Шпаргалка по "Менеджменту"

Таким образом, побудительный и  целеобразующий мотивационный механизм человеческого поведения состоит  из сложного комплекса взаимосвязанных  личностных факторов – направленности личности, ее потребностей. Сознательным компонентом волевого, целенаправленного  поведения являются мотивы поведенческих  актов, интегрирующие в себе общую  направленность личности. Направленность личности в значительной мере определяется ее характером и способностями. Способности  – это совокупность врожденных и  приобретенных регуляционных свойств, которые определяют психофизиологические возможности индивида в различных  видах деятельности.

62. Мотивация и ее роль  в механизме менеджмента.

Любая организация представляет собой  сложную систему. Для того чтобы  эту систему создать и понять как она работает, необходимо выявить  основные ее компоненты и установить между ними взаимосвязь. Создавая определенную систему управления в условиях глубоких социально-экономических изменений, необходимо учитывать то, что влияет на профессионализм работника, на развитие творческих и интеллектуальных способностей людей, на формирование умений и навыков  работы и то, что доставляет людям  радость в работе. Т.е. с точки  зрения социально-экономических систем в основе системы управления лежат 2 фактора:

    1) деятельность человека  обусловлена реально существующими  потребностями;

    2) любая деятельность  человека сопряжена с определенными  издержками и имеет определенную  цену.

    Так, плохая организация  труда и неблагоприятные соц-гигиенические  условия на производстве ведут  к такой стратегии поведения  людей, при которой работник  предпочитает работать меньше  и хуже.

    Итак, люди, оценивая возможные  варианты поведения, стараются  выбрать наиболее короткий путь  к желаемому результату. Задача  менеджера на этом этапе заключается  в том, чтобы цели предприятия  и цели работника совпали, и  был выбран единый путь к  достижению успеха.

    Основными элементами  системы управления, которые формируют  цели предприятия и цели работников, является мотивы к деятельности.

    При этом важность  мотивации при постановке целей  организации и целей работника  трудно переоценить, т.к. самые  совершенные процессы не дадут  ожидаемого результата, если люди, их выполняющие, не мотивированы  должным образом на достижение  этого результата.

    В целом мотивация-это  тот рычаг, который ведёт и  предприятие, и работника к  достижению результата, к успеху, к получению благ.

 

63. Понятие и содержание  потребности, мотива и стимула.

Потребности - это то, что человеку не достает и в чем он нуждается. Поэтому потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность его мышления, чувств и воли. И активность личности проявляется в процессе удовлетворения потребностей. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Поэтому психологи сделали вывод, что потребности служат мотивом к действию. Т.е. они становятся главными причинами определенных психических состояний людей, переживаний человека, радости, горя, чувства удовлетворения или неудовлетворения.

    Одни увлекают человека  на совершение подвигов, другие  вызывают ярость, гнев, страх и  т.д.

    По своей природе потребности  многообразны. Однако для каждого  человека характерна определенная  система потребностей, причем одни  будут доминировать и подавлять   все остальные. В условиях совместной  трудовой деятельности важно,  чтобы в поведении человека  ведущими становились такие потребности,  как потребность в труде, в  общении, в успехах и т.д.

Мотивы – это побудительные причины трудовой деятельности индивида, вызванные его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью с наименьшими материальными и моральными издержками.

    Мотив труда формируется  в несколько этапов:

1. Осознание человеком своих  потребностей, удовлетворение которых  возможно посредством трудовой  деятельности.

2. Представление о тех благах, которые человек может получить  в качестве вознаграждения за  труд.

3. Мысленное построение того  процесса, посредством которого  осуществляется связь между потребностями  и благами, которые их удовлетворяют.

4. Трудовая деятельность, удовлетворение  потребностей и получение вознагр.

    При формировании мотива  необходимо оценивать вероятность  достиж. цели, т.е. насколько цель  реальна. Если получение искомого  блага не требует особых личных  усилий, либо это благо очень  трудно получить, то мотив труда  чаще всего не формируется.

    Мотив к труду формируется  только тогда, когда трудовая  деятельность является если не  единственным, то хотя бы основным  условием получения блага.

    Сила мотива определяется  актуальностью той или иной  потребности для человека. Чем  насущнее нужда в определенном  благе, чем сильнее стремление  его получить, тем активнее действует  человек.

     Особенностью мотивов  к труду является их направленность  на себя и на других. Продукт  труда, став товаром, удовлетворяет  потребности не самого работника,  а других людей, сл-но, он направлен на других. Потребности же работника, произведенный им товар удовлетворяет через свою стоимость. В этом случае мотив направлен на себя.

    Т.к. только в процессе  трудовой деятельности формируется  мотив к труду, он предполагает  наличие следующих элементов:

    - потребности, которые  желает удовл. работник;

    - благо, способное удовл.  конкретную потребность;

    - труд.деятельность, необходимая  для получения блага;

    - цена или издержки  как физические, моральные или  интеллектуальные потери для  осуществления труд.деятельности.

Стимулы – это рычаги воздействия или раздражители, вызывающие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств, возможностей, предложенные человеку как компенсация за его действия.

    Использование различных  стимулов для мотивирования людей,  называется процессом стмулирования.

64. Классификация  видов  мотивации.

В зависимости  от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два  вида мотивации прямые, так как  предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют  спокойнее; они добросовестнее выполняют  работу, затрачивают меньше сил, лучше  понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной  совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя  и внешняя мотивации четко  не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это, прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны. 

 

 

65. Развитие содержательных  теорий мотивации и их основные  представители.

Эти теории основаны на потребностях человека, которые заставляют его  действовать так, а не иначе. К  основным школам, которые развивали  это направление, относятся:

    1. Иерархическая теория  мотивации А. Маслоу;

    2. Теория мотивации Д.  Мак Клеланда;

    3. Двухфакторная теория  Герцберга;

    4. Теория потребностей  Альдерфера.

Теория мотивации  А. Маслоу. Создавая свою теорию, А. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, которые он поделил на 5 групп и расположил их в виде строгой иерархической структуры.

Физиологические – являются необходимыми для выживания и заложены генетически.

Потребности в безопасности – включают в себя потребность в защите от физических, экологических, психологических, экономических и др. угроз.

     Социальные  потребности. Эти потребности включают чувство принадлежности человека к чему-либо или к кому-либо.

    Потребности  в уважении – удовлетворяются путём самолюбия человека и определенного внимания к нему со стороны окружающих.

Потребности в самовыражении. Эта группа потребностей отражает реализацию возможностей человека в карьерном проф. росте как личности.

    По мнению Маслоу, сначала  удовл-ся базисные потребности,  и только после них начинают  проявляться потребности других  уровней. Согласно этой теории  потребности удовл-ся снизу вверх.  Также Маслоу утверждал, что  у человека не всегда будут  проявляться все указанные уровни  потребностей, т.к. на поведение  людей могут влиять различные  обстоятельства, и они могут привести  к проявлению вторичных потребностей, исключая первичные. Но при  этом иерархия их удовлетворения  соблюдается. Также Маслоу разработал  определенный перечень конкретных  методов, которые позволяют удовлетворить  вторичные потребности. Например, для удовлетворения соц. потребностей  необходимо предоставлять людям  такую работу, которая позволяет  им общаться, обмениваться опытом, идеями, создавать дух единой  команды, сплачивать коллектив,  принимать участие в адаптации  молодежи.

Потребности в уважении могут быть удовлетворены путем содержательной и ответственной работы, путем  привлечения работников к решению  организационных задач, путем продвижения  работников по службе, путем различных  фор поощрения. Потребности в  самовыражении – путем исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя, назначения на должность  руководителя, делегирования полномочий и т.д.