сильное «влияние» на поведение  в организации. В некоторых культурах  разделяемые убеждения, верования  и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и взаимосвязь  не уменьшают роли каждой их них. В  других культурах относительные  приоритеты и связи между разделяемыми ценностями носят размытый характер. Четкая приоритетность убеждений оказывает  больший эффект на поведение людей, так как они твердо знают, какая  ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта.

 

 ВОПРОС 59: Система основных понятий, характеризующих побудительные силы человека.

 

Мотивация трудовой деятельности –  это стремление работников к активному  труду для удовлетворения имеющихся  потребностей в определённых благах посредством участия в труде, направленного на достижение цели

И так, в процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют  системы развития мотивов к труду, т.е. разработав стратегию и тактику  управления предприятием, менеджер должен организовать труд людей, координировать работу и «заставлять» людей выполнять  её.

Как это сделать? Это сделать  можно путём определения главных  факторов, которые лежат в основе трудовой деятельности:

1. Люди, т.е. ресурсы предприятия, коллектив
2. Внешние и внутренние условия
3. Само предприятие, его материально-техническая база, масштабы развития
4. Уровень развития взаимодействия между людьми и трудовым коллективом.

При планировании работы менеджер определяет ЧТО должна выполнить Даная группа людей, когда, кто и как это  должен сделать, т.е. менеджер определяет мотивы, побуждающие работника к  деятельности.

Мотивы трудовой деятельности –  это побудительные причины трудовой деятельности индивида, вызванные его  интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения  благ, являющихся жизненной необходимостью с наименьшими материальными  и моральными издержками.

Мотив – это побудительная причина, основание, повод к какому – либо действию либо поступку человека.

Мотив труда формируется в нескольких этапах:

1. Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством трудовой деятельности
2. Представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд
3. Мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют
4. Трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения.

При формировании мотива (побуждения к действию) необходимо оценивать  вероятность достижения цели, т.е. насколько  цель реальна.

Если получение искомого блага  не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Мотив к труду формируется  только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то хотя бы основным условием получения блага.

Сила мотива определяется актуальностью  той или иной потребности для  человека. Чем насущнее нужда в  определённом благе, чем сильнее  стремление его получить, тем активнее действует человек.

ВОПРОС 60: Человеческие потребности  как основа возникновения и развития мотивов деятельности личности.

 

Человек живёт в сложном и  многообразном мире физических, социальных, политических и других событий и  явлений, на которые он реагирует  по-разному, и не все они ему  интересны.

В управленческой деятельности менеджер должен определить, ЧТО управляет  поведением человека в конкретный период времени, ЧТО является источником его  активности. В психологии ответ на этот вопрос однозначный – источником активности личности выступают его  потребности (это то, чего человеку не достаёт и в чём он нуждается).

Поэтому потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность его мышления, чувств и воли. И  активность личности проявляется в  процессе удовлетворения потребностей.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них  можно судить лишь по поведению людей, поэтому психологи сделали вывод, что потребности служат мотивом  к действию, т.е. они становятся главными причинами определённых психических  состояний людей, переживания человека, радости, горя, чувство удовлетворения и неудовлетворения; одни сподвигают человека на совершение подвига, другие – вызывают ярость, страх…

По своей природе потребности  многообразны, однако для каждого  человека характерна определённая система  потребностей, причём одни будут доминировать и подавлять все остальные. В  условиях совместной трудовой деятельности ведущими становились такие потребности, как потребность в еде, общении, успехе…

 

61. Мотивационные состояния человека, определяющие линию его поведения.

Необходимо  научиться понимать механизм формирования поступков людей, мотивов поведения, тогда будут понятны их причины.

Факторы, формирующие поведение, поступки человека:

Внешняя средаможет рассматриваться как единство объективного (природа, пр-во) и субъективного (развитие общества). Под влиянием среды формируются потребности человека, осознание которых определяет его интересы, цели и желания.

Интерес – это мотивационно-регуляционный механизм человеческого поведения, определяемый иерархией сформированных потребностей. Интересымогут вызвать разные мотивы поведения личности. Формирование мотива поведения является психологическим процессом, в котором существенную роль играет происходящая в сознании человека борьба.

    Характер мотива поведения зависит  от условий общественной и  пр-ной среды. Т.о., осознание человека  является не только проводником  мотива поведения, но и само  активно участвует в его формировании.

    Когда то или иное действие  осознается человеком как личная  необходимость, мотив поведения  переходит в решение действовать.Человек освобождается от прежней внутренней психологической напряженности, обусловленной необходимостью выбора - действовать или не действовать.

    Решение действовать переходит  в установку, т.е. во внутреннюю непосредственную и сиюминутную готовность к действию. Установка – постоянная, устойчивая основа поведения человека.

     За установкой обязательно следует конкретное действие.

     Характер жизнедеятельности человека, его потребности и способности  опосредуются на данный конкретный  период – начало действия стимула,  которое включает в себя ряд  подструктур:

• направленность жизнедеятельность и сознание личности;
• психологические средства (опыт, умения, навыки);
• психические св-ва (ощущения, эмоции, чувства, воля, память, характер и т.д.);
• физиологические (наследственные качества);
• другие психологические типы личности.